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품목정보
| 발행일 | 2021년 11월 19일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 347쪽 | 594g | 152*225*30mm |
| ISBN13 | 9791168320031 |
| ISBN10 | 1168320038 |
HOW PEOPLE LEARN
: 러닝 이노베이션, 학습혁신전략
닉 섀클턴 존스 저 / 오승민 역
|
플랜비디자인
|
2021년 11월 19일
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- eBook
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저자 소개 (2명)
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인간의 기억은 극도의 효율성을 추구하기 때문에 자신에게 중요한 정보만을 저장한다. 그렇다면 중요한 정보란 무엇인가? 개인에게 중요한 정보라는 것은 개인의 정서에 영향을 미치는 것이다. 개인에게 정서적인 영향을 미친다는 것은 태어날 때부터 내재화되어 있을 수도 있고, 성장하면서 학습되기도 하므로 상당히 정교한 시스템이다. --- p.36
우리가 세상을 설명하기 위해 단어를 사용하는 것은 우리의 경험에 대해 우리가 어떻게 느꼈는지 설명하기 위해서이다. 이것이 인간이 자연스럽게
‘스토리텔러’가 되는 이유이다. 경험의 정서적인 영향이 말에 반영되고 우리가 그것들을 연결하면 이야기가 만들어지는 것이다. --- p.56
정서적맥락모델에서는 특정 사건을 경험할 때 사건 자체가 저장되지 않는다고 이야기한다. 대신 사물에 대한 반응이 저장되고 이러한 감정은 요청 시 기억을 떠올리는 데 사용된다는 것이다. 이 감정적 흔적은 원래 자극(예: 시각 피질)이 인식하는 것과 동일한 신경학적 영역을 활성화할 수 있다. 즉, 해당 버전을 효과적으로 ‘재창조’ 한다. --- p.71
우리의 삶을 되돌아보면, 어떤 경험들, 즉 내가 초석이라고 부르는 것이 저마다 깊고 절대적인 의미가 있다는 것을 깨닫게 될 것이다. 그것은 객관적으로 중요한 의미가 있는 것(왜 그것들이 중요한지 나름의 확실한 이유를 생각해 낼 수 있는 것)으로 다른 사람들과 공유하거나 자녀들에게 물려줘야 한다고 느끼는 종류의 경험들이다.--- p.113
우리의 학습은 우리의 관심사에 의해 지배되며, 이는 우리에게 어떤 것이 정서적 중요성을 갖는지 아닌지를 결정한다. 상황에 따라 우리는 사람들이 이미 가지고 있는 관심에 응답(풀, Pull)하기도 하고 혹은 새로운 관심사를 만들기(푸시, Push)도 한다. 이것은 우리가 수행할 수 있는 학습 설계에 두 가지 큰 축이 있다는 것을 의미한다. --- p.132
스토리는 우리가 자연스럽게 기억을 공유하고 인코딩하는 방식을 반영하기 때문에 매우 중요하다. 우리에게 어떤 일이 생기면 반응이 일어난다. 이러한 정서적 반응은 기억에 깊이 저장된다. 사건이 충분히 중요하다면 다른 사람들과 공유하기도 한다. 좋은 이야기를 나누는데 상당한 사회적 가치가 부여된다. 우리는 단어를 사용하여 이러한 활동을 하며, 결론은 우리가 경험한 감정을 요약하는 방법으로 단어를 사용한다는 것이다. --- p.140
종종 우리는 우리 행동의 결과를 부분적으로만 인식하면서 살아간다. 우리 행동의 정서적 결과가 이후 행동을 형성하기 때문에, 이를 인식하지 못하면 발달이 중단될 수도 있다. 자신이 무감각하고 거친 사람으로 인식된다는 사실을 깨닫지 못하는 리더는 더 높은 직위로 승진하지 못할 수 있다. 우리는 모두 우리 행동의 결과를 감지하는 능력에 한계가 있다. 이러한 이유로 평생 계속 발전하고 배우고자 마음먹었다면 가능한 많은 피드백 소스를 갖는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 단순히 자기 인식의 한계에 도달하여 거기에 머무를 것이다. --- p.162
리소스를 만들 때는 ‘사람들이 알아야만 하는 모든 것’을 제공하고자 하는 유혹을 떨쳐버리고 가능한 한 단순하게 만드는 것이 중요하다. --- p.173
나쁜 소식은 우리가 배움에 대한 필요가 체계적으로 사라지는 시대를 살고 있다는 것이고 좋은 소식은 여러분이 학습 전문가라면, 이제 이러한 것들을 여러분들이 해야 한다는 것이다. --- p.183
교육의 실용성을 높이는 방법은 그리 복잡하지 않다. ‘무슨 목적을 위해?’라고 묻고 ‘그래 그것을 가르치자’라고 답하면 된다. --- p.212
정규화된 행동은 문서화된 규칙의 개선이든 아니든 조직의 학습 문화를 통해 전달된다. 따라서 조직의 학습 문화는 대부분의 조직 노하우가 실제로 저장되는 곳이기 때문에 엄청난 위험과 상당한 기회를 제공한다. 조직에서 수십 년을 보낸 사람들은 스토리텔링, 멘토링 및 견습을 통해 새로운 스타터에게 지식을 전달할 것이다. 이는 학습 자체만큼이나 오래된 메커니즘이다. 이러한 지식을 포착하거나 공유하지 않으면 숙련된 사람들이 퇴사할 때 조직에 위험이 초래할 수 있다. 마찬가지로 학습 문화가 비효율적이면 사람들의 행동을 조정하는 데 오랜 시간이 걸리고 실수할 가능성이 커진다. --- p.281
오늘날, 많은 요인이 혁신을 방해하고 있다. 하지만 게임은 끝났다. 가장 주목할 만한 점은 사람들이 일상생활에서 일을 처리하는 방식이 극적으로 변했다는 것이다. 이제 거의 모든 연령대의 사람들이 인터넷 검색을 통해 필요한 정보를 머릿속에 덜 담아둔다. 빠르게 변하는 세상에서 이것은 대단한 의미가 있다. 결국 학습은 인지적으로 비용이 많이 든다. 여기에 조직이 이러한 변화의 영향을 흡수하면서 더 많은 예산을 아낄 수 있게 됐고 교실에서는 점점 줄어드는 암기의 비율을 늘릴 이유가 없다는 생각이 나타나기 시작했다. --- p.344
교육자로서 우리의 역할은 주변 사회의 관심사와 조화를 이루는 방식으로 개인을 성장시키고, 그렇게 함으로써 보다 만족스러운 삶을 영위할 수 있도록 돕는 것이다. 이를 달성하기 위해 우리는 스펙트럼의 양쪽 끝에 초점을 맞출 수 있다. 개인이 가진 관심 사항에 대응하거나 새로운 관심 사항을 생성하기 위해 노력하는 것이다. 어느 쪽이든, 우리는 시작점을 이해해야 한다. 사람에게 가장 중요한 것이 무엇인지 이해하는 것부터 시작해야 한다. 그래야만 리소스를 만들거나 경험을 디자인할 수 있다.
우리가 세상을 설명하기 위해 단어를 사용하는 것은 우리의 경험에 대해 우리가 어떻게 느꼈는지 설명하기 위해서이다. 이것이 인간이 자연스럽게
‘스토리텔러’가 되는 이유이다. 경험의 정서적인 영향이 말에 반영되고 우리가 그것들을 연결하면 이야기가 만들어지는 것이다. --- p.56
정서적맥락모델에서는 특정 사건을 경험할 때 사건 자체가 저장되지 않는다고 이야기한다. 대신 사물에 대한 반응이 저장되고 이러한 감정은 요청 시 기억을 떠올리는 데 사용된다는 것이다. 이 감정적 흔적은 원래 자극(예: 시각 피질)이 인식하는 것과 동일한 신경학적 영역을 활성화할 수 있다. 즉, 해당 버전을 효과적으로 ‘재창조’ 한다. --- p.71
우리의 삶을 되돌아보면, 어떤 경험들, 즉 내가 초석이라고 부르는 것이 저마다 깊고 절대적인 의미가 있다는 것을 깨닫게 될 것이다. 그것은 객관적으로 중요한 의미가 있는 것(왜 그것들이 중요한지 나름의 확실한 이유를 생각해 낼 수 있는 것)으로 다른 사람들과 공유하거나 자녀들에게 물려줘야 한다고 느끼는 종류의 경험들이다.--- p.113
우리의 학습은 우리의 관심사에 의해 지배되며, 이는 우리에게 어떤 것이 정서적 중요성을 갖는지 아닌지를 결정한다. 상황에 따라 우리는 사람들이 이미 가지고 있는 관심에 응답(풀, Pull)하기도 하고 혹은 새로운 관심사를 만들기(푸시, Push)도 한다. 이것은 우리가 수행할 수 있는 학습 설계에 두 가지 큰 축이 있다는 것을 의미한다. --- p.132
스토리는 우리가 자연스럽게 기억을 공유하고 인코딩하는 방식을 반영하기 때문에 매우 중요하다. 우리에게 어떤 일이 생기면 반응이 일어난다. 이러한 정서적 반응은 기억에 깊이 저장된다. 사건이 충분히 중요하다면 다른 사람들과 공유하기도 한다. 좋은 이야기를 나누는데 상당한 사회적 가치가 부여된다. 우리는 단어를 사용하여 이러한 활동을 하며, 결론은 우리가 경험한 감정을 요약하는 방법으로 단어를 사용한다는 것이다. --- p.140
종종 우리는 우리 행동의 결과를 부분적으로만 인식하면서 살아간다. 우리 행동의 정서적 결과가 이후 행동을 형성하기 때문에, 이를 인식하지 못하면 발달이 중단될 수도 있다. 자신이 무감각하고 거친 사람으로 인식된다는 사실을 깨닫지 못하는 리더는 더 높은 직위로 승진하지 못할 수 있다. 우리는 모두 우리 행동의 결과를 감지하는 능력에 한계가 있다. 이러한 이유로 평생 계속 발전하고 배우고자 마음먹었다면 가능한 많은 피드백 소스를 갖는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 단순히 자기 인식의 한계에 도달하여 거기에 머무를 것이다. --- p.162
리소스를 만들 때는 ‘사람들이 알아야만 하는 모든 것’을 제공하고자 하는 유혹을 떨쳐버리고 가능한 한 단순하게 만드는 것이 중요하다. --- p.173
나쁜 소식은 우리가 배움에 대한 필요가 체계적으로 사라지는 시대를 살고 있다는 것이고 좋은 소식은 여러분이 학습 전문가라면, 이제 이러한 것들을 여러분들이 해야 한다는 것이다. --- p.183
교육의 실용성을 높이는 방법은 그리 복잡하지 않다. ‘무슨 목적을 위해?’라고 묻고 ‘그래 그것을 가르치자’라고 답하면 된다. --- p.212
정규화된 행동은 문서화된 규칙의 개선이든 아니든 조직의 학습 문화를 통해 전달된다. 따라서 조직의 학습 문화는 대부분의 조직 노하우가 실제로 저장되는 곳이기 때문에 엄청난 위험과 상당한 기회를 제공한다. 조직에서 수십 년을 보낸 사람들은 스토리텔링, 멘토링 및 견습을 통해 새로운 스타터에게 지식을 전달할 것이다. 이는 학습 자체만큼이나 오래된 메커니즘이다. 이러한 지식을 포착하거나 공유하지 않으면 숙련된 사람들이 퇴사할 때 조직에 위험이 초래할 수 있다. 마찬가지로 학습 문화가 비효율적이면 사람들의 행동을 조정하는 데 오랜 시간이 걸리고 실수할 가능성이 커진다. --- p.281
오늘날, 많은 요인이 혁신을 방해하고 있다. 하지만 게임은 끝났다. 가장 주목할 만한 점은 사람들이 일상생활에서 일을 처리하는 방식이 극적으로 변했다는 것이다. 이제 거의 모든 연령대의 사람들이 인터넷 검색을 통해 필요한 정보를 머릿속에 덜 담아둔다. 빠르게 변하는 세상에서 이것은 대단한 의미가 있다. 결국 학습은 인지적으로 비용이 많이 든다. 여기에 조직이 이러한 변화의 영향을 흡수하면서 더 많은 예산을 아낄 수 있게 됐고 교실에서는 점점 줄어드는 암기의 비율을 늘릴 이유가 없다는 생각이 나타나기 시작했다. --- p.344
교육자로서 우리의 역할은 주변 사회의 관심사와 조화를 이루는 방식으로 개인을 성장시키고, 그렇게 함으로써 보다 만족스러운 삶을 영위할 수 있도록 돕는 것이다. 이를 달성하기 위해 우리는 스펙트럼의 양쪽 끝에 초점을 맞출 수 있다. 개인이 가진 관심 사항에 대응하거나 새로운 관심 사항을 생성하기 위해 노력하는 것이다. 어느 쪽이든, 우리는 시작점을 이해해야 한다. 사람에게 가장 중요한 것이 무엇인지 이해하는 것부터 시작해야 한다. 그래야만 리소스를 만들거나 경험을 디자인할 수 있다.
--- p.349
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