“21세기 학습자, 디지털 네이티브를 위한 공부 방식은 따로 있다!”
인공지능, 에듀테크의 변화 속에서 놓치면 안 될 교육의 미래

전 세계를 사로잡은 1등 기업들도 디지털 시대의 거대한 변화 속에서 어떻게 인재를 선발하고 육성해야 할지 고민이 많다. 지금 당장 최소의 비용으로 인재를 뽑고 교육시키려면 어떤 방식이 필요할까? 디지털 네이티브인 21세기 직장인들을 위한 공부 방식은 무엇이 달라져야 할까? 기업에서 엄청난 돈을 들여 교육을 시켜도 1년도 채 다니지 않고 그만두는 밀레니얼 세대들을 어떻게 하면 좋을까? HRD 담당자는 무엇을 생각하고 준비해야 할까? 무엇보다 인공지능, 에듀테크의 변화 속에서 기업은 어떻게 디지털 기술을 활용해 최고의 인재를 길러낼 수 있을까?…

《어떻게 기술이 최고의 인재를 만드는가》는 바로 이러한 모든 고민에 관한 해결책을 담은 친절한 안내서이자, HRD 디지털 트랜스포메이션에 관해 가장 적확한 통찰을 담고 있는 기업교육의 미래보고서라 할 수 있다.

“거대한 변혁의 파도는 HRD를 어떻게 혁신하고 있을까?”
대체 불가능한 인재를 육성하기 위한 6가지 디지털 트랜스포메이션

전 세계 모든 기업들이 사활을 걸고 있는 이 ‘디지털 트랜스포메이션’의 정확한 정의는 무엇일까? 여러 가지 대답이 있을 수 있겠지만 글로벌 경영컨설팅 회사인 A.T. 커니의 정의를 빌리자면 다음과 같다.

모바일, 클라우드, 빅데이터, 인공지능, 사물인터넷 등 디지털 신기술로 촉발되는 경영 환경상 변화에 선제적으로 대응하고 현재 비즈니스의 경쟁력을 획기적으로 높이거나 새로운 비즈니스를 통한 신규 성장을 추구하는 기업 활동

디지털 트랜스포메이션이란 A.T. 커니가 정의한 바와 같이 디지털 신기술을 활용하여 비즈니스의 경쟁력을 높이고 성장을 추진하는 기업의 대내외적 활동이라고 할 수 있다(본문 22쪽). HRD, 즉 기업의 문화와 인재육성은 디지털 트랜스포메이션 전략에서 매우 중요한 위치를 차지한다. 결국 디지털 트랜스포메이션을 추진하고 완성하는 것은 사람과 조직이기 때문이다. 이 책에서는 21세기 인재를 육성하기 위해 6가지 디지털 트랜스포메이션’ 방향을 제시한다.

① 이러닝의 디지털 트랜스포메이션: 마이크로 러닝
과거 인터넷 시대에 이러닝이 혁명이었다면, 지금의 모바일 시대에는 마이크로 러닝이 메가트렌드로 급부상했다. 마이크로 러닝은 말 그대로 작게 쪼개진 콘텐츠, 그리고 한입 크기, 한번에 습득할 수 있는 5~7분 정도의 콘텐츠를 의미한다. 이러한 콘텐츠는 짧게 분절되었으면서도 각각의 완결성을 갖추고 있어, 언제 어디서나 필요한 지식에 접근할 수 있다는 것이 가장 큰 강점이다. 덕분에 직원들이 일터에서 유연하게 현업에 바로 적용할 수 있는 정보를 학습할 수 있게 되었다(본문 53~54쪽). 앞으로 마이크로 러닝 콘텐츠는 기존의 이러닝 콘텐츠와 무엇이 어떻게 달라져야 할까?

② 집합교육의 디지털 트랜스포메이션: 플립러닝
전통적인 학습 프로세스를 거꾸로 뒤집어놓은 플립러닝이 주목받고 있다. 교육학 분야의 권위자 사이먼 베이츠 교수와 로스 갤러웨이 박사에 따르면, 플립러닝은 ‘교실 수업 전에는 학습자들이 스스로 공부할 수 있는 강의 영상을 온라인으로 제공하고, 교실에서는 동료 학습자들과 함께 문제를 풀거나 더욱 심화한 학습활동을 하게 하는 것’이다(본문 80쪽). 즉 온라인에서 지식 습득을, 오프라인에서 실습과 학습자 간 상호작용을 도모한다. 교실 수업에 반기를 든 플립러닝은 과연 집합교육의 대안이 될 수 있을까?

③ 비정형학습의 디지털 트랜스포메이션: 소셜러닝
소셜러닝은 최근에 와서 갑자기 떠오른 새로운 방식 같지만 그렇지 않다. 정규교육과 달리 형식이 정해지지 않은 학습의 대표적인 교수법으로, 넓게는 학습자 간 상호작용을 통해 배우는 방식을 의미하며, 최근 이 개념이 에듀테크와 결합하면서 ICT를 활용하여 학습자 간 상호작용을 극대화하는 학습방식을 말한다(본문 108쪽). 소셜러닝은 기존의 HRD 분야에서도 학습 조직과 전문가 멘토링 등 꾸준히 활용되어왔다. 신기한 점은 최근 들어 소셜러닝이 그 활용성과 효과성을 더욱 인정받고 있다는 것이다. 기술이 사람들을 이어주고 새로운 가치를 창출하듯 학습자들을 연결하고 ‘서로에게 배우는’ 경험을 선사하는 소셜러닝은 배움의 지평을 어디까지 확장할까?

④ 학습 몰입의 디지털 트랜스포메이션: 게임러닝
인공지능 연구의 선구자이자 교수 모델인 GBS를 제시한 로저 섕크는 “학습은 누가 가르칠 때가 아니라, 누가 배우기를 원할 때 비로소 일어난다”고 말했다. 다른 사람이 아무리 애써도 학습 당사자가 몰입하지 않으면 아무 의미 없다는 이야기다. 어떤 학습이든 몰입만 확실히 전제된다면 실질적인 성장을 끌어낼 수 있을 것이다(본문 129쪽). 그렇다면 앞으로 VR·AR 기술의 발달과 게임러닝, 게이미피케이션의 등장이 선사할 ‘실감 나고 재미있는 교육’의 가능성은 학습 몰입을 얼마나 극대화할 수 있을까?

⑤ 학습효과의 디지털 트랜스포메이션: 인공지능
모든 것이 데이터화하고 자동화하는 세상, 인공지능의 시대에서 교육은 도대체 어떤 모습으로 바뀔 것인가. 가장 확실한 변화는 일반적인 학습 환경에서는 제한된 시간과 예산 등의 이유로 개인화한 학습을 제공하지 못했다면, 인공지능은 학생 개개인을 분석하고 이해한 뒤 적절한 학습을 무한하게 제공할 수 있다는 것이다. 그리고 무엇보다 개인맞춤형 교육은 최고의 학습효과를 담보한다는 점에서 중요하다. 지금 이 순간에도 끊임없이 진화하고 있을 인공지능은 HRD를 어떻게 혁신할까?

⑥ 학습내용의 디지털 트랜스포메이션: 6가지 디지털 역량
디지털 리터러시, 데이터 리터러시, 협업 역량, 융합적 사고, 애자일을 핵심 역량으로 하는 디지털 시대에는 무엇을 가르쳐야 할까? 디지털 리터러시란 모바일·인터넷 등 정보기술 기반의 콘텐츠를 찾아서 활용하는 역량이고, 데이터 리터러시란 데이터를 활용하고 해석하는 역량을 뜻한다. 디지털 기술이 초연결의 시대로 우리를 이끌고 있어서 협업 역량의 중요성도 강조되고 있다. 또 다양한 분야를 융합해 새로운 것을 창조해내는 융합적 사고가 필요하며, 민첩하게 시도하고 조정하고 다시 시도해보는 어질러티, 즉 민첩성도 없어서는 안 될 역량이다(본문 199쪽). 마지막 단계로 디지털 리더십을 꼭 가르쳐야 한다.

“기업교육의 A to Z를 책임지는 ‘사람’부터 진화해야 한다!”
교육 설계자가 아닌 학습 경험 설계자로서의 HRD 담당자

수많은 전문가들은 그동안 HRD를 괴롭혀 온 난제들을 그저 에듀테크라는 기술이 일거에 해결해줄 것이라 내다보기도 했다. 하지만 HRD 디지털 트랜스포메이션은 기업교육의 A to Z를 송두리째 뒤바꾸는 혁신인데, 단순 기술로만 혁신시킬 수는 없다. 당연히 전 과정을 책임지는 ‘사람’부터 진화해야 한다. 이제 HRD 담당자들은 기술친화적이어야 하고, 하나의 교육을 설계하는 것을 넘어 일련의 교육 경험을 설계해야 하며, 지금까지와는 완전히 다른 차원의 조직 변화 관리를 주도해야 하는 역할로 바뀌었다.

그렇다면 HRD 디지털 트랜스포메이션 시대의 HRD 담당자의 역할은 어디까지 확장되어야 할까. 그들은 무엇을 준비해야 하고, 구체적으로 어떤 역할을 수행해야 할까. 이 책은 지금까지 연구결과 중에서 가장 최신 정보과 인사이트로 이 모든 궁금증에 속 시원한 해결책을 들려줄 것이다.