최종면접이 진행되는 1주일이야말로 인사부장에게는 매 순간순간이 가시밭길이라고 해도 과언이 아니다. 자신과 함께 면접에 참여하는 임원들이 어떠한 표정을 짓는지, 면접 중에 어떠한 코멘트를 하는지, 지원자의 당략을 결정하는 내부 세션에서 자신에게 어떤 말을 하는지 등 어느 것 하나 놓칠 수가 없는 부분이다. 만일 첫째 날부터 마지막 날까지 시종일관 임원들의 표정이 어둡고, 자신을 보는 시선이 곱지 않다면 그의 일주일은 정말 우울할 수밖에 없다.---p. 29 (채용 스케치: 인사부장의 우울한 일주일)

예를 들어 4,000명의 지원자 중 최종 선발 인원이 400명이라면 굳이 4,000명 중 300등을 해야 합격하는 것이 아니다. 위에서 말한 수많은 장점을 가진 유형 중 내가 가장 돋보일 수 있는 조합 중에서 20등 안에만 들면 된다. 내가 가진 장점이 동기부여 능력과 메시지 전달 능력이라면 동일한 장점을 가진 사람들 중 절대적 혹은 상대적 우위를 가지면 된다. 나보다 학벌도 좋고, 어학점수도 좋고, 인턴경험까지 풍부하더라도 그가 단지 ‘똑똑한 느낌을 주는 사람’이라면 이미 나의 경쟁자가 아니다. 그는 그와 비슷한 조건과 장점을 가진 사람과 경쟁하게 될 것이다.---p. 41 (신입사원 채용, 회사도 두렵기는 마찬가지다)

이처럼 기업친화적인 콘텐츠를 확실하게 입증할 수 있는 사람이라면 스펙의 압박으로부터 온전히 벗어날 수 있다. 왜냐하면 기업 인사담당자들이 관심을 갖는 부분은 자신이 정말 좋아하고 열정적으로 추진하는 일에 있어서 분명한 성과를 낼 수 있느냐는 점이기 때문이다. 다시 말해 대학 전 학년 성적 평점이 4.0 만점에 3.7인 사람보다는 비록 2.8을 받았다 할지라도 자신이 정말 관심 있는 분야에서만큼은 빠짐없이 A학점을 받음 사람을 더 선호하게 된다는 것이다.---p. 68 (레드오션 선택한 90명 VS 블루오션 선택한 10명)

자기소개서 혹은 면접 답변에 있어서 ‘모범 답안’이라는 것은 아무 의미가 없다. 임원들과 면접위원들의 관점과 선호가 조금씩 다르기 때문이다. 조금 극단적으로 말하자면 ‘관리형’ 임원 A가 개인적으로는 ‘돌파형’을 싫어하지만 회사 전체적으로 보았을 때 그러한 사람이 필요하다는 것에 동의하면 ‘돌파형’ 임원 B의 내용을 존중하게 된다. 그러므로 ‘자신의 본래 모습(관리형)’이 아닌 ‘자신이 간절히 되고픈 다른 누군가의 모습(돌파형)’을 열심히 연출하는 것은 대단히 위험한 일이다. 왜냐하면 이 경우 관리형 임원과 돌파형 임원 양쪽 모두로부터 본인의 본래 모습을 간파당할 가능성이 높기 때문이다.---p.78 (싱크로율 100%, 연애의 법칙 VS 채용의 법칙)

개별면접, 집단면접, 그룹토론면접, 영어면접, 프리젠테이션면접, 블라인드면접 등 면접 형태를 다양하게 하는 가장 큰 이유는 회사 생활의 핵심이라고 할 수 있는 커뮤니케이션 능력을 평가하기 위해서다. 답변하기 어려운 난감한 질문을 던지는 것도, 일부러 도발적인 질문을 던지는 것도 바로 자신에게 불리한 상황에서 어떻게 커뮤니케이션을 이어가는지를 확인하기 위해서다. 비즈니스라는 것이 좋을 때도 있고 나쁠 때도 있기 마련이며 상대방이 나에게 호감을 느끼고 있는 경우도 있지만 그 반대의 경우도 있다. 진정한 커뮤니케이션 능력은 상황을 초월하는 것이며, 상대가 누구냐에 의해서도 영향을 받지 않는다.---p. 118 (제1의 조건: 커뮤니케이션 능력)

내가 안고 있는 문제, 내가 속한 팀이 안고 있는 문제, 더 나아가 애가 살아가고 있는 사회가 안고 있는 문제에 대해 한 번도 고민해 본적도 없고, 분석해본 적도 없고, 개선해본 적도 없는 사람이라면 혁신적 문제해결 능력은 전무할 것이다. 아무리 학점이 좋고, 외국어 점수가 좋고, 자격증이 많아도 혁신적 문제해결 능력이 없다고 판단되면 기업은 절대 그 지원자를 선발하지 않을 것이다. 왜냐하면 기업 입장에서 보자면 학점도, 외국어 점수도, 자격증도 모두 문제 해결을 위해 필요한 도구일 뿐이므로, 문제해결 의지와 능력이 없는 사람에게는 이 같은 도구 자체가 무용지물과 다름없기 때문이다.---p. 132 (제2의 조건: 혁신적 문제해결 능력)

세계에서 가장 권위있는 음반 판매차트 ‘빌보드’가 지난 2008년 창립 50주년을 맞아 ‘1958-2008 통합 아티스트 순위’를 발표했는데 스티비 원더가 5위를 차지해 큰 화제를 불러모았다. 흑인 빈민가에서 미숙아로 태어나 선천적 시각장애를 앓은 그가 어떻게 이토록 위대한 아티스트가 되었을까? 어려서 친구들에게 왕따를 당했던 그는 음악을 통해 사람들과 소통하는 꿈을 꾸었고, 자신의 꿈을 이루기 위해 틈나는 대로 피아노, 하모니카, 기타 연습에 매진했다. 그리고 10살 때 자신이 직접 작사, 작곡한 데뷔 앨범을 냈다. 그는 하나님이 자신에게 시력을 주지 않은 것을 “음악을 통해 세상을 보고 느끼고, 음악을 통해 대화하라”는 뜻으로 받아들이고 음악으로 세상의 아름다움과 따뜻함을 표현하는데 힘썼다.---p 189 (때로는 최대의 약점이 최고의 강점이 된다)

성공의 경험이 많은 사람이라면 수많은 성공 사례 속에서 자신을 부각시킬 수 있는 중심 콘텐츠를 쉽게 찾아낼 수 있겠지만, 그렇지 않은 사람은 며칠을 고민해도 자신을 다른 경쟁자와 차별화시킬 수 있는 요소를 찾아내기 어렵다. 그럴 때에는 자신의 실패 속에서 중심 콘텐츠를 찾아내는 것이 효과적인 방법이 될 수 있다. 왜냐하면 ‘실패’라는 최악의 결과에도 불구하고 당신이 아름다운 도전을 했었다는 진실은 결코 변하지 않기 때문이다.---p. 250 (때로는 과정이 최고의 킬러 콘텐츠가 된다)

그녀의 두 번째 문제점은 관점이 기업이 아닌 자신에게 향해 있었다는 점이다. 자신이 편안한 안식을 취하기 위해서는 다른 업종에 비해 상대적으로 위험이 적으면서도 연봉이 높은 에너지 기업이 안성맞춤이었고 기왕이면 해외출장을 통해 머리를 식힐 기회를 많이 가질 수 있는 해외영업직이 좋다는 것이었다. 이처럼 모든 결정이 자신의 상황과 이해관계를 반영하여 이루어진 것이기에 기업 인사담당자들에게 명쾌한 지원동기를 전달하지 못했던 것이고, 높은 스펙에 비해 허술한 점이 너무 많다고 느낀 면접위원들은 날선 질문을 계속 던질 수밖에 없었던 것이다. 그리고 그 결과는 계속된 낙방이었다.

<b>기업의 관점에서 채용을 분석한 특급 취업전략서</b><br/><br/>시중에 수많은 책들이 ‘취업전략’이라는 카테고리 아래에서 쏟아져 나오고 있다. 그러나 대부분의 책들은 스펙 경쟁에서 살아남기 위한 전략을 소개하는 데에 그치고 있다. 서류전형 전략, 면접 전략, 이미지 메이킹 전략 등에 상당한 지면을 할애하고 있다. 그러면서도 정작 ‘채용(recruiting)'이라는, 기업 차원에서 볼 때 대단히 전략적인 행위에 대해 심도 있는 분석을 내놓지 못하고 있다. 기본적으로 채용은 ’포트폴리오‘(port-folio)와 밀접한 관련을 맺고 있다. 다시 말해 완벽한 스펙을 갖고 있는 슈퍼 인재로 공채 인력을 모두 채우기 보다는 비록 부족한 스펙이라 할지라도 하나의 분명한 장점을 갖고 있는 인재를 고르게 선발하여 다양한 시나리오에 대한 조직의 대응능력을 극대화하기 위해 노력하게 된다. 이 책은 ‘채용’에 대해 입체적으로 분석함으로써 보다 많은 사람들이 취업전쟁에서 승리하기 위한 전략을 제공하고 있다.<br/> <br/><b>화성에서 온 지원자와 금성에서 온 인사부장</b><br/><br/>학벌, 학점, 어학점수, 자격증 등 소위 스펙이 최고수준인 지원자들로 최종면접 풀(pool)을 구성하는 것만큼 인사부장에게 위험천만한 선택은 없다. 왜냐하면 그런 방법으로는 다양한 관점과 지향점을 가진 사장과 임원들을 만족시킬 수 없기 때문이다. 지원자들이 생각할 때에는 인사부장이 학점이 0.01점이라도 높은 지원자가 나타나면 자신을 탈락시키고, 어학점수가 단 1점이라도 높으면 다른 지원자를 합격시킬 정도로 냉정하고 기계적인 심판인 것처럼 생각하기 마련이지만 실제에 있어서 그와 같은 일은 인사부장이 피하고 싶은 최악의 선택이라는 점이다. 그러므로 당신이 낙방한 진짜 이유는 스펙이 부족해서가 아니라 인사부장이 포트폴리오를 구성하는 데에 필요한 명확한 자료를 제공하지 않았기 때문이다. 지금 이 순간에도 수많은 지원자들이 학벌, 학점, 어학점수, 자격증, 해외연수 등을 내세워 자신이 가장 똑똑하고 유능한 인재라며 치열한 경쟁을 벌이고 있다. 그런 상황에서 인사부장이 인재 포트폴리오상 반드시 뽑아야만 하는 카테고리를 내가 여유 있게 선점하고 있다면? 이 책을 정독하고 실천하는 독자에게는 스펙이 부족하더라도 취업의 기쁨을 누리는 경이로움이 선물로 주어지게 될 것이다. <br/><br/><b>취업 드라마, 프로듀서는 바로 당신이다!</b><br/><br/>영화나 드라마에서는 첫 작품부터 주연을 꿰차는 경우가 얼마든지 있을 수 있지만 기업에서는 원천적으로 불가능하다. 모든 신입사원은 입사 후 조연도 아닌 단역으로부터 시작해야 한다. 단역으로서 실력과 성실성을 인정받을 때 비로소 조연으로 발탁되고, 조연급으로 안정감 있는 연기를 펼쳐야 주연으로 캐스팅될 기회가 주어지게 된다. 이처럼 기업의 무게 중심이 주연보다는 단역 쪽으로 기울어 있다면 당신이 최우선적으로 어필해야 할 부분 또한 주연에 필요한 자질이 아닌 단역에 필요한 자질이어야 한다. 즉, 스펙보다는 충성심, 성실성과 열정이 훨씬 더 중요하다. 이 같은 기업 채용의 본질을 올바로 이해하고 당신이 써내려간 시나리오(이력서+면접)가 채택될 때 매년 수 천 만 원, 그리고 미래에는 수 십 억 원의 연봉을 받게 된다. 결론적으로 이 책의 맥을 따라가다보면 입사지원자야말로 취업 드라마의 프로듀서 겸 주체임을 자각하게 되고 맞춤형 스토리텔링을 통한 최적의 단역배우로서 원하는 회사에 캐스팅되는 성취감을 누리게 될 것이다.<br/><br/><b>역발상으로 새로운 관점을 제시하다<br/> - 글로벌 기업, 지방대 출신을 선호 한다 ?</b><br/><br/>삼성전자, SK텔레콤, 현대자동차, 신세계, 롯데 등 전국에 걸쳐 사업을 벌이고 있는 기업들은 현지화 전략 차원에서 반드시 일정 규모의 현지 인력을 선발해야만 한다. 기왕이면 해당지역 사람들과 억양도 같고, 사고방식도 비슷하고, 학연이나 지연으로 밀접히 연결될 수 있는 사람을 임명하는 것이 업무 수행에 있어서 유리하다고 판단하기 때문이다. 그래서 역사가 오래 된 주요 지방 고등학교 및 대학교 출신에 대해서는 비공식 할당량(quota)까지 만들어 포트폴리오 구성에 만전을 기하고 있다. 그런데 문제는 정작 지원자들이 이와 같은 무형자산의 가치에 대해 무관심하거나 도리어 콤플렉스로 생각하고 있다는 점이다. 그러나 인재 포트폴리오 상에서 자신의 가치를 정확히 인식하고 대비하는 지원자는 역발상의 기지로 약점을 오히려 강점으로 승화시키게 된다는 점을 설득력있게 제시하고 있다. <br/><br/><b>취업시장은 게임의 법칙이 전혀 다르다! </b><br/><br/>대기업 기준으로 볼 때 직원 한 명에 대한 투입비용 대비 회사 기여도는 4~5년차 되었을 때에 비로소 균형점에 도달하며, 7~12년차가 되었을 때에 정점에 이르게 된다. 다시 말해 대리로 승진하기 이전에 퇴사쿇면 회사가 막대한 비용 손실을 입게 되고, 대리나 과장일 때 퇴사해도 회사는 더 큰 이익을 가져갈 기회를 상실하게 되는 것이다. 인사부장은 이 부분을 가장 중요하게 생각하고 적극 관리한다. 바로 여기에 취업시장 ‘게임의 법칙’이 존재한다. 당신이 기업에게 가장 적극적으로 어필해야 할 부분은 “내가 얼마나 다방면에 뛰어나고 남들로부터 인정받느냐”가 아니라 “내가 정말 이 회사를 사랑하고, 오랫동안 신뢰와 상생의 관계를 유지해갈 수 있는 단 한 사람”이라는 것이어야만 한다. 스펙으로 대변되는 서류점수 보다는 회사가 반할 만한 한가지 요소의 절대우위나 비교우위를 가진 지원자가 오히려 게임의 법칙에서 승리할 수 있다는 비결이 오픈된다. <br/><br/><b>회사가 진짜로 원하는 인재의 핵심조건</b><br/><br/>한 대학교에서 20개 공기업 인사담당자들을 초청하여 원하는 인재의 요건에 대해 물어보았더니 크게 네 가지로 압축되었다. 커뮤니케이션 능력, 리더십, 혁신적 사고, 팀워크가 바로 그것이다. “만일 네 가지 요건을 모두 갖춘 인재가 있는데 학점과 어학점수가 부족하다면 어떻게 할 것이냐?”는 질문에 대해 2/3가 “선발하겠다”고 답했다. 한 기업이 100명의 직원에게 월급을 주는 이유는 ‘일을 제대로 하는 사람’ 20명 때문이라고 한다. 지금 이 순간에 일을 제대로 하고 있는 사람은 20명이지만, 남은 80명 중에서도 또 20명이 나올 것이라는 믿음이 있기 때문이다. 입사와 동시에 곧바로 ‘일을 제대로 하는 사람’은 회사로부터 보물처럼 다뤄지게 될 것이다. 그러나 아무리 스펙이 좋더라도 일을 제대로 하기위한 자질과 열정이 없는 사람은 회사로부터 쓰레기 취급을 받게 될 것인바 회사의 보물이 되는 비결을 공감하시게 되리라...<br/><br/><b>삼성전자에 들어갈 수 있는 10가지 방법</b><br/><br/>신입사원 공채로 삼성에 입사할 수도 있지만 경력직으로 중도에 삼성전자에 입사하는 방법도 있다. 같은 업종의 중견기업 혹은 삼성전자 1~2차 협력업체에 신입사원으로 들어가 경력을 견실하게 쌓은 후 삼성전자로 이직하는 직원들이 의외로 많다는 사실을 대부분의 사람들은 잘 알지 못한다. 회사 입장에서는 갑작스러운 결원, 실적 호전에 따른 조직 확대 필요성, 신규 사업 추진 등 다양한 이유로 경력직 사원을 수시로 채용할 수밖에 없기 때문이다. 신입사원 공채에 도전할 경우 학점이나 외국어 점수의 영향을 받을 수밖에 없지만 경력직 채용의 경우 경력에 대한 검증과 면접만으로 합격 여부가 좌우되는 만큼 학점과 외국어 점수의 굴레로부터 벗어날 수 있게 된다. 로마에 가는 방법이 수십 가지가 있듯 목표에 도달하는 다양한 방법을 경험하게 된다.

많은 젊은이들이 취업문제로 스트레스를 많이 받고 있다. 그들의 어려움을 십분 이해하지만, 한 편으로 답답한 마음도 든다. 오로지 높은 스펙만을 좇느라 실제 기업이 요구하는 것이 무엇인지를 놓쳐버린다. 이 책은 커리어 전문가가 자신의 경험을 바탕으로 구직자와 인사담당자의 입장을 모두 제시한다.
지연옥 (KBS 비즈니스 이사)

“왜 취업하려고 하나요?” 면접관으로 이런 질문을 던지면 제대로 대답하는 취업 준비생은 드물다.
많은 취업 준비생들이 직업을 가지려는 이유도 모르는 것일까? 그들에게는 직업에 대한 목적 의식이 결여되어 있는 것이다. 기업은 취업 준비생에게 많은 것을 바라지 않는다. 뚜렷한 목적을 가지고 취업에 임한다면, 그는 반드시 성공하게 될 것이다.
조재호 (GS건설 홍보팀 상무)

신입사원 채용현장에 나가보면 항상 좋은 스펙의 지원자만 뽑히는 것은 아니었다. 서류 평가는 낮지만 당당하고 열정적인 지원자가 결국은 뽑힐 때가 많았다. 기업은 소위 ‘프로포즈할 만한 열정적인 지원자’에게 끌리기 때문이다.
양태호 (CJ그룹 팀장)

취업대란, 청년실업… 심각한 사회문제이다. 급변하는 기업 문화에 능동적으로 참여하는 구성원이 되기 위해서는 적당히 스펙 좋은 ‘Better’가 되기보다는 저마다 킬러 콘텐츠를 배양하여 기업이 원하는‘the Only One’이 되어야 한다. ‘the Only One’이 되기를 바라는 취업생에게 이 책을 추천한다.
이공환 (KT 인재경영실 인사담당 상무)