최고의 인재를 확보하고, 성장시키고
유지하는 기업은 무엇이 다른가?

토요타, 히타치제작소, 마루이그룹 등
일본 최고의 기업이 실현하는 인재, 조직 관리의 비결

기업의 가치를 평가하는 기준이 달라지고 있다. 그동안 수익이 기업을 평가하는 거의 유일한 잣대였다면, 이제는 회사의 자원, 인재의 관리와 육성에 어떻게 투자하고 있는가가 중요한 판단 기준으로 떠오르고 있다. 능력을 마음껏 펼칠 수 있는 환경을 갖춘 회사일수록 유능한 인재가 모이고 지속가능한 기업의 경쟁력으로 이어지기 때문이다. 그렇다면 인적 자본 공시를 의무화한 일본의 상장기업들은 어떻게 최고의 인재를 확보하고, 성장시키고, 유지하고 있을까?

영업 이익률 50%, 평균 연봉이 2,300만 엔(약 2.2억 원)에 달하는 일본의 대표적인 우량 기업 키엔스는 다른 회사에서는 10년 차 급의 선수를 단 3년 만에 만들어낼 정도로, 인재 육성에 투자를 많이 하기로 유명하다. 예를 들어 기술직이 아닌 영업 사원일지라도 제품과 기술에 정통할 뿐 아니라 거래처에서 생기는 문제를 바로 해결할 수 있게 간단한 프로그래밍까지 할 수 있을 정도로 교육받는다.

소니의 시가총액까지 넘어선 히타치제작소는 젊고 우수한 사원을 집중적으로 육성하는 ‘Future50’이라는 시스템을 운영한다. 발탁된 사원은 주로 30~40대로, 부하 직원 30명 정도의 중간관리직 사원을 갑자기 사원 5천 명, 매출 5천억 엔의 그룹 계열사 회사의 사장으로 취임시키는 등 어려운 임무에 투입해 최대의 능력을 발휘하게 한다. 물론 경영 간부가 멘토 역할을 하며 수시로 도움을 주는 시스템이 마련되어 있다. 화장품 회사 시세이도에는 ‘리버스 멘토링’이라는 특별한 제도가 있다. 이는 20대의 젊은 사원이 간부의 멘토가 되어 첨단 디지털 기술과 소비 트렌드를 한 달에 한 번 정도 대화하며 생각하는 시간을 갖는 것으로, 리더가 지닌 기존의 신념과 사고방식을 갱신하는데 큰 도움을 주고 있다.

토요타 자동차는 인적 자본 공시를 모범적으로 하는 사례다. 남녀별 육아 휴직률이나 복직률, 남성의 배우자 출산 직후 법정 외 휴가, 유급 평균 취득 일수 등을 상세하게 공시하는데, 복직률은 거의 100퍼센트에 가깝다. 이를 통해 회사가 직장 복귀와 일하기 쉬운(쉬기 좋은) 환경이 정비되어 있음을 엿볼 수 있다.

이처럼 《회사는 어떻게 사람에게 집중하는가》에는 인적 자본 경영을 실천하는 일본 기업의 대표적인 사례를 소개하며, 그들이 어떻게 사람에게 집중함으로써 고성과를 내는 최고의 조직이 될 수 있었는가를 보여준다. 그뿐만 아니라 이런 기업들처럼 일반 기업들 또한 어떻게 효과적이고 성공적으로 인적 자본 경영을 실천할 수 있는지 상세한 질문을 통해 실질적인 방법과 프레임워크까지 익히도록 해준다.

“질문에 답하는 것만으로 조직이 바뀐다!”
50가지 질문으로 완성하는 인적 자본 경영

이 책의 특징은 회사 스스로 답해야 할 50가지 질문으로 구성되어 있다는 점이다. 우선 저자는 2장에서 기업이라면 반드시 고민해야 하는 문제를 7가지 영역에 걸쳐 26가지 질문의 형태로 세세하게 정리한다. 기업이 그리는 사람과 조직의 이상적인 모습은 무엇인가, 사람을 어떻게 조달하는가, 어떻게 육성하는가, 활약을 촉진하기, 유지하기, 사람이 지닌 리스크를 관리하는 문제, 그리고 이들을 실행하는 인사 체제를 어떻게 정비할 것인가로 영역을 나눠 질문한다.

예를 들어, 첫 번째 영역 ‘기업이 그리는 사람과 조직의 이상적인 모습’에서는 3가지 질문을 통해 기업이 직접 ‘사람과 조직의 비전’을 만들어보도록 제안한다. 구체적으로 살펴보면, 전략을 실현하려면 어떤 인재가 필요한가?(질문1), 어떤 조직 문화를 만들까?(질문2), 이상적인 사람?조직(문화)을 만들기 위해 무엇을 중시할 것인가?(질문3)에 대해 묻는다. 그렇다고 단순히 질문만을 던지는 게 아니다. 자사에 필요한 답을 도출할 수 있는 프레임워크를 제공하는 것과 함께, 일본 기업들의 실제 사례를 들어, 인적 자본 경영의 핵심을 명쾌하게 이해시키고 실천하게 해준다. 각 질문에는 저자가 제안하는 프레임워크가 도해로도 정리되어 있어, 바쁜 실무자라도 빠르게 책을 읽고 업무에 적용해볼 수 있다.

책의 3장부터는 인적 자본 공시에 대해 본격적으로 다룬다. 1, 2장이 인적 자본 경영을 실현하는 조직의 비전과 인사 전략을 세우는 과정이었다면 3장은 그러한 전략이 어느 정도 실현되었는가를 정량적으로 파악하고 인적 자본 공시를 실제로 준비하는 과정을 다루고 있다. 바람직한 조직 문화가 정착했는지, 필요한 인재를 신속하게 확보했는지, 다양성이 확보되었는지, 개개인이 만들어내는 가치의 크기는 어느 정도인지 등, 24개의 질문을 던지며 자사가 어느 정도 기준을 충족했는가를 분석하고 대책까지 고민한다.

질문 뒤에는 인적 자본 공시에 필요한 구체적인 지표가 소개되어 있어, 무엇을 측정하고 공시를 해야 하는지 어려움을 느끼는 많은 실무자에게 좋은 참고 자료를 제공한다. 가령, 자사의 매력도가 얼마나 되는지 측정하고 싶다면, 제삼자 기관이 평가하는 취직과 이직 순위, 채용 페이지 접속 수, 응모자 수, 채용 신청 수락률, 종업원의 소개에 따른 입사자 비율 등을 지표로 삼을 수 있다. 또한 각 영역 끝에 준비되어 있는 ‘인적 자본 경영 실천도 진단’ 시트를 활용해 자사가 몇 단계 수준까지 성취했는지 점검도 가능하다.

사람은 기업의 ‘승리’를 결정하는 존재다
“프로 스포츠팀을 만들 듯이 인재에게 투자하라”

“사람은 기업의 ‘승리(경쟁력)’를 결정하는 존재이며 기업이 가치를 제공해야 하는 존재다.” 저자는 앞으로 기업은 프로 스포츠팀을 만들 듯이 인재에게 투자해야 한다고 강조한다. 더 이상 구직자는 높은 급여와 그동안의 회사 이미지만으로 그 기업에 지원하지 않는다. 기업의 사명(purpose, 목적)을 중시하고, 경력이나 일하는 방식에 관하여 자율적으로 결정하고 싶어 하며, 자신(개개인)에게 알맞은 체험을 바란다. 또한 이직에 대한 심리적인 장벽이 낮아졌다는 것이 저자의 분석이다. 그에 더해 ESG 경영이라는 새로운 흐름까지 생각한다면 노동 환경과 고용, 안전에 대한 지표 개선은 이제 더 이상 늦출 수 없는 문제다. 인적 자본으로서 사람을 인식하고 적극적인 투자가 가능할 때 회사의 인재들이 최고의 성과를 낼 수 있을 것이다.

지금은 인사(HR)의 역할이 더욱 중요해진 시점이다. 좋은 인재를 오게 하고, 관리하고 육성하면서 최고의 퍼포먼스를 내게 하는 모든 인사 전략이 바로 이 책에 담겨 있다. 이미 검증된 사례와 자료, 실용적인 지식을 바탕으로 인적 자본 경영 및 공시의 첫걸음부터 완성까지 이 책 한 권으로 준비할 수 있다. 공시를 염두에 두지 않더라도 경영의 돌파구를 찾고 싶은 리더, 조직을 한층 더 개선하고 싶은 인사 실무자들에게 이 책은 차별화된 인사이트를 제공해 줄 것이다.