우리는 기업들이 여성과 남성을 바라보는 전통적 남성 위주의 관점이나 페미니즘의 관점에서 벗어날 수 있도록 돕고자 한다. 이러한 변화는 이미 새로운 시대의 남녀 관계로 나타나고 있다. 이 책을 통해 우리가 바라는 바가 있다면 기업 문화를 긍정적인 방향으로 변화시키는데 독자들이 즐거운 마음으로 동참해주는 것이다. 이런 활동이 여성과 남성 그리고 회사 모두에 유익한 결과를 가져온다는 것은 이미 입증된 사실이다. --- 「서문」 중에서

남녀의 뇌 차이가 선천적인 것이라면 예외적인 경우가 있는지 살펴보는 일도 유익한 작업이 될 수 있다. 10년 전 마이클은 이런 예외적인 경우에 대한 이해를 돕기 위해 ‘가교 두뇌bridge brain'이라는 용어를 만들었다. 반대쪽 성이 가진 뇌의 특성을 많이 가진 사람이나 성 전환자, 성별 뇌 스펙트럼에서 정중앙에 위치한 사람들이 여기에 해당된다. 가교 두뇌에 대한 연구결과 우리는 다음과 같은 과학적 사실을 발견했다. (1)인간의 몸속에는 남녀 양쪽의 호르몬과 뇌의 특성이 공존하고 이것은 인간의 특징이다. (2)생물학적으로 남성은 뇌 화학작용 스펙트럼에서 남성에 가까운 쪽에 위치하고, 여성은 보다 여성적인 특성에 가까운 쪽에 위치한다. (3)일부의 경우 스펙트럼 상에서 같은 성에 비해 반대쪽 성에 더 가까운 특징을 보이는 사람들도 있다. 즉 신경학적으로 양성 간 ‘가교’역할을 하는 사람들이 더러 있다는 얘기다. --- 「1장 과학이 밝혀낸 뇌의 비밀」 중에서

여성 리더는 유대감을 형성할 때까지 계속 상호작용을 확대하고 활발하게 유지하며 일방통행보다 쌍방향 소통을 선호하는 경향이 있다. 반대로 남성 리더들은 상호작용을 일종의 거래로 여기는 경향이 있다. 여성 리더는 팀원들의 참여도가 높은 팀을 추구하는 경향이 있다. 그렇기 때문에 팀원들이 상호보완 관계를 이루게 할 방법을 찾으려고 애쓴다. 왕성한 옥시토신 분비가 이런 리더십 특성으로 나타나는 것이다. 여성들은 주위 사람들과 원만한 관계를 형성할수록 스트레스 수위가 낮아지면서 보다 효과적으로 리더십을 발휘한다. 남성 리더들은 강력한 위계질서를 추구하지만 또 한편으로는 그런 위계질서를 파괴하기도 한다. 이런 리더십 스타일은 왕성한 테스토스테론의 분비에서 기인하는 것 같다. 심지어 어떤 남성들은 경쟁이 심할수록 편안함을 느끼기도 한다. 물론 이런 성별 스타일에도 예외는 존재한다. 여성 리더도 남성처럼 행동할 수 있다. 그리고 여성 리더 중에는 ‘남성보다 훨씬 더 남성적인’ 사람도 있다. 제3의 성이 된 경우이다. 경쟁 세계에서 살아남기 위해 특정 남성의 리더십 스타일을 자신의 행동 모델로 삼는 여성들이 있다는 것을 우리 모두 잘 알고 있지 않은가! --- 「3장 여성과 남성의 리더십은 다르다」 중에서

리더도 모두 개별적인 인간이고 성별 특징이 모든 사람에게 들어맞는 것도 아니지만 우리의 표본 집단은 이들의 말을 정확히 입증해주었다. 표본 집단의 남녀 리더들은 남성이 모든 것을 ‘협상’으로 여긴다는데 동의했다. 동시에 남성은 물론 일부 여성조차 여성의 협상 기술을 과소평가하는 것으로 드러났다. 가장 큰 이유는 데이터 중시, 공격성, 짓궂은 농담, 퉁명스러운 말투와 태도 같은 남성의 협상 스타일을 무의식적으로 최고의 기준으로 여기고 있었기 때문이다. 친밀감 형성이라는 여성의 협상 스타일을 평가절하한 채, 데이터와 농담 같은 남성적 협상 스타일만을 중시할 경우 중요한 사실을 놓칠 수 있다. 적절한 상황에서 사용한다면 남성과 여성의 협상 스타일 모두 효과를 거둘 수 있다는 점이다. 기업의 성공적 미래는 여성과 남성이 협상과 성별 특성의 상관관계를 얼마나 잘 파악하느냐에 달렸다. --- 「4장 젠더 툴 1_성별에 따른 협상 방법」 중에서

비즈니스 리더십 교육은 사업을 운영하는 리더에게는 아주 중요한 부분이다. 또 세일즈는 성 차이가 아주 확연하게 드러나는 부분이기도 하다. 남녀 간 기본적인 뇌의 차이에 대해 잘 생각해보면 그런 차이가 세일즈 대화 시에도 그대로 드러난다는 사실을 알 수 있다. 관리자들은 종종 이렇게 물어본다. “그래서 결론적으로 어느 쪽의 세일즈 활동이 더 뛰어나단 말인가요?” 생물학적으로 어느 쪽이 더 뛰어나다고 단정 지을 수 없다. 왜냐하면 여성과 남성은 서로 다른 존재이기 때문이다. 세일즈 팀 내에서 남성 직원이 여성 직원에게 ‘동료 멘토’가 되어 주고 여성 직원 역시 남성 직원에게 멘토링을 해준다면 서로에게 큰 도움이 될 것이다. 일반적으로 남성은 여성 고객에게 세일즈를 할 때 감성 능력을 확대할 필요가 있다. 마찬가지로 여성도 남성 고객을 상대로 세일즈를 할 때 남성은 타인의 사생활에 별로 관심이 없고 직접적으로 이야기하는 것을 종아 한다는 사실을 유념해야 한다. --- 「6장 젠더 툴 3_성별 커뮤니케이션 기술」 중에서

63개국, 101개 회사의 남녀 직원 170만 명을 상대로 갤럽이 여론조사를 했다. ‘직장에서 최선을 다해 업무를 수행할 기회가 날마다 충분히 제공되고 있는지’를 묻자, 단지 20퍼센트만이 ‘그렇다’라는 답변을 했다고 한다. 앞으로 성 인지에 대한 인식과 더불어 남녀 간 협력과 조화의 수준이 높아진다면 이 수치도 상승하게 될 것이다. 성별에 관한 문제는 지극히 인간적인 것이고, 현재 우리는 그런 문제의 해결에 착수할 만반의 준비를 갖추었다. 그리고 성 차별에 관한 문제는 단순히 여성만이 아니라 남성의 문제이기도 하다. --- 「8장 유능한 여성 인재를 간부로 육성하기」 중에서

63개국, 101개 회사의 남녀 직원 170만 명을 상대로 갤럽이 여론조사를 했다. ‘직장에서 최선을 다해 업무를 수행할 기회가 날마다 충분히 제공되고 있는지’를 묻자, 단지 20퍼센트만이 ‘그렇다’라는 답변을 했다고 한다. 앞으로 성 인지에 대한 인식과 더불어 남녀 간 협력과 조화의 수준이 높아진다면 이 수치도 상승하게 될 것이다. 성별에 관한 문제는 지극히 인간적인 것이고, 현재 우리는 그런 문제의 해결에 착수할 만반의 준비를 갖추었다. 그리고 성 차별에 관한 문제는 단순히 여성만이 아니라 남성의 문제이기도 하다.

<b>여성은 똑똑해지고 남성은 퇴보하는가!</b><br/>“갈수록 여자들은 똑똑해지는 데 반해 쓸만한 남자는 찾아보기 어렵다.” 신입사원 선발 면접을 하는 기업 인사담당자와 경영자들이 이구동성으로 하는 말이다. 그런데 기업의 간부는 대부분 남성들이 차지하고 있는 것이 현실이다. 이와 관련하여 여성들이 자기 일은 잘하지만 결단력과 조직 장악력이 필요한 리더로 성장하는 고비를 넘지 못하는 경우가 많다는 우려 또한 현실에서는 적지 않다. <br/><br/> 성과학(gender science)을 연구하고 이를 20여 년 간 보잉, HP, IBM, 각급 공공기관 등에 적용해온 마이클과 하버드 여성리더십위원회 위원으로 활동해온 바버라 두 저자가 이 문제를 풀기위해 머리를 맞댔다. 책의 첫머리에 들고 있는 비유가 저자들의 관점을 잘 보여준다.<br/><br/>캐나다인 _ 충돌을 피하기 위해 항로를 남쪽으로 15도 돌려주시기 바랍니다.<br/>미국인 _ 충돌을 피하기 위해 당신네 항로를 15도 수정할 것을 권고한다.<br/>캐나다인 _ 안 됩니다. 당신의 항로를 15도 수정해야 합니다. 그렇지 않으면 충돌합니다.<br/>미국인 _ 나는 미 해군 항공모함의 함장이다. 지금 당장 너희 항로를 변경하지 않으면 우 리 함선의 안전을 위해 필요한 대응 조치를 취하겠다.<br/>캐나다인 _ 여기는 등대입니다. 마음대로 하십시오.<br/><br/> 이 이야기에서 등대는 인간의 타고난 특성, 즉 ‘성별 차이’를 그리고 항해 중인 배는 사회문화적인 맥락에서 형성된 ‘성 역할’을 의미한다. 상대의 특성을 알지 못하면 등대와 배는 서로 대립하는 적대적 존재로 맞서지만, 등대가 가지고 있는 정보 즉 타고난 성별 차이를 정확히 파악하고 나면 등대는 배가 안전하게 항해할 수 있는 반가운 안내자로 바뀌게 된다. <br/><br/><b>남과 여, 그 넘을 수 없는 100만 년의 차이!</b><br/>저자들의 입장은 남녀의 균형 있는 성장을 위해 흔히 얘기되는 육아 휴직이나 탁아소 등 복지 정책을 강조하는 관점과는 전혀 다르다. 기업은 경쟁의 장이다. 따라서 남성이나 여성에게 필요한 것은 특별대우가 아니라 단지 자신의 능력을 입증할 기회를 공정하게 주는 일이다. 저자들은 이 문제를 풀기 위해 뇌과학 연구의 성과에서 시작한다. 현대 과학은 남성과 여성이 동일한 지적 수준을 가졌지만 '지적 능력'을 발휘하는 방식이 매우 다른 존재라는 것을 두뇌에 대한 연구를 통해 밝혀냈다. <br/><br/> 예를 들어 남성은 “용건만 간단명료하게” 말하길 바라고 여성은 전후 맥락 등 “세세하고 감성적인 부분까지”를 얘기하고 싶어 하는 것도 남녀 두뇌의 차이에서 비롯된다. 뇌에서 인지 활동이 일어날 때 여성은 상대적으로 백질이 남성은 회백질의 양이 증가함을 뇌 스캔 사진으로 확인할 수 있다. 백질은 온 몸의 신경망이 모여 있는 뇌 중앙부와 연결되는데 반해 회백질은 두뇌 활동을 특정 부위로 제한하는 경향이 있다. 이런 차이 때문에 똑같은 문제를 놓고서도 여성은 넓게 퍼져있는 요소들 간의 연관성을 중요시하는 반면, 남성은 여성보다 높은 집중력을 바탕으로 특정 패턴에 초점을 맞추는 경향이 강하다.<br/><br/> 이렇게 남녀의 뇌가 다르게 진화해 온 이유를 과학자들은 인류의 역사에서 찾고 있다. 인류는 100만 년 동안 수렵, 채집 생활을 했다. (반면 농경문화가 시작된 것은 겨우 1만 년 전에 불과하며 산업화의 역사는 200년 밖에 되지 않는다.) 사냥은 공간을 활용하고 신체적, 심리적 공격성을 요하며 별로 말이 필요치 않은 활동이다. <br/><br/> 반면 여성의 몫이었던 채집과 자녀 양육은 공격성보다는 감성적 욕구와 신호 파악, 눈빛 교환, 언어를 통한 유대감 형성 등을 필요로 하는 활동이다. 이런 100만 년의 유전자 역사가 남성 및 여성 호르몬의 토대를 이루면서, 남성을 여성보다 공격적 행동과 경쟁을 즐기는 존재로 만들었다. 어느 경영자의 표현대로 '온갖 하찮은 것에도' 경쟁심을 발동하는 ‘사냥 기질’을 발휘하는 것이다.<br/><br/><b>9번의 성공과 1번의 실패에 대한 남성과 여성의 반응은?</b><br/><br/>-제니라는 여직원은 올해 10가지 프로젝트 중 9개를 성공적으로 완수했다. 그러나 나머지 한 개의 프로젝트는 목표를 달성하지 못했다. 남자 팀장은 제니가 앉자마자 말한다. "제니, 이번 프로젝트는 어떻게 된 거야? 아주 엉망이잖아." 제니는 속으로 생각한다. ‘9개는 성공적으로 완수했는데 상사는 오로지 실패한 프로젝트만 지적하는군. 이 회사는 나의 가치를 제대로 인정해주지 않아.’ 그 다음부터 상사가 하는 말은 더 이상 귀에 들어오지 않는다. <br/><br/>-랄프라는 남성 직원은 올해 9개의 대규모 프로젝트는 성공했지만 나머지 하나는 망치고 말았다. 여성 팀장은 가족의 안부 등 이런 저런 일을 물으며 랄프에게 변함없는 신뢰의 신호를 보내지만 랄프는 몸을 뒤척이며 불편한 기색이다. 랄프가 진짜 원하는 것은 문제 해결 능력을 보여줌으로써 회사에서 자신의 명성을 회복하는 것이므로 회사의 평가를 빨리 확인하고 싶다. <br/><br/> 두 경우의 리더 모두 상대를 배려하는 마음이지만 방법은 완전히 다르다. 남성 리더는 약점을 개선하도록 압박을 가하고 격려함으로써 안주하지 않고 계속 나아가게 하는 것이 진정한 배려라고 생각한다. 개인의 자긍심에 상처를 입히는 방법처럼 보이지만 성과를 통해서만 개인의 자긍심을 높일 수 있고 조직에서 인정받을 수 있다고 생각한다. 그러나 여성 부하직원은 먼저 상사와의 관계에 대한 신뢰와 공감을 우선 확인할 수 있어야 이를 바탕으로 본론에 들어갈 수 있다. <br/><br/> 반면 여성 리더는 대체로 문제가 벌어지면 직접적으로 개인들에게 공감을 표시함으로써 심리적 안정감을 유지하려는 경향이 있다. 조직을 이루는 개개인들과 공감대를 형성하는 것이 조직의 성공에도 중요하다고 보는 것이다. 하지만 남성 부하직원이 좌절감에 사로잡혀 있을 때는 감성적이고 과정을 중시하는 ‘여성적 대응법’은 맞지 않다. 그보다는 즉시 실행할 수 있는 행동 방안을 마련해 주고 그의 의견을 묻는 편이 바람직하다.<br/><br/> 저자들은 이런 남성과 여성의 과학적 차이를 정확히 이해하는 바탕 위에서 남성의 경쟁심과 공격성, 여성의 통합 능력과 구성원에게 주는 안정감이 균형을 이룸으로써 기업의 경쟁력을 최고로 높일 수 있는 방법을 여러 과학적 발견과 사례 연구를 통해 독자에게 제시한다.<br/> <br/><b>여성과 남성이 균형을 이룰 때 회사는 강해진다</b><br/>아직까지도 회사 내 리더의 다수를 차지하는 남성이 경쟁, 압박, 개입을 통해, 그리고 취약한 부분을 자극하여 상대방을 단련시키는 방식으로 여성을 도우려고 하는 한 여성은 제3의 성, 즉 남성 같은 여성이 될 수밖에 없다. 그렇게 하지 않으면 여성은 조직에서 설 자리를 잃기 때문이다. 이것이 지난 세기까지 기업의 전통적인 관리 방식이었다.<br/><br/> 그러나 과학자들은 100만 년의 유전자 역사가 스며 있는 두뇌 속에서 남녀의 차이를 이해할 수 있는 중요한 단서를 찾았고, 두 명의 저자는 이를 20년 이상 기업 현장에 적용하여 남녀가 균형과 조화를 이루며 회사를 강하게 만들 수 있는 방법을 찾아왔다. <br/><br/> 회의나 협상을 예로 들어보자. 일반적으로 여성의 뇌이랑은 남성보다 더 많은 정보를 보다 완벽하게 처리하기 때문에 여성들은 전후 상황과 관련된 정보를 예리하게 포착할 수 있다. 반면 남성은 '사실 관계'라고 생각되는 것에만 집중하는 경향이 있다. 따라서 남성은 사실 관계와 수치 분석을 통해 그리고 여성은 사람들의 상황과 말로 표현되지 않은 신호 분석을 통해 문제를 심도 있게 진단할 수 있다. <br/><br/> 이런 차이를 이해하는 비즈니스맨은 자신이 신뢰할 수 있는 여성 동료에게 중요한 회의나 협상 중에 오간 미묘한 신호에 대한 해석을 부탁한다. 그 여성 동료가 사람들의 동기 요인을 자신보다 더 잘 포착한다는 사실을 알기 때문이다.<br/><br/> 하지만 여성들의 이런 활발한 뇌이랑 활동에도 단점은 존재한다. 관계 문제에 발목이 잡혀 옴짝달싹 못할 수도 있기 때문이다. 올바른 성 차이를 이해하고 있는 여성 리더라면 자신이 신뢰하는 남성 동료에게 감정 또는 인간관계에 초점을 맞춰야 할 때와 그렇지 않을 때를 구분할 수 있도록 도움을 요청할 줄도 알아야 한다.<br/><br/> 저자들은 협상, 회의, 커뮤니케이션, 갈등 해결, 코칭과 멘토링 등 5가지 영역에 걸쳐서 남녀의 이런 뇌 차이가 어떻게 나타나는지를 설명하고 서로에 대한 이해를 바탕으로 남녀 인재의 강점을 극대화시키고 조화를 이룰 수 있는 지침과 그 과학적 근거, 사례를 얘기하고 있다.

아주 시의적절하면서도 강력한 영향을 미치게 될 이 책은 직장 내 성별의 진실을 그대로 보여준다. 회사를 다니는 사람이라면 남자건 여자건 꼭 한 번 읽어보아야 할 책이다.
루안 브리젠딘(『여성의 뇌, 남성의 뇌』의 저자)

마이클 거리안과 바버라 애니스라는 두 성 인지 전문가가 공동 저술한 이 책은 새롭고 흥미로운 정보가 가득하다. 항상 문제가 끊이지 않는 직장 내 남성-여성 관계에 대한 날카로운 통찰력을 제공하고 지금껏 내가 놓치고 있던 해결 방법도 제시해준다. 우리가 이 책에서 얻은 지식은 모든 사람들에게 필요한 정보다. 저자가 알려준 비법을 어서 시험해보고 싶다!
퍼닐 로페즈(이케아 노스 어메리카 사장)

남녀의 강점을 사업의 수익성 증대로 연결할 수 있는 비법이 들어 있다. 그리고 우리 모두가 대등하면서 다른 존재들이며 남녀 간에 왜 역할 분담이 이루어져야 하는지에 대해 납득할만한 과학적 근거도 제시하고 있다.
플립 플리펜(플리펜 그룹 사장, 『위대한 반전』의 저자)

마이클 거리안과 바버라 애니스는 「회사 속의 남과 여 그 차이의 심리학」과 같은 책을 저술하기에 더할 나위 없이 완벽한 전문가들이다. 실용적이면서 쉽게 이해할 수 있는 정보들로 가득한 이 책은 직장, 공동체, 가정에서 항상 남성과 여성을 상대하는 우리 모두가 반드시 읽어보아야 할 책이다.
다니엘 에이먼(『사랑할 때 당신의 뇌가 하는 일』 저자)