대량생산 원리는 기계적인 원리가 아니다. 만약 그렇다면 제조가 아닌 다른 분야에서는 결코 응용될 수 없었을 것이다. 그리고 조립라인이나 컨베이어벨트, 호환 가능한 부품 등과 상관없이 독립적으로 응용될 수도 없었을 것이다. 대량생산 원리는 사회적인 원리, 즉 인간조직의 원리다. 포드의 공장이 갖는 새로운 의미는 기계적인 힘의 조직이 아니라 공통의 임무를 수행하는 인간의 조직이었다는 데 있다. 전통문화, 사람과 사회의 관계, 가족에 미친 대량생산 원리의 가공할 영향력 등은 이로써 설명될 수 있다. 이런 많은 영향들 중에서도 생산물 및 생산수단과 노동자의 분리가 가장 두드러진다.
▶ <산업계의 혁명> 中에서

임금을 둘러싼 마찰은 산업에서 분쟁의 최대 핵심이자 파업의 주된 이유다. 그런데 임금 문제는 정말로 존재할까? 이 수수께끼의 해답은 임금이 전통적으로 사안 자체보다는 진정한 분쟁을 상징한다는 사실이다. 기본적인 문제는 임금을 비용으로 보는 기업과, 소득으로 보는 근로자 사이의 마찰이다. 진정한 문제는 경제적인 문제가 아니라 임금의 속성과 기능에 관련되어 있다. 기업의 요구나 피고용자의 요구가 임금의 기능을 결정짓는 기초일까. 임금은 주로 생산과정에서 소비된 상품의 가격 지불로 발생한 현재비용으로 봐야 하는가. 아니면 주로 인적자원을 유지하고 증원시키는 미래비용인가.
▶ <임금분쟁의 진정한 문제> 中에서

노조의 문제는 이처럼 복잡한 문제이므로 오로지 노조의 정책과 조직의 다소 급진적인 변화에 의해서만 해결될 수 있다. 하지만 이러한 새로운 정책의 목적이 반노조이어서는 안 된다. 오히려 그 목적은 노조가 스스로의 이익과 기업의 이익, 사회의 이익을 위해서 효과적이고 건설적으로 기능할 수 있도록 만드는 것이어야 한다. 노조가 제기능을 다하도록 만드는 것은 우리 사회가 직면한 가장 큰 임무 중의 하나다. 우리가 가진 자유로운 제도들을 유지하고자 하는 의지는 전적으로 우리의 힘에 달려 있다.
▶ <노동조합주의는 살아남을 수 있는가> 中에서

새로운 사회의 그 어떤 생산자원도 인적자원보다 중요할 수 없다. 인간의 능력과 태도라는 보고를 제대로 이용할 수 있었던 기업들은 생산성과 생산량에서 괄목할 성장을 이루었다. 모든 기업들이 생산성을 향상시킬 수 있는 중요한 기회는 바로 인적자원의 보다 나은 활용에 있다. 경영자들의 가장 중요한 관심사는 사물이나 기술에 대한 관리보다는 인간에 대한 관리이어야 한다. 우리는 또한 무엇이 인적자원의 능률과 생산성 향상에 도움이 되는지 이미 알고 있다. 숙련된 기술이나 봉급은 중요하지 않다. 가장 중요한 것은 바로 태도, 즉 ‘관리자적 태도’다. 이것은 근로자 개인이 그의 직무와 노동, 제품 등을 바라볼 때 관리자가 보는 방식, 다시 말해서 그 집단의 업무나 제품 전체와 연계하여 바라보는 태도다. 심지어는 가장 낮은 위치의 근로자에게까지 관리자적 태도를 요구하는 것은 하나의 혁신이다. 이전에는 그럴 여지도, 그럴 필요도 없었다. 그러나 대량생산을 가능하게 하는 전문화로 인해 개별 작업을 하나의 통일된 전체로 통합시킬 필요가 있다. 현대 산업체계에서 생산을 하는 것은 이러한 전체, 팀, 패턴, 조직이다. 개별 작업에는 이러한 전체가 존재하지 않는다. 전체는 매우 추상적인 존재이지만 개별 작업자가 그것을 전체로서 바라보고, 그 안에서 자신의 직능을 이해하는 것은 반드시 필요하다.
▶ <관리자적 태도에 대한 요구> 中에서

이윤분배 기금은 출범하는 그 순간부터 소외된 프롤레타리아 계급의 형성을 저지하는 역할을 수행하게 된다. 이를 통해 이윤이나 수익성에 대한 노동자의 거부감이 커지지 않도록 억제하는데, 그런 거부감은 바로 경제적 이윤의 폭이 높은 수준에 도달했을 때나 경제가 수익성에 높은 우선순위를 부여할 수밖에 없는 상황에서 높아지기 마련이다. 따라서 바로 그런 시기에 수익성에 대한 노동자의 뿌리 깊은 반발심이 커지기 때문에 그들이 이윤과 이해관계를 가질 수 있는 장치를 마련해야 한다. 새롭게 산업화를 추진하고 있는 국가들은 경제적 능력이 아직 수입과 고용에 대한 예측정책을 사용할 수 있을 정도로 강력하지 않기 때문에 이윤분배책이 산업경제의 질서를 확립하는 데 사용할 수 있는 유일한 도구다. 그것은 또한 산업화가 완료된 국가에서도 절대 대체가 불가능한 도구이기도 하다. 수입과 고용에 대한 예측은 노동자에게 최소한의 안정성을 제공한다.
▶ <이윤에 대한 노동자의 관심> 中에서

기업이 공장 공동체에 요구해야 하는 3가지 주요 사항이 있다. 기업은 근로자에게 경영 마인드를 갖도록 요구해야 한다. 기업은 근로자에게 기업의 경제적 존재 이유를 이해하고 수익성과 생산성 기준을 수락할 것을 요구해야 한다. 그리고 기업은 공장 공동체로부터 기업의 중간관리층 직위에 충원할 훈련되고 검증된 직원이 공급되도록 해야 한다. 3가지 모든 요구사항은 공장 공동체의 자치에 의해 충족된다. 경영 마인드는 경영을 해 본 경험에서만 나올 수 있다. 세뇌, 선전, 훈련 코스나 책을 통해서는 결코 얻을 수 없다. 그것들은 경험이 있는 사람들에게는 매우 유익하다. 하지만 경영 마인드 없이는 그것들은 효과가 없기 마련이다.
▶ <경영진의 소임은 경영이다> 中에서

사실 우리는 합리적 임금정책이 달성해야 하는 것이 무엇인지 안다. 그것은 근로자에게 경기 순환기 중 가장 높은 고용률과 조화될 수 있도록 가능한 한 최대의 임금을 주는 것이어야 한다. 기업에는 경기 순환기 중 인건비도 신축성 있게 집행할 수 있고 지급되는 개별 임금에도 효율성이 있도록 예측 가능한 임금부담을 주어야 한다. 경제는 최대한 안정되어야 한다. 미래의 비용에 적절히 대비하는 것이 불가능할 정도로 높은 임금부담을 주어서도 안 되고, 너무 낮아 경제로부터 필요한 소비자 구매력을 빼앗아도 안 된다. 사소한 실패에도 광범위한 실업이 발생할 수 있는 수준으로 기업 생산의 손익분기점을 높이 잡아서도 안 된다. 그러나 동시에 생산성과 효율성 증대와 명확히 관련하여 임금을 인상하는 원칙을 세워야 한다.
▶ <합리적인 임금정책> 中에서