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책소개
목차
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PART1. 글로벌 경제와 S-OJT의 등장
1. 글로벌 경제와 직원 전문성 개발 글로벌 경제 속에서의 전문성 교육훈련을 통한 직원 역량 개발 체계적 현장직무 교육훈련(S-OJT)의 등장 2. 체계적인 시스템으로서의 S-OJT 체계적 S-OJT의 의미 S-OJT의 시스템적 관점 S-OJT의 세 가지 특징 3. 업무현장에서 이루어지는 교육훈련과 학습 업무현장에서의 학습방법 일터에서의 형식학습과 비형식학습 적시 교육훈련(Just-in-time Training) [사례1] 삼성생명보험의 S-OJT PART2. S-OJT 프로세스 4. 조직에서 S-OJT 사용 여부 결정하기 S-OJT 사용 방법 S-OJT와 커뮤니케이션 기술 S-OJT 적절성 판단을 위한 선정요인 5. 교육훈련 대상 업무분석 직무에서의 업무단위 업무행동 수행 결과물 업무분석 계획 업무분석 정보의 이용 6. S-OJT 교육훈련가 선정, 양성, 관리 S-OJT 교육훈련가의 기본적인 필요조건 S-OJT 교육훈련가의 선정, 양성, 관리 S-OJT 교육훈련가의 인증(Certification) 7. S-OJT 모듈 제작하기 S-OJT 모듈의 구성요소와 형식 교육훈련의 유형 S-OJT 모듈 제작 8. S-OJT 실행을 위한 교육훈련 단계 S-OJT 교육훈련 5단계 S-OJT 실행을 위한 준비 단계 9. 관리·기술·의식 교육훈련 실시하기 S-OJT 실시 10. S-OJT 프로그램 평가와 문제해결 S-OJT의 평가를 위한 질문 S-OJT 문제해결 [사례2] LG전자의 S-OJT [사례3] Kato Spring의 S-OJT PART3. S-OJT의 성공적 실행 11. 조직변화를 이끄는 S-OJT 계단식 교육훈련을 통한 조직변화 품질관리시스템과 S-OJT 다기능 직원과 직원개발 12. S-OJT의 다문화 관점과 글로벌화 S-OJT의 다문화 관점 S-OJT의 글로벌화 13. 새로운 인력개발을 돕는 S-OJT 새로운 인력개발 경제 개발과 생산성 센터 인력 투자법 청소년들을 위한 산학 연계 활동(school-to-work initiatives) 도제제도 14. S-OJT의 변화관리 프로세스 및 이슈 변화관리 프로세스 S-OJT의 효과성과 관련된 이슈 15. S-OJT와 조직의 전문성 문화 개발 S-OJT와 전문성의 문화 [사례4] 현대·기아자동차의 S-OJT [사례5] 삼성 SDS의 S-OJT Appendix부록 01. TWI 리포트에서 발췌한 렌즈 그라인더 연구 2장 : 산업 경력을 위한 클리닝하우스 렌즈 그라인더 연구 02. S-OJT 교육훈련가 평가표 03. 교육훈련생 평가표 04. 교육훈련 단계에 내재된 S-OJT 모듈 사례 |
저자 소개 1
현재 미국 오하이오 주립대학교 인력개발교육학과 교수로, 인력자원 개발의 기본, 시스템 이론, 직원개발 및 체계적 OJT를 포함한 인력자원 개발 분야에서 100편 이상의 저널과 책들을 저술하였으며, 인력개발의 여러 분야에 걸쳐 꾸준한 연구를 하고 있다. 특히, 제이콥스 교수는 1987년 인력자원 개발 학문 분야에서 최초로 체계적 OJT(S-OJT) 개념을 도입한 선구적인 인물이다. 그는 미국 교육훈련 개발협회(American Society for Training and Development, ASTD)에서 교육공학연구상을 수상하였고, 인력자원 개발 연구학회(Academy of Hu
현재 미국 오하이오 주립대학교 인력개발교육학과 교수로, 인력자원 개발의 기본, 시스템 이론, 직원개발 및 체계적 OJT를 포함한 인력자원 개발 분야에서 100편 이상의 저널과 책들을 저술하였으며, 인력개발의 여러 분야에 걸쳐 꾸준한 연구를 하고 있다. 특히, 제이콥스 교수는 1987년 인력자원 개발 학문 분야에서 최초로 체계적 OJT(S-OJT) 개념을 도입한 선구적인 인물이다. 그는 미국 교육훈련 개발협회(American Society for Training and Development, ASTD)에서 교육공학연구상을 수상하였고, 인력자원 개발 연구학회(Academy of Human Resource Development, AHRD)에서 HRD 분야의 공헌자로 인정받았으며, 인력자원 개발 저널(Human Resource Development Quarterly)의 편집장을 역임하기도 하였다. 현재는 ASTD의 자문위원을 역임하고 있다.
제이콥스 교수는 GM, KLM 항공사, Abbott Laboratories, 현대·기아자동차와 같은 수많은 글로벌 기업의 컨설팅을 담당하는 등 여러 나라에서 활발한 활동을 하고 있다. 주요 저서로는《Structured On-the-Job Training》,《계획적 직업 교육훈련》,《계획적 직업 교육이행》등이 있으며, 최근에는 아하드 오스만 가니(Ahad Osman-Gani) 교수와 함께《직장 내 교육훈련 사례들 : A cross-cultural perspective》를 출간하였다.
제이콥스 교수는 GM, KLM 항공사, Abbott Laboratories, 현대·기아자동차와 같은 수많은 글로벌 기업의 컨설팅을 담당하는 등 여러 나라에서 활발한 활동을 하고 있다. 주요 저서로는《Structured On-the-Job Training》,《계획적 직업 교육훈련》,《계획적 직업 교육이행》등이 있으며, 최근에는 아하드 오스만 가니(Ahad Osman-Gani) 교수와 함께《직장 내 교육훈련 사례들 : A cross-cultural perspective》를 출간하였다.
역자 : 이찬
HRD 박사로, 현재 서울대학교 산업인력개발학과 교수로 재직 중이다. 그는 ASTD 국제학회 및 엑스포(ICE) 심사위원으로 활동하고 있으며, 2007년부터 4년 연속 ASTD ICE에 초청을 받아 강연을 하고 있다. 또, LG전자서비스 미국법인인 HR Division HRD Team과 미국 오하이오 주립대학교 직업교육연구소(CETE), 미국 연방정부 교수기술지원 컨소시엄(THE Consortium), 레고그룹 한국법인 인사팀에서 활동하였다. 이찬 교수는 2007년과 2009년도 서울대학교 산업인력개발학 전공의 우수 강의상을 수상하였으며, 현대·기아자동차, 제일기획, SK텔레콤 등과 같은 국내 유수 기업의 컨설팅을 맡아 진행하였고, 국제적으로는 미국, 프랑스, 아일랜드, 중국, 싱가포르, 태국, 말레이시아 등에서 강연을 하고 있다. 그의 주요 저서 및 논문으로는《Using the 6sigma Approach to S-OJT : In Action》,《산업인력개발론》,《Development of a global e-learning courseware and operation strategy(출간 예정)》등이 있다.
품목정보
책 속으로
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오늘날의 글로벌 경제는 진보된 기술의 사용과 고객의 요구에 대한 즉각적인 대응, 높은 수준의 전문성 등을 요구하고 있다. 높은 성과를 거두는 조직일수록 조직이 당면한 문제를 가장 효과적으로 해결할 능력을 가진 직원에게 많은 부분을 의지한다. 그러나 작업이 점점 복잡해지면서 직원들 또한 많은 변화를 겪고 있다.--- 머리말 중에서
조직은 교육훈련을 통해 직원을 전문가로 만들고, 이를 통해 이익을 얻기를 기대한다. 즉, 교육훈련은 조직이 직원들에게 바라는 것을 실현하도록 돕는 매개체인 셈이다. 이와 같은 측면에서 교육훈련은 높은 수준의 직원 역량, 즉 전문성(expertise)과 밀접하게 관련되어 있다. 전문성은‘전문가가 알고, 할 수 있는 것’이다. 여기에서 전문가란, 특정 분야나 영역에서 가장 우수한 능력을 갖춘 개인을 말한다. 과거 역사 속에서 도 다양한 전문가들을 만날 수 있다.---p.23 각각의 업무단위는 뚜렷한 업무행동과 수행 결과물을 만들어 낸다. 대부분의 직무는 수많은 업무단위로 구성되어 있다. 업무는 숙련된 직원이 가진 능력과 그 행동을 수행하는 능력으로 이루어져 있다. 어떤 사람이 가능한 한 가장 효율적이고 효과적인 방법으로 같은 행동을 학습하거나, 같은 수행 결과물을 성취하기 위해서는 학습을 촉진시킬 수 있는 방법을 분석하거나 조직할 수 있어야만 한다. 이것이 바로 업무분석의 기본적인 목적이다.---p.108 숙련된 직원은 S-OJT에서 중요한 업무 관련 지식과 기술을 다른 사람들에게 제공한다. 이것이 왜 숙련된 직원들을 교육훈련가로 개발하는 것이 중요한지에 대한 이유이다. 이 장에서는 S-OJT 교육훈련가의 개발과 관련된 네 가지 단계를 제시한다. S-OJT의 효과는 가장 우수한 직원이 교육훈련가로 참여했는지의 여부에 달려 있다. 최고는 주어진 업무단위의 교육훈련가를 선정하는 기준에 의해 좌우된다. 업무와 가까운 현장 직원을 활용하는 것은 조직 내의 정보 이동을 향상시키고, 조직이 자격 있는 직원들에게 질 높은 직무를 제공할 기회를 준다.---p.137 도제제도는 인력개발을 위한 교육훈련의 한 형태로 등장했다. 이는 OJT를 이론적, 실용적 교실 경험과 결합시킴으로써 개인이 직업에 대해 준비하도록 하는 것이 목적이다. 한동안 도제제도는 관심이 대상이 아니었지만, WIA와 산학연계프로그램의 일부로써 새롭게 주목받기 시작했다. 예를 들어, 아리조나에는 120개의 여러 직업에 걸친 도제 프로그램과 3,000명이 넘는 도제 프로그램 등록자들이 존재한다. ---p.264 |
출판사 리뷰
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21세기 글로벌 기업이 선택한 인재 경영 전략, S-OJT
오늘날 21세기 글로벌 기업들이 당면하고 있는 가장 큰 과제는 직원들의 역량을 향상시킬 수 있는, 가장 효과적인 교육훈련 방법을 찾는 것이다. 물론 수많은 기업에서 OJT, Off-JT나 멘토링 등의 교육훈련 프로그램이 진행되고 있는 것은 사실이지만, OJT를 체계적으로 수행하고 있는 사례는 의외로 찾아보기 힘들다. 비체계적 OJT는 신입 직원들의 직무 역량 향상은 물론 조직 적응에도 좋지 않은 영향을 미친다. 또, 근무 현장을 벗어나 진행되는 Off-JT(Off-the-Job Training)는 필연적으로 업무 공백을 발생시킨다. 오늘날 교육훈련을 실시할 때에 발생하는 업무 공백을 최소화하고, 효율성과 효과성을 극대화한 HRD 프로그램인 S-OJT가 주목을 받고 있는 이유는 바로 이 때문이다. 이 책은 구조적으로 계획된 S-OJT를 통해 직원의 역량이나 전문성을 개발하기 위해 현재 기업에서 사용하고 있는 교육훈련 방법을 향상시키는 데에 그 목적이 있다. S-OJT의 개념은 HRD 분야의 세계적인 권위자인 로널드 L. 제이콥스 교수에 의해 도입되었다. S-OJT란, 직원들이 근무 현장을 이탈하지 않고 직무와 교육훈련을 동시에 병행하도록 하는 체계적 교육훈련 프로그램을 말한다. 여기서 ‘체계적’이라는 말은 간단히 말해서 ‘교육훈련이 사전에 충분히 고려되고, 계획된 것’을 의미한다. S-OJT는 준비된 교육훈련가를 통해 교육훈련 프로세스를 진행하는 시스템이라는 특징을 가지고 있으며, 교육훈련과 업무를 서로 조화시키는 데에 그 목적이 있다. 이 책에서는 기업에서 S-OJT 사용 여부를 결정하거나 업무 분석을 통해 기업의 상황에 알맞은 S-OJT의 모듈을 작성, 실시, 평가할 수 있는 틀을 제시하고 있다. 최근 우리나라에서도 국가적인 차원에서 중소기업의 HRD 애로 사항을 해결하고자 노동부와 한국산업인력공단 등을 중심으로 S-OJT 지원 제도가 활발하게 논의되고 있다. 교육훈련 참석에 따른 대체 인력이 부족한 중소기업의 경우에는 Off-JT보다 OJT가 더욱 절실한 상황이라고 할 수 있다. 이 책은 중소기업이 S-OJT를 통해 자신들의 상황에 알맞은 교육훈련 시스템을 구축하여 기업의 경쟁력을 향상시키고 기업의 이익을 창출하는 데에 도움을 주고 있다는 점에서 매우 큰 의의를 가지고 있다. 이 책에서는 S-OJT의 개발하고 사용할 때에 실제로 적용할 수 있는 체크리스트와 요약리스트를 일목요연하게 정리하였다. 아울러 글로벌 기업들이 실제로 S-OJT를 어떻게 적용하는지 궁금해 하는 독자들을 위해 삼성 SDS, LG전자, 현대?기아 자동차, 싱가폴의 Kato Spring 등과 같은 국내외 대표적인 기업을 중심으로 우수 사례를 선별하여 한국어판에 추가로 수록하였다. |
