1. 우리가 밤새워 쓴 보고서에 상사가 빨간펜을 긋고 혹평을 퍼부을 때 유독 아픈 이유가 여기 있다. 그 보고서에는 나의 시간과 노력, 즉 ‘나의 인격으로부터 발현된 어떤 것’이 고스란히 담겨 있기 때문이다. 노동과 인격이 분리될 수 없는 이유가 여기에 있다. 그리고 바로 이 지점에서 인격권 침해의 소지가 발생한다. 우리가 타인의 지시에 따라 원하지 않는 장소에서, 원하지 않는 일을 해야 하는 순간, 우리는 이미 나의 자유를 그만큼 반납하고 상처받을 가능성에 노출되는 것이다. 인격과 분리될 수 없는 노동의 ‘타인 결정성’이 가진 서글픈 숙명이다.
---「2장. 〈노동자가 인격을 파는 것은 아니다〉」 중에서

2. 따라서 상사가 업무 지시나 특히 질책성 훈계를 할 때는 가능하다면 직접 대면하는 것을 원칙으로 삼아야 한다. 업무상 급하게 지시해야 하고, 그 내용도 사회통념상 받아들일 수 있는 범위라는 전제하에 부득이하게 단체 대화방을 이용해야 한다면 상대의 사생활을 침해하지 않는지, 업무와 관련해 객관적이고 중립적인 언어를 사용하는지, 지나치게 지엽적이고 단편적인 지적을 공개적으로 하는 것은 아닌지, 또한 그 질책이 단시간 내에 지나치게 반복적이고 지속적인 것은 아닌지 스스로 점검해야 한다. 정당한 지시라 할지라도 공개적인 망신 주기로 변질되는 순간, 그것은 더 이상 업무가 아닌 괴롭힘의 영역으로 넘어갈 수 있기 때문이다.
---「4장. 〈단체 대화방에서 업무 지적하는 상사, 어떻게 해야 할까요?〉」 중에서

3. 이 판결은 우리에게 중요한 질문을 던진다. 일터에서 겪게 되는 사소한 불이익을 초래하는 업무 지시는 어디까지 인정될 수 있을까. 우리는 흔히 언어폭력이나 신체적 가해만을 괴롭힘이라 생각할 수 있지만, 미세한 차별적 행위 역시 폭력이 될 수 있다. 단순히 결론만 기억할 것이 아니라, 법원이 왜 ‘차별적 지시’에 민감하게 반응했는지를 숙고해 보아야 한다. 이 판결의 행간을 읽는 것은 법원이 아니라 일하는 자들의 몫이 되어야 할 것이기 때문이다.
---「6장. 〈상사가 저에게만 구형 컴퓨터를 지급하고 회의 참석도 배제시킵니다〉」 중에서

4. 만약 예원 씨가 퇴사하지 않고 인턴 신분을 유지한 채 정규직 전환을 요구하며 싸웠다면 인사위원회의 결론이 달라졌을 가능성을 배제할 수 없다. 피해 사실을 인정받기도 전에 섣불리 사표부터 던지는 것이 사내 구제 절차에서 얼마나 불리하게 작용하는지 보여주는 대목이다. 만일 본인의 피해 사실이 인정될 수 있다면, 먼저 회사를 그만둬서는 안 되는 이유다.
---「9장. 〈“회사에서 밝은 모습을 보이고, 인사를 잘해야 좋은 평가를 받지”라는 조언

5. 한국어는 그 구조상 위계 관계를 반영하기 쉽고, 이는 자칫 ‘갑질’의 도구로 변질될 위험이 크다. 장강명 작가가 칼럼 〈한국어에 불만 있다〉」 중에서에서 지적했듯이, “이 언어를 쓰다 보면 세상에 높은 사람과 낮은 사람이 있다는 생각에 너무 익숙해진다. 교실에서 민주주의 정신을 아무리 배워도 소용없다. 일상의 언어가 ‘실은 사람 위에 사람 있고 사람 아래 사람 있다’고 하루에도 수십 번씩 일깨워주기 때문이다. 한국어는 ‘아랫사람’에게 굴욕감을 주기도 굉장히 쉬운 언어다. ‘갑질’의 핵심은 한국어 자체에 있다고 해도 과언이 아니다.
---「11장. 〈“내 얘기 들어, 이 새끼가” 단 한 번의 욕설도 괴롭힘이 될까요?〉」 중에서

6. 치료비 외에도, 이 사건 법원은 가해자가 여러 직원들이 있는 가운데 욕설 및 물건 투척이 이루어진 점, 잘못을 부인하며 책임을 피해자에게 돌리는 점, 피해자의 불안·공황 증상이 악화된 점 등을 종합하여 위자료(정신적 고통에 대한 손해배상금) 액수를 800만 원으로 정하였는데, 이는 유사한 다른 판결과 비교해 볼 때에도 비교적 고액의 위자료에 해당한다. 법원의 판결이 주는 교훈은 명확하다. ‘원래 약했던 사람’이라는 가해자의 변명과 핑계는 법정에서 통하지 않는다는 사실이다. 법은 상처 위에 소금을 뿌려 그 고통을 더 깊게 만든 가해자의 책임 역시 결코 가볍게 보지 않는다.
---「13장. 〈상사의 폭언 이후 원래 앓던 병이 더 심해졌습니다. 책임을 물을 수 있나요?〉」 중에서

7. 피해자가 입은 정신적 내상은 단순히 가해자가 회사를 떠나거나 법적인 처벌을 받는다고 해서 곧바로 치유되지 않는다. 피해자가 회사를 떠나도 마찬가지다. 피해자의 명예가 회복되기 위해 가장 먼저 필요한 것은 결국 ‘내 고통에 대한 가해자의 인정과 진정 어린 사과’가 아닐까. 박 과장의 사과는 성희 씨가 겪어야 했던 그 시간들이 결코 ‘착각’이나 ‘과민 반응’이 아니었음을 가해자 본인의 입으로 증명해 준 셈이다.
---「15장. 〈부하 직원들이 저를 메신저로 욕하는 행위, 증거를 어떻게 수집할까요?〉」 중에서

8. 많은 사람들이 직장 내 괴롭힘이라고 하면 욕설이나 폭행처럼 누구나 한눈에 알아볼 수 있는 장면을 먼저 떠올린다. 하지만 현실의 괴롭힘은 대개 그렇게 노골적이지 않다. 오히려 가장 깊은 상처는 “너가 예민한 거 아냐?”라고 묻는 미묘한 순간들에서 시작된다. 누군가는 지나가며 눈을 흘겨보고, 누군가는 당사자가 없는 자리에서 소문을 만들고, 또 누군가는 모두가 보는 앞에서 모른 척한다. 이런 은밀한 괴롭힘은 학교 폭력과도 닮아 있다. 교실에서 특정 학생을 노려보고, 수군거리고, 소문을 퍼뜨리며 집단에서 밀어내듯이, 직장에서도 비슷한 방식으로 한 사람에 대한 은밀한 따돌림이 발생한다. 피해자들은 종종 스스로를 의심한다.
---「18장. 〈제 뒤에서 욕을 하고 나쁜 소문을 퍼뜨리는 직원들을 어떻게 해야 할까요?〉」 중에서

9. 앞서 설명한 바와 같이, 법원은 업무 지시가 적정한 것인지 판단할 때 크게 두 가지를 본다. 첫째, 이 지시가 진짜 ‘업무상 꼭 필요한가(업무상 필요성)’이고, 둘째, 필요하다고 해도 그 방식이 ‘상식적인 수준인가(사회통념상 상당성)’이다. 그런데 이 회사에서 업무 매뉴얼을 상세히 적어 내는 일은 오직 퇴사하는 직원들이 인수인계를 할 때만 하던 일이었다. 상사가 부하 직원들에게 갑자기 이런 이례적인 지시를 내린 것은 업무상 필요성을 인정하기 어려운 배경이 되었을 것이다.
---「19장. 〈상사로서 CCTV로 직원들의 근태를 확인했을 뿐인데, 문제가 되나요?〉」 중에서

10. 그러나 이러한 제도적 괴롭힘은 일반적인 괴롭힘보다 더 위험하고 은밀한 가해행위가 될 수 있다. 물리적으로 드러나는 상사의 괴롭힘 행위는 피해자가 쉽게 피해 사실을 인식할 수 있지만, 성과 관리와 같은 회사의 중립적인 제도나 규정은 쉽게 대응하기 어렵기 때문이다. 나아가 회사의 인사 제도는 특정인 한 명이 아니라 여러 노동자에게 동시에, 그리고 장기간에 걸쳐 영향을 미치므로 그 피해의 규모가 개인의 행위보다 더 크다는 점도 지적되어야 한다.
---「21장. 〈저성과자라는 이유만으로 강제로 봉사 활동까지 시킵니다〉」 중에서