설탕사원 = 회사를 좀먹는 신세대 ‘무개념’ 사원

상황 A : “팀장님~ 저 손톱손질 하러 잠깐 네일숍에 좀 다녀올게요.”
“아니, 근무시간에 그게 도대체 무슨 소리야!”
“에이, 팀장님도 엊그제 근무시간에 병원에 다녀오셨잖아요. 팀장님은 되고 저는 안 되는 게 어디 있어요?”
“……!?”
상황 B : “입사한 지 몇 달이 지났는데 이런 것도 제대로 못한단 말이야?”
“…….”
“상사가 이야기를 하면 대답을 해야지. 뭐하는 건가?”
“정 그렇게 맘에 안 드시면, 차라리 그냥 해고하세요.”
“뭐라고?”

정말 이런 일이 있을까 싶지만 엄연한 현실이다. 이전 세대 직장인들과는 완전히 다른 가치기준과 상식을 가진 이들이 있다. 그들은 좀처럼 누군가로부터 싫은 소리를 들으려 하지 않는다. 자신은 그런 대우를 받을 사람이 아니라고 생각하기 때문이다. 강한 자존심만큼 일이라도 잘하면 좋으련만 업무 능력은 그다지 신통치 않다. 업무적 무능력이나 잦은 실수 혹은 급작스런 퇴직으로 끊임없이 회사에 폐를 끼친다. 상사의 지시나 회사 방침을 좇으며 현재의 자리에 이른 상급자 및 관리자들의 눈에 그들은 그저 ‘무개념’ 인간으로 비춰질 뿐이다.
일본에서 활발히 활동 중인 사회보험노무사이자 이 책의 저자인 다키타 유키코는 그러한 이들이 탄생하게 된 배경적 원인을 부모의 그릇된 양육 방식에서 찾으며 설탕사원이라 명명하였다. 단맛에 길들여지면 계속해서 더 단맛을 추구하게 되듯이 극성스런 부모의 부족함 없는 보살핌 속에서 자라나 그 안락함에 빠져 직장생활에 있어서도 오로지 자기밖에 모르고 사회적응력이 부족한 젊은 사원들을 빗대어 표현한 것이다. 그들은 대체로 업무 능력이 떨어지면서도 처우에 대한 불평불만을 일삼고, 조금만 불편한 상황이 닥쳐도 견디지 못하고 퇴사하거나 이직해버린다. 이처럼 설탕사원은 기업의 성장을 가로막는 치명적 존재다.

설탕사원은 다름 아닌 대한민국의 현실

저자는 설탕사원의 탄생 배경을 크게 다음 세 가지로 정리한다.

첫 번째, 1980년대 경제적 풍요로움을 바탕으로 하는 높은 교육열
두 번째, 개성을 중시하는 ‘여유 교육’의 역효과로 인해 초래된 과도한 자기중심주의
세 번째, 인터넷 시대의 도래에 따른 대인관계 능력의 저하

즉, 높은 교육열과 과도한 자기중심주의가 맞물리면서 아이들이 다양하고 풍부한 배움과 경험을 누리게 되었고 이에 따른 부작용으로 스스로를 과대평가하고 자기중심적인 성향이 두드러지게 되었다. 이로 인해 기존 세대와의 관계에서 갈등이 초래되었으며, 미숙한 대인관계 능력은 그 갈등의 골을 더욱 깊게 했다.
이와 같은 일본 설탕사원의 탄생 배경은 왠지 우리에게 낯설지 않다. 대한민국은 70년대 말~80년대 초에 이르는 기간에 중공업 및 전기전자 부문에서 일구어낸 성과를 통해 급격한 경제성장을 이룩했으며, 이에 따라 가계소득도 크게 향상되었다. 정치·경제적으로 불우한 시대를 거쳐온 당시 부모 세대들은 ‘적어도 내 자식만큼은…’ 하는 생각에 아이를 애지중지 길러냈다. 어린 시절부터 온갖 학원을 다닌 데다 다수의 해외여행이나 어학연수 경험까지 갖춘 아이들은 표면적으로 ‘잘나기 그지없는’ 사람으로 성장했다. 게다가 우리나라는 명실공히 IT최강국을 자랑하는 만큼 그에 따른 부작용 또한 일본 못지않다. 이처럼 사회적으로 일본과 대략 유사한 80년대~90년대를 거쳤기에 대한민국에서 설탕사원이 속출하고 있는 현실은 어찌 보면 당연한 것이다.


설탕사원, 어떻게 대처해야 하나?

이 책은 설탕사원을 5가지 유형으로 구분하고, 실제 사례를 들어 그 특징과 대처방법에 대해 설명한다.

1. 부모의존형 설탕사원 : 과잉보호 부모 아래서 자라나 수동적이고, 판단력이 부족하고, 의지가 결여된 유형의 사원
2. 자기존중형 설탕사원 : 오로지 자기의 이익과 권리만을 주장하고, 회사의 처우에 늘 불만을 품는 유형의 사원
3. 프리즌 브레이크형 설탕사원 : 유순하기는 하나 지구력이 약해 사소한 장애에 부딪혀도 이내 회사를 그만두는 유형의 사원
4. 원룸 캐퍼시티형 설탕사원 : 업무 처리 영역이 한정적이고, 상식이나 가치 판단 기준이 독단적인 유형의 사원
5. 사생활연장형 설탕사원 : 피고용인으로서의 인식이 부족해 개인적인 일로 업무에 차질을 빚는 유형의 사원

저자는 설탕사원에 대한 최선의 대처방법은 ‘입사과정 단계에서 설탕사원임을 알아채고 애초에 채용하지 않는 것’이라고 이야기한다. 그들은 여간해서는 자신이 지닌 문제점을 각성하지 못하며, 이에 스스로를 변화시키려 하지 않기 때문이다. 따라서 일단 그런 사원을 들이게 되면 회사를 유지하고 성장시키는 데 큰 장애를 겪게 된다. 일부 설탕사원들은 의지와 지구력이 부족해 곧잘 제 발로 그만두고는 하지만 그렇다고 해도 채용하는 데 투입된 시간적 물질적 투자가 고스란히 물거품이 될 뿐 아니라 종종 퇴사 과정에서 퇴직절차나 인수인계와 관련하여 불미스런 일을 벌이기도 한다.
하지만 설탕사원적 성향은 매우 다양한 양상으로 표출되기 때문에 그들을 가려내는 것은 쉽지 않은 일이다. 저자는 독자 가운데 ‘우리 회사에는 그런 사원들이 없으니 다행이군’ 하고 안심하는 경영자나 관리자가 있다면 절대 방심해서는 안 된다고 경고한다. 현재 일하고 있는 사원들이 언제 어떻게 돌변할지 모르는 일이며, 앞으로 입사할 사원들이 어떤 사람일지도 알 수 없기 때문이다. 불행히도 이미 설탕사원과 함께 일하고 있는 경우라면, 무리해서 자질이나 능력을 향상시키려 하기보다는 질적 양적으로 그 수준을 고려하여 좀 더 조심스러운 접근이 필요하다고 강조한다.
신세대 사원들을 모조리 싸잡아 ‘설탕사원’이라 할 수는 없다. 자신이 누린 기회들을 잘 활용하여 유능한 인재가 되었다면 전혀 문제가 되지 않으며, 그 능력에 합당한 대우를 받는 것이 마땅하다. 문제는 능력은 별 볼일 없으면서 눈만 높아져 거들먹거리는 이들인 것이다. 또한 앞서 말한 사회·경제적 배경으로 인해 최근 그러한 성향의 사원들이 부쩍 늘어난 것은 부정할 수 없는 사실이다.
인재육성은 기업이 성장하고 유지되기 위해 필수불가결한 과정이다. 경영자 그리고 인사담당자 및 조직관리자는 설탕사원과 같은 존재를 가려내야 할 뿐만 아니라 기업에 이익이 되는 존재로 탈바꿈시켜야 한다. 이 책에 등장하는 모든 사례들은 저자의 실제 경험을 바탕으로 한 것으로 젊은 신세대 사원들과 일하고 있는 관리자나 경영자라면 누구나 겪어보았을 만한 상황들이다. 그 각각의 상황에 맞춰 현장감 있게 기술된 대처방식을 통해 신세대 젊은 사원들의 특성과 능력을 긍정적으로 활용할 수 있는 나름의 아이디어를 얻을 수 있을 것이다.