품목정보
발행일	2014년 07월 06일
쪽수, 무게, 크기	238쪽 \| 440g \| 15322415mm
ISBN13	9788925552996
ISBN10	892555299X

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책소개 책소개 보이기/감추기

왜 지금 낀 세대 리더에 주목해야 하는가? 탑이 있고 중간이 있고 따르는 사람이 있는 리더십의 위계는 어느 시대에나 있었다. 중간에 낀 리더의 역할과 책임도 별로 달라진 것이 없다. 그럼에도 이들의 차별적 리더십이 부각되어야 하는 이유는 오늘날 이들이 과거와 전혀 다른 토양과 변화를 마주한 채 해야 할 일이 너무나 많기 때문이다. 이 책이 정의하는 ‘낀 세대 리더’는 30대 중반에서 40대 중반으로 12년에서 18년, 길게는 20년 정도 일한 사람들이다. 조직에 따라 과장부터 차장, 부장까지 포함된다. 삶의 단계에서 보면 새로운 도전과 변화보다는 안정을 지향하는 방식으로 전환된 그룹으로 보인다. 이들은 그야말로 기성세대 상사와 M세대 팔로워 사이에 낀 위치 때문에 혼란스럽다. 위로는 기성세대 상사의 기대를 끊임없이 살피고 맞춰가야 하는 동시에 아래로는 성장 토양도, 관점과 생각도 전혀 다른 M세대 팔로워를 상대하며 마음의 문을 열 방법을 고민해야 한다. 낀 세대 리더가 조직에서 멋지게 리더 역할을 수행하기 위해서는 어떤 리더십을 구축하고 발현해 나가야 할까? 이 책은 이들의 현실과 고민을 바탕으로 시대에 맞는 새로운 리더십을 모색하고자 한다. 기성세대 상사들은 기존 방식으로 모셔야 하고, 밀레니엄 세대 팔로워들은 새로운 발상으로 이끌고 가야 하는 이들은 현장에서 지금껏 자신들이 보고 배워온 리더십에 한계를 느끼는 듯하다. 리더십에 관한 단순 매뉴얼을 제시하기만 하는 여타 책들과 달리, 왜 낀 세대 리더가 힘들 수밖에 없는지, 조직은 지나치게 개인의 역량과 자질에만 문제를 두고 리더십 상황을 바라보고 있진 않은지… 현장을 채우는 생생한 증언들을 통해 갖가지 문제 상황을 짚어보고 있다. 위아래 세대 중간에 끼어 ‘내가 무능한 건가?’, ‘내 판단이 잘못된 건가?’, ‘내가 일하는 방식이 맞는 건가?’ 하고 끊임없는 정체성 혼란에 시달리는 중간 리더들의 공감을 얻는 것은 물론 적절하고 속 시원한 해법을 제시해 줄 것이다. 지금도 고독하게 일하고 있을 중간 리더들이 쉽게 흔들리지 않고 멋진 리더로 우뚝 서도록 조언하는 정말 시기적절한 책이다.

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머리말 _ 낀 세대 리더, 신선한 변화의 바람이 되기를! 1장 왜 지금 낀 세대 리더십에 주목해야 하는가 조직 구성원의 조합이 달라졌다 _ 3대가 함께 일하는 조직문화 낀 세대 리더가 보고 배운, 과거부터 환영받아온 리더십 _ 기존의 리더십에 관하여 또 다른 고민, 세상의 중심은 ‘나’라고 믿는 M세대 _ 외계인처럼 나타난 사람들 낀 세대 리더들이 혼란스러울 수밖에 없는 이유 _ 적용할 대상과 보고 배운 대상이 다르다 2장 중간에 선 나는 과연 어떤 리더인가 나는 어떻게 성장했고 어떻게 일하는가 _ 낀 세대 리더의 현실과 고민 내게 찾아온 충격적인 변화, 신임관리자로 역할 전환하기 _ 자신의 위치를 인지하라 정말 다른 양쪽의 목소리 _ M세대와 기성세대의 관점 차이 기득권 vs. 책임과 의무 _ 자기 몫에 당당한 M세대, 희생도 불사한 기성세대 설명 vs. 행동 _ 일을 하는 이유를 얼마나 설명해야 하나 칭찬 vs. 질책 _ 무엇이 그들을 성장하게 하는가 일 vs. 인간관계 _ 무엇이 더 우선인가 나는 기성세대일까, M세대일까 _ 낀 세대 리더의 정체성 자가진단 3장 M세대 팔로워를 이끌기 위한 5가지 힘 따르고 싶은 리더와 용서가 안 될 만큼 싫은 리더 _ 리더의 유형에 관하여 일을 하게 만드는 소통의 기술 _ 팔로워를 이끄는 첫 번째 힘 피드백, 리더로서 반드시 제공해야 하는 것 _ 팔로워를 이끄는 두 번째 힘 적절한 책임과 권한 위임 _ 팔로워를 이끄는 세 번째 힘 M세대의 방식으로 관계를 구축하기 _ 팔로워를 이끄는 네 번째 힘 전문성과 실력을 위한 지속적인 자기계발 _ 팔로워를 이끄는 다섯 번째 힘 4장 균형감 있는 팔로워십으로 상사의 벽을 허물어라 피라미드형 위계 아래에서 상사 모시기 _ 오버하는 충성은 삼가라 권위의 벽, “하라면 해” _ 상사가 세운 첫 번째 벽 고정관념의 벽, “내 말이 곧 진리야” _ 상사가 세운 두 번째 벽 과정과 절차의 벽, “그렇게 해야 발전이 있는 거야” _ 상사가 세운 세 번째 벽 소통 단절의 벽, “아랫사람은 알 거 없어” _ 상사가 세운 네 번째 벽 5장 과거와 다른 리더십 원칙으로 거듭나라 낀 세대 리더가 반드시 구축해야 할 리더십 _ 새로운 시대를 이끄는 6가지 리더 상 변화와 혁신을 위해 낀 세대 리더가 변신해야 할 점 _ 중간 리더에게 요구되는 3대 DNA 실천은 어렵지만 결국 성공은 당신 몫이다 _ 보고 배운 것을 넘어 새롭게

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저자 : 조미진

훌륭한 리더와 인재를 길러내는 일을 천직이라 생각하며 지난 26년 동안 한국, 중국, 미국에서 글로벌 인사 및 육성 전문가로 일해 왔다. 연세대학교 사회학과를 졸업하고 인디애나 대학교에서 교육공학 석사를 수료했다. 당시 글로벌 육성의 선두를 달리고 있던 모토로라에서 글로벌 인재들의 학습과 성장을 조력했고, 특히 임원 및 차세대 리더를 위한 다양한 인터벤션 구축 및 실행을 주도했다. 2007년 LG디스플레이 HRD 담당 임원으로 영입되어 한국 대기업의 임원 육성에 집중하면서 인사까지 그 영역을 확장해 통합적인 관점에서 탑 리더십 성장 및 육성을 주도했다. 특히 리더의 행동 변화까지 도달할 수 있는 개별적이고 집중적인 프로세스로 임원 리더십 분야에서 새로운 지평을 열어가고 있다. 현재 하이드릭 앤 스트러글스 리더십 컨설팅 부문의 대표로 재직 중이다.
이 책은 국내외 유수 기업들의 토양을 두루 경험한 저자가 60년 압축성장 속에서 이루어진 한국 특유의 비즈니스 현장을 바라보고 쓴 오랜 경험의 결과물이다. 특히 3세대가 함께 일하는 오늘날의 조직에서 위아래 양 세대 사이에 끼어 갈팡질팡하는 중간 세대 리더에 초점을 두었다. 위로는 권위적인 상사를 모시고, 아래로는 자기중심적 성향이 강한 팔로워들의 눈치를 봐야 하는 이 시대 모든 젊은 리더들에게 전한다.

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만일 나의 리더십 관점과 스타일이 기성세대 쪽으로 많이 기울어져 있다면 상사와 지나치게 정렬되어 있어 아랫사람들의 관점을 충분히 수용하고 이끌어나가는 데 문제가 될 수 있다. 반대로 아랫사람들과 더 많이 정렬되어 있다면 상사들에게 젊은 성원들처럼 생각이 얕고 성숙하지 못하다는 인식을 줄 수 있다. 중요한 것은 낀 세대 리더가 정렬해 한 방향으로 이끌고 나가야 하는 사람들은 아랫사람이라는 점이다. 상사는 그들의 비전을 존중하면서 때론 용기 있게 설득하고 이해시켜야 하는 대상으로 보는 것이 맞다. --p.109 《용기 있는 균형감을 갖춰라》

어떤 형태의 소통이든 리더로서 내 말만 하지 말고, 그들이 자기 의견이나 아이디어를 이야기하게 하고, 리더의 의견에 대한 견해도 개진할 기회를 반드시 소통 과정에 넣어라. 절대로 먼저 말하지 않을 것이라는 우려는 떠올리지 말고, 소통 과정에 그들을 적극적으로 초대하고 그들의 반응과 의견에 귀 기울이는 모습을 보여라. 시도해 보면 예상보다 훨씬 수준 높은 아이디어를 얻게 될 가능성이 크다. 그리고 M세대와의 소통이 원활히 이뤄지면서 자연스럽게 그들이 좋아하고 따르는 ‘소통하는 리더’로 자리 잡게 될 것이다. --p.121 《의견을 개진할 기회를 막지 마라》

M세대에게 인기 없는 리더 스타일은 실력은 없으면서 관계 중심으로 문제를 해결하려는 리더다. 관계 중심으로 일하는 리더는 일보다 관계를 우선순위로 삼는다. 다양한 측면에서 상대방의 삶에 깊이 들어가는 관계 구축이 중요한 과제이고 일터의 관계가 삶까지 확장되는 경우가 흔하다. 반면 M세대는 자기 삶에 누군가가 ‘노크’ 없이 들어오는 것에 대해서 불편해하고 잘 허용하지 않는다. 일터의 관계 구축은 물리적 시간상으로 일터에 있을 때 일하면서 맺는 관계이고 그중 삶으로 확장된 관계는 매우 제한적이고 선택적이다. --pp.155-156 《일과 인간관계를 엄격히 구분하는 M세대》

부하직원이라면 당연히 상사를 편안하게 모셔야 한다. 고맥락 문화에서든, 저맥락 문화에서든 상사의 의중을 정확히 파악하고 업무화하며 일을 해나가는 것은 같다. 문제는 지레짐작하는 ‘오버(Over)’ 행동이다. 상사의 의도나 지시를 중간 리더가 자신의 기준과 전제에 근거해 ‘이러실 것이다’라고 짐작하고 해석해 행동한 것이 그 정도가 지나치거나 빗나가는 것이다. 상사의 의도와 맞아떨어진다면 괜찮지만 의도를 정확하게 파악하지도 않고 미리부터 반응하면 종종 문제가 생긴다. 아랫사람들이 보기에는 어색하고 불편하기만 하다. --p.186 《피라미드형 위계 아래에서 상사 모시기》

‘하라면 해’ 스타일인 상사와 일할 때도 그에 대한 깊은 이해를 하면 긍정적 관점이 생길 수 있다. 그런 긍정적인 마음으로 상사를 지지하며 아랫사람들을 정렬시켜야 다 함께 앞으로 나아갈 수 있다. 조직의 말단까지 직접적인 영향을 미치고 성원들의 생각과 느낌을 조율해 나가는 사람은 기성세대 상사들이 아니라 낀 세대 리더들이라는 점을 기억하라. 긍정적인 마음과 관점으로 조직의 긍정적 분위기를 창출해내는 긍정 에너지의 전도사가 되어라. --p.194 《상사의 역사를 이해하고 공감하라》

낀 세대 리더는 이전 세대에 통용되었던 리더십 중 효과적이지 않은 부분은 과감하게 단절하고, 새로운 출발점에서 새로운 실천력으로 전체적인 토양을 바꾸는 노력에 집중해야 한다. 새로운 CEO가 주창하는 단기적인 조직문화 구축 및 전파의 차원에서가 아니라 그 조직의 바탕에 깔린 암묵적인 전제를 끄집어내 도전할 것은 도전하고 버릴 것은 버리면서 새로운 토양 조성에 힘써야 한다는 말이다. 그래야만 ‘흉내만 내는 변화’가 아니라 ‘실질적이고 확실한 변화’로 조직의 바람직한 미래를 그려나갈 수 있다. 이전에 없던 새로운 방법을 시도하는 혁신가로서의 자세와 장기적으로 조직의 발전에 이바지한다는 사명감이 요구된다. --p.233 《DNA 3. 리더십 혁신가로서 사명감을 가져라》

--- 본문 중에서

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

기존 리더십으로는 지금의 팔로워들을 상대할 수 없다! 
윗세대가 물려준 것 중에서 끊을 것은 끊는, 
낀 세대 리더들의 용기 있는 내적 반란이 필요하다! 
 
왜 지금 낀 세대 리더에 주목해야 하는가? 탑이 있고 중간이 있고 따르는 사람이 있는 리더십의 위계는 어느 시대에나 있었다. 중간에 낀 리더의 역할과 책임도 별로 달라진 것이 없다. 그럼에도 이들의 차별적 리더십이 부각되어야 하는 이유는 오늘날 이들이 과거와 전혀 다른 토양과 변화를 마주한 채 해야 할 일이 너무나 많기 때문이다. 
이 책이 정의하는 ‘낀 세대 리더’는 30대 중반에서 40대 중반으로 12년에서 18년, 길게는 20년 정도 일한 사람들이다. 조직에 따라 과장부터 차장, 부장까지 포함된다. 삶의 단계에서 보면 새로운 도전과 변화보다는 안정을 지향하는 방식으로 전환된 그룹으로 보인다. 이들은 그야말로 기성세대 상사와 M세대 팔로워 사이에 낀 위치 때문에 혼란스럽다. 위로는 기성세대 상사의 기대를 끊임없이 살피고 맞춰가야 하는 동시에 아래로는 성장 토양도, 관점과 생각도 전혀 다른 M세대 팔로워를 상대하며 마음의 문을 열 방법을 고민해야 한다. 
지금 우리 사회는 같은 조직 내에 할아버지, 아들, 손자 세대가 함께 일하는 시대가 되었다. 성장 토양이 서로 극명하게 다른 구성원들 속에서 완벽한 리더 상을 그려내는 일은 간단치 않다. 베이비붐 세대와 386세대라 불리는 기성세대와 밀레니엄 세대라 불리는 젊은 팔로워 사이에서 중간 리더로 일하는 ‘낀 세대 리더’는 어느 쪽 장단에 맞춰야 할지 늘 고민이 많을 수밖에 없다. 그들은 너무나 다른 위와 아래 구성원들에 대해 이렇게 토로한다. 
“윗사람들 뜻에 따라 순응해야죠. 칼날 세워봤자 나만 손해예요.” 
“매일 7시에 팀장회의가 소집되어도 누구 한 명 감히 말을 못 해요.” 
“회식을 급히 잡으면 참석률이 낮아요. 팀원들이 ‘불금’에 회식하는 걸 안 좋아하거든요.” 
“요즘 후배들은 밥을 사주겠다고 해도 싫다고 해요. 밥 먹으면서 서로 친해지고 좋아하는 마음이 생기는 건데, 그런 걸 중요하지 않게 생각하는 것 같아요.” 
낀 세대 리더가 조직에서 멋지게 리더 역할을 수행하기 위해서는 어떤 리더십을 구축하고 발현해 나가야 할까? 이 책은 이들의 현실과 고민을 바탕으로 시대에 맞는 새로운 리더십을 모색하고자 한다. 기성세대 상사들은 기존 방식으로 모셔야 하고, 밀레니엄 세대 팔로워들은 새로운 발상으로 이끌고 가야 하는 이들은 현장에서 지금껏 자신들이 보고 배워온 리더십에 한계를 느끼는 듯하다. 
리더십에 관한 단순 매뉴얼을 제시하기만 하는 여타 책들과 달리, 왜 낀 세대 리더가 힘들 수밖에 없는지, 조직은 지나치게 개인의 역량과 자질에만 문제를 두고 리더십 상황을 바라보고 있진 않은지… 현장을 채우는 생생한 증언들을 통해 갖가지 문제 상황을 짚어보고 있다. 위아래 세대 중간에 끼어 ‘내가 무능한 건가?’, ‘내 판단이 잘못된 건가?’, ‘내가 일하는 방식이 맞는 건가?’ 하고 끊임없는 정체성 혼란에 시달리는 중간 리더들의 공감을 얻는 것은 물론 적절하고 속 시원한 해법을 제시해 줄 것이다. 지금도 고독하게 일하고 있을 중간 리더들이 쉽게 흔들리지 않고 멋진 리더로 우뚝 서도록 조언하는 정말 시기적절한 책이다. 
이 책에서 저자가 낀 세대 리더를 향해 특히 강조하는 메시지는 바로 지금껏 표본이라 여겨온 리더십 요소 중 단절할 것을 파악해 과감히 단절하라는 것이다. 윗세대로부터 물려받은 것 중 끊어야 하는 것은 용기 있게 끊어서 아래 팔로워들에게까지 내려가게 하지 말라는 소리다. 그리고 스스로 끊임없이 노력해서 바로 아래 세대에게 새로운 리더십으로 다가갈 것을 권유한다. 모든 것이 빠르게 변하는 요즘, 리더십에도 변화의 바람이 일어야 한다는 문제의식이 보이는 부분이다. 
 
한국, 중국, 미국의 유수 기업 임원으로 활약한 HR 전문가의 
가장 시기적절한 비즈니스 현장 보고서! 
M세대 팔로워 vs. 기성세대 상사, 당신은 어느 쪽에 더 가까운가? 
 
“나 같은 인재를 몰라주니 이직하고 싶다.” vs. “똑똑하기만 한 신입사원은 필요 없다.” 
“일의 내용이 인간관계보다 중요하다.” vs. “관계 구축을 위해선 비공식적 채널도 필요하다.” 
“최대한 구체적인 지시와 설명을 해달라.” vs. “우리 땐 상사가 바쁠까 봐 알아서 다 했다.” 
“근무 외 시간은 나의 시간이다.” vs. “조직생활에서는 개인의 삶을 희생할 수밖에 없다.” 
“말단이라도 일의 목적과 큰 그림을 알 필요가 있다.” vs. “상사가 시키는 일은 일단 수행하는 것이 맞다.” 
이 단편적인 비교는 조직과 업무에 대한 M세대 팔로워와 기성세대 상사의 뚜렷한 시각 차이를 보여준다. 이 책은 전반에 걸쳐 두 세대의 상충되는 특징을 설명하고 있다. 특히 2장에서는 일하고, 소통하고, 관계 맺고, 피드백을 제공하는 일련의 방식에 대해 각 세대 구성원이 얼마큼 다르게 생각하고 행동하는지를 구체적으로 분석하면서 낀 세대 리더의 이해를 돕고 있다. 
그러면서 권위적인 상사와 자기중심적 성향의 팔로워 사이에서 낀 세대 리더가 가장 먼저 할 일은 철저한 자기 인식이라고 말한다. 리더 스스로 어느 쪽에 가까운 성향을 가졌는지 성찰하는 시간을 가져볼 것을 주문한다. 위아래 세대의 다른 관점과 행동양식을 관리하고 리드해 나가는 리더십을 갖추기 위해서는 먼저 자신의 현재 리더십부터 철저하게 들여다보라는 얘기다. 
26년 동안 한국, 미국, 중국의 유명 기업 임원으로 활동하며 국내외 비즈니스 토양을 두루 경험한 저자는 다양한 리더십과 팔로워십을 목격해 왔다. 나이로 따지면 기성세대에 속하지만 리더십 경험으로는 M세대 팔로워의 특성과 유사한 글로벌 리더십을 일찍부터 접했다. 글로벌 커리어가 대부분이다 보니 한국식 조직문화보다 외국의 조직문화에 더 익숙하다고 고백하는 그는 외국 기업에서 일하다가 한국 기업으로 자리를 옮기면서 느낀 리더십의 차이가 낀 세대 리더들의 부담감과 그다지 다르지 않았다고 한다. 
이 책은 기성세대를 위한 팔로워십보다 M세대를 위한 리더십을 이야기하는 데 많은 부분을 할애하고 있다. 낀 세대 리더가 결국 이끌어야 하는 주축은 당연히 M세대이고, 앞으로 그들과 이루어나갈 과제가 더 많기 때문이다. 3장을 중심으로 M세대와 소통하는 법, 효과적으로 피드백을 제공하는 법, 권한을 위임하는 법, 직장에서 관계를 구축하는 법 등 실제 현장에서 젊은 팔로워들을 대상으로 어떻게 리더십을 발현할 것인가에 대해 중점적으로 살피고 있다. 
 
낀 세대 리더가 반드시 구축해야 할 
6가지 리더십! 
 
저자는 낀 세대 리더가 뼛속 깊이 체화해야 하는 3가지 DNA을 제시하고 있다. 
첫째, 위아래 세대 사이에서 가져야 할 균형감이다. 자신이 기성세대 쪽에 치우쳐 있진 않은지, M세대를 편견으로 바라보고 있진 않은지 돌아보고, 중간에서 적절한 태도를 취하도록 늘 노력해야 한다. 
둘째, 다름을 인정하는 긍정 마인드다. 윗세대와 다른 새로운 방식으로 시도할 것들이 많은데 위축되지 말고 의도적으로 변화를 이끌겠다는 의지이기도 하다. 
셋째, 혁신가로서의 사명감이다. 과거에 통용되던 리더십 중 아래 세대로 내려가면 안 되는 것들을 끊어주고 새로운 출발점에서 조직문화의 토양을 바꾸려는 자세다. 
특히 세 번째 DNA로 제시한 ‘사명감’을 바탕으로 ‘낀 세대 리더가 반드시 구축해야 할 6가지 리더십’ 제안도 귀 기울여볼 만하다. 불행하게도 낀 세대 리더가 보고 배운 모든 리더십은 기성세대의 교육 하에 형성된 것이다. 기존 리더십을 그대로 M세대 팔로워에 적용하자니 괜한 불협화음이 일어나고 리더의 자질을 의심받기도 한다. 저자가 이 책 마지막에서 낀 세대 리더의 사명이자 책임이라고까지 역설하며 정리한 6가지 리더십은 다음과 같다. 
 
1. 제대로 소통하는 리더 
양 세대의 소통 방식을 충분히 인지하고 반영한 새로운 룰을 통해 소통하라. 
 
2. 참여를 끌어내고 함께 어우러지는 파트너십을 실행하는 리더 
특히 차세대의 능력과 잠재력을 인정하고 그들의 참여를 이끌어내며 위계가 아닌 프로다운 파트너십을 발휘하라. 
 
3. 전문성과 실력, 세련됨을 갖추고 함께 성장해 나가자는 리더 
전문성과 실력을 갖추는 것은 물론, 일을 해나감에 있어 자신의 지식과 경험을 공유하라. 성원들의 성장과 발전을 위해 조력을 아끼지 마라. 
 
4. 책임감과 주인의식을 심어주고 장려하는 리더 
객관적인 기준에서 책임을 부여한 후, 책임 완수에 대한 인정과 단련을 확실히 구분해 줌으로써 주인의식을 갖게 하라. 
 
5. 구성원들의 마음을 사는 진정성 있는 리더 
상사와 동료, 부하직원을 감동시키는 감정이입, 희생, 배려, 돌봄의 정신이 당신의 몸에 스미게 하라. 
 
6. 양쪽 세대로부터 끊임없이 배우려고 노력하는 리더 
기성세대와 M세대로부터 배우겠다는 긍정적 마인드로 늘 자기계발에 노력을 기울여라.

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