글로벌 HR 트렌드를 학습하는 것은 기존에 HR 관리자들에게 드리운 곤혹과 딜레마를 해소할 길을 열어준다는 점에서 의의가 깊다. 세계 시장을 선도하는 기업들이 경쟁력 강화와 지속 가능한 성장을 추구하는 과정에서 HR 관리를 어떻게 사업 전략과 연계했는지, 어떤 방식으로 HR 제도를 설계하고 구축해갔는지 등 그 사례와 패러다임이 함축된 글로벌 트렌드를 살펴봄으로써 전략적 HR 관리를 정립하는 사고력과 통찰력을 키울 수 있기 때문이다.
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글로벌 기업들의 인사 관리가 소프트HR 중심으로 이루어진다는 것은 HR 임원에게 요구되는 역량 프로파일을 보면 알 수 있다. SHRM에서 회원들 대상으로 ‘HR 관리자(임원급)에게 요구되는 역량’을 설문하여 조사한 결과, 높은 가중치의 역량에 관계 관리, 리더십과 방향 제시, 글로벌·다문화 환경에서의 유능성이 속한다. 이 세 가지 행동 역량은 모두 소프트HR에 해당한다. 현재 HR 관리는 제도의 시대에서 리더십과 조직문화의 시대로 넘어가는 변곡점에 있다. 따라서 HR 관리자는 제도 설계자의 역할에 머물지 말고 리더십과 조직문화를 혁신하는 변화관리자의 역할로 탈바꿈해야 한다.
---pp.59~59

본래 정렬과 연결은 상호 보완적으로 양립하는데 최근 들어 연결을 강조하는 이유는 기업이 세대 다양성을 활용해야 하기 때문이다. 대면 상호작용, 오프라인 팀플레이에 대한 경험이 없거나 서툰 코로나 세대가 합류함으로써 5세대가 공존하는 조직으로 거듭남에 따라 세대 간 협업에 연결 강화가 필수적이게 되었다. 세대 간 협업은 세대별로 다양한 관심, 관점, 니즈가 어우러진다는 점에서 시너지를 일으킬수록 기업의 시장 변화 대응 및 경영 전략에 이롭다. 다만 각 세대마다 선호하는 리더십 스타일, 권위에 대한 태도, 동기부여 조건, 피드백 방식이 다르므로 다각적 접근의 HR 관리를 실행해야 한다.
---pp.65~66

직원경험과 인간경험은 모두 종래의 수직적 위계 구조나 권위적인 리더십이 지배적인 경영 체제에서는 형성하기 어렵다. 수평적이고 민주적인 조직문화를 구축한 회사에서 직원들이 긍정적인 직원경험과 인간경험을 할 가능성이 높다. 이코노미스트 인텔리전스 유닛이 실시한 설문조사에 의하면, 한국은 유럽권 국가들에 비해 고위 경영자가 직원경험을 중요시하는 수준이 저조한 것으로 나타났다. 반면에 임금 및 승진 등 처우에 대한 관심도가 상대적으로 높게 나타났다. 긍정적인 직원경험이나 인간경험은 구성원들의 심리적 풍요로움을 고양시키며 능동적인 태도를 이끌어내기 때문에, ‘조용한 사직’ 같은 저몰입 현상을 예방하고 근속률을 높이며 조직의 생산성을 향상시킨다. 그 결과 인재전쟁에서 승리할 확률이 높아진다.
---pp.78~79

4차 산업혁명의 가속화로 디지털 및 AI 트랜스포메이션이 급속도로 진행되면서 조직의 변화 양상 또한 점진적인 경우보다 급진적인 경우가 지배적이게 되었다. 더욱이 세대 교체에 따른 조직문화의 변화도 급격하다. 문제는 동시다발적으로 일어나는 급진적 변화를 조직이 수용할 준비가 미진하다는 점이다. 조직의 수용 속도를 압도하는 급진적 변화는 구성원들의 위기의식 및 피로감을 높여 조직에 대한 신뢰도와 충성도를 저하시킴으로써 자칫하면 이직률 상승으로 이어질 우려가 있다. 따라서 HR 관리자의 체계적 변화관리가 절실히 요구된다. 조직이 변화의 비전이나 사명 등을 강조하는 방법이 있더라도 실효적이지 못할 수 있다. 실효성을 높이려면 비전 전파와 함께 구성원들의 변화 동참에 대한 동기를 유발하고 종전보다 더 체계적인 변화관리를 해야 한다. 이를테면 변화에 대한 상호 소통과 공감대 형성, 심리적 안정감 강화, 선제적인 대응 자세 향상, 자율적인 참여 독려 등 구성원들의 내적 동기를 이루는 핵심 요인을 살펴 소속감과 협력을 증진한다.
---pp.106~107

생성형 AI는 지식과 창의성을 민주화함으로써 혁신, 복잡한 문제 해결, 업무의 질 향상을 가능하게 한다. HRBP, L&D 전문가, 총보상 리더 등 세 가지 HR 역할이 이미 AI와 자동화로 인해 변화하고 있다. HRBP의 경우 현대적 도구가 작업 할당, 자원 배분 등 다양한 업무를 자동화할 수 있다. 챗봇 같은 생성형 AI 도구는 일상적인 HR 문의를 처리해 HRBP의 직원 지원 업무 시간을 5%에서 1%로 줄일 수 있다. 데이터 입력 작업도 대체할 수 있다. 생성형 AI가 대규모 일자리 감소를 야기하지는 않을 것으로 보인다. AI와 자동화는 특정 업무에만 영향을 미치는 경향이 있고 모든 직업을 대체하지는 않는다. 오히려 직무를 재창조하여 담당자들이 진정 열정을 쏟을 수 있는 역할로 거듭날 기회를 열어준다. 생성형 AI를 사용하는 HR 전문가가 사용하지 않는 전문가보다 더 수요가 높아질 것이라는 점은 분명하다.
---pp.152~153

선진 경제권 기업들은 전통적인 직무급 보상 체계에서 복합 보상 체계로 전환하는 추세를 보인다. 전통적인 직무급 보상 체계에서는 보상이 직무 가치를 중심으로 결정되었다. 반면에 복합 보상 체계에서는 시장에서 형성된 시장 보상 수준을 중심으로 종래 직무 가치 외 경험과 기술, 그리고 숙련도까지 복합적으로 반영한 기준을 보상 결정에 적용한다. 이는 보상이 단지 직무급에만 국한될 수 없음을 시사한다. 시장에서 형성된 보상 수준이 이미 직무 가치를 반영하고 있다고 보면, 복합 보상 체계가 직무급을 대체해 나가고 있는 현상을 이해할 수 있을 것이다. 더욱이 시장 보상 수준은 노동의 수요와 공급의 실태를 반영하고 있기 때문에, 기업 입장에서 시장 보상 수준을 보상 체계에 적용하면 현실적인 보상 기준을 세울 수 있다.
---pp.200~201

한국 기업들은 아직 금전적 보상에 초점을 맞추는 경향이 있다. 기본급과 상여금을 합친 보상 수준이 경쟁업체와 비교했을 때 우위인지 여부로 채용경쟁력을 판단하는 편이다. 반면에 비금전적 보상까지 금전적 보상에 버금가게 경쟁력을 갖춤으로써 우수 인재 유치에 성공하려는 전략은 미비해 보인다. MZ세대와 이후 세대가 점점 더 조직 구성원의 상당 비중을 차지하는 추세를 감안하여, 다양한 비금전적 보상을 제공하는 총보상 패키지의 조성에 주의를 기울일 필요가 있다.
---p.205

선진적인 HR 제도를 도입함으로써 기존의 HR 시스템을 업그레이드하는 과정은 조직학습으로서 필수적이다. 단, 고몰입 HR 관리 시스템을 실질적으로 구축해내는 것을 궁극적 목표로 추구해야 한다. 모름지기 HR 제도는 직원들의 몰입도를 높이는 작용을 하도록 설계되고 운영되어야 한다. 따라서 HR 제도의 벤치마킹이 선진성을 피상적으로 모델링하는 수준에 그쳐서는 안 된다. 이는 제도적 복잡성, 직원들의 저몰입만 가중할 뿐이다. 벤치마킹은 고몰입 HR 관리 시스템을 구축하고 전략적 HR 관리의 단계별 활동을 강화하는 방향으로 나아가야 한다. 그래야 사업의 지속 가능한 성장을 기대할 수 있다.
---p.225