회사가 건강해지려면 수익을 높이는 데만 집착해서는 안 된다. 수익과 결과에만 집착하면 효율성이 떨어지게 되고, 결과가 기대치에 미치지 못하는 경우 좌절과 분노에 빠지게 된다. 이러한 심리적 불안감은 실패에 대한 부담감으로 가중되고 결국 모든 에너지를 고갈시킨다. 따라서 목적과 사람을 중시하는 Purpose → People → Profit 인과관계 모델로 경영의 관행을 바꿔야 한다.
--- p.24

다양성의 핵심은 물리적 다양성이 아닌 구성원들의 생각과 사고를 수용할 수 있는 인지적 다양성을 확보하는 것이다. 인지적 다양성을 확보하기 위해서는 구성원의 강력한 신뢰관계, 독특한 배경 및 다양한 경험을 활용하는 것이다.
--- p.44

개방적이며 낮은 진입장벽을 가진 장소들은 광범위한 배경을 가진 사람들을 유인하는 능력을 지니고 있기에 창조적 우위를 획득하게 된다. 더 개방적이고 다양한 장소가 더 재능 있고 창조적인 사람들, 즉 조직의 혁신과 성장을 추구하는 사람을 더 많이 유인할 가능성이 크다.
--- p.56

조직은 여성을 위한 더 포용적이고 평등한 직장을 만드는 데 상당한 진전을 이뤄야 한다. 여성 인력의 적극적 활용은 조직의 생산성을 높이고 재무성과에도 긍정적인 영향을 미친다. 직장에서 여성의 역량을 강화하는 일이 올바른 방향일 뿐 아니라 혁신, 성장, 장기적인 성공을 촉진하기 위해서도 꼭 필요하다.
--- p.79

사내 정치는 DE&I의 적이다. 직장 내 상식을 파괴하고 직원들이 인식하지 못하는 사이에 관계와 생산성까지 망가뜨린다. 사내 정치가 계속될 경우 오해와 편견은 더욱 굳어지고 합리적인 해결책을 찾는 것이 불가능해지며 상대와의 신뢰관계도 깨져 결국 모든 것을 잃는다.
--- p.112

관료제는 인간을 규칙화하여 인적 요소를 없애고 피와 살로 구성된 기계로 만든다. 문제는 혁신과 변화가 절실한 환경 변화에도 많은 기업이 관료제의 굴레에서 벗어나지 못하고 있다는 점이다. 개인보다 조직을 먼저 생각하고 임직원 스스로가 개선 의지를 행동으로 옮길 때 관료제의 무게는 가벼워질 수 있다.
--- p.151

핵심인재의 환상에서 벗어나야 한다. 핵심인재가 모든 면에서 월등한 결과를 낳는 것은 아니며 특히 채용 과정에서는 다양한 오류나 편견을 보이기도 한다. 아울러 혁신과 성장의 잠재력을 실현하기 위해서는 현재 업무 수행에 필요한 인재가 아닌 장기적인 관점에서 미래 경쟁력과 DE&I 확보를 위해 필요한 인재여야 한다.
--- p.190

세계에서 가장 존경받는 기업들은 모두 DE&I가 비즈니스 성과에 미치는 영향을 측정하고 평가한다. DE&I를 그저 지향하면 좋은 그런 가치로 여기는 것이 아니라 직원의 가치 증대는 물론 영업, 마케팅, 고객서비스 등 업무 활동 전반에 내재화하는 시장 통합 전략을 실천하고 있다.