회사의 경쟁력이 약화되고 있다면,
조직이 활력을 잃어가고 있다면,
인재가 우리 회사만 비껴간다면,
면접관이 제대로 하고 있는지 확인하라!

인재의 중요성만 강조하지 아무도 알려주지 않았던
면접관 교육에 대한 실질적인 스킬

아직도 인재 타령만 하고 있다?

저성장 시대다. 글로벌 경쟁이 심화되는 위기 속에서 새로운 시장 창출을 위해 모든 기업이 부단히 노력 중이다. 이 위기를 돌파할 수 있는 것이 ‘인재’임을 부인하는 사람은 아무도 없다.

기업의 성장은 인재에 의해 움직인다. 삼성경제연구소의 조사에 따르면 직무 역량의 경우 역량이 있는 직원과 그렇지 않은 직원의 성과 차이는 영업사원은 2.8배, 컴퓨터 프로그래머는 6배다. 특히 리더십의 경우, 역량이 있는 리더는 평범한 리더보다 약 22배의 성과를 창출한다. 이 결과에서 알 수 있듯 세계 유수의 기업들은 최고의 인재 영입을 위해 수단과 방법을 가리지 않고 나서고 있다.

하지만 우리나라 기업의 현실은 어떠한가. 청년들은 취업이 되지 않는다고 난리인데, 기업에서는 인재가 없다고 아우성이다. 이런 상황은 나아질 기미가 보이지 않는다. 기업이 어렵게 직원을 채용한다고 해도 회사 상황은 나아지지 않고 오히려 악화되기 일쑤다. 잘못된 인재 채용으로 골머리를 섞이며 기회비용을 날리는 경우가 허다하다. 그 이유는 무엇일까?

기업 인재 채용과 인사 담당으로 현장에서 잔뼈가 굵은 이 책의 저자 3명은 이 모든 것의 문제가 채용의 시작점인 면접에서 비롯된다고 주장한다. 구직자들은 철저한 준비와 비장한 각오로 무장하고 있는데 반해, 인재를 뽑기 위해 선발된 면접관은 준비는 고사하고 면접에 대한 똑바른 인식조차 없다. 더구나 면접에 더욱 더 힘을 기울여야 할 회사에서 면접관 교육은 차치하고 면접관 선발조차 제대로 하지 않는다. 시간이 비는 사람이 면접을 보기도 하고, 직접 일할 사람이 아닌, 다른 사람을 면접관으로 들여보내기도 한다. 이런 사람들이 면접에 필요한 기술을 갖추었을 리가 없다. 인재를 등용할 준비가 전혀 되어 있지 않은 상태에서 사람을 뽑고, 그 후에 문재가 생기면 인재 타령만 한다. 이런 준비되지 않은 면접관으로 인해 기업의 이미지는 실추하고, 인재를 가려내지도 못하며, 설령 좋은 인재를 뽑았다고 해도 인재는 회사를 선택하지 않고 떠나게 된다.

기업은 살아남기 위해 치열하게 싸우고 있다. 그 중심에 바로 ‘사람’이 있다. 어떤 인재를 등용하느냐에 따라 회사가 성공할 수도, 망할 수도 있다. 인재가 없다는 불평 전에, 회사 내 구조적인 문제가 무엇인지, 인재를 채용하는 시스템에 문제는 없는지 검증해야 하는 과정은 반드시 필요하다.

회사를 키우려면 면접에 투자하라!

삼성경제연구소의 조사에 따르면 통계적으로 6개월이 지나면 채용의 성공 여부는 판가름이 난다. 하지만 채용 전 면접관이 면접장에서 채용의 성공 여부를 가늠할 수 있는 방법은 없는 것일까? 철저한 준비와 비장한 각오로 무장한 지원자와의 싸움에서 이기려면 어떻게 해야 할까? 면접관 역시 지원자 수준의 철저한 준비와 비장한 각오로 지원자의 평소 모습을 밝혀내려고 최선을 다할 수밖에 없다. 《면접의 힘》은 바로 이런 면접의 기술에 대해 이야기한다.

인재를 알아보기 위한 가장 좋은 방법은 면접이다. 면접관이 제대로 된 면접의 기술만 익힌다면 철저하게 가면에 가려진 구직자의 모습을 훨씬 더 면밀하게 파악할 수 있다. 시행착오를 할 필요가 없어진다. 회사의 가치관과 맞는 인재 선발로 실패를 줄일 수 있게 된다.

세계 최고의 기업이라 불리는 구글은 인적 자원 관련 예산 가운데 직원 채용에 들이는 비율이 평균 기업의 두 배나 된다. 회사가 필요로 하는 직원을 잘 뽑으면 나중에 교육훈련 비용이 그만큼 덜 든다고 믿기 때문이다. 구글은 현재 정교한 분석 작업을 통해 4번의 면접과 평균 채용 기간을 47일로 단축시켰으나 한때는 한 사람의 직원을 채용하는데 25회의 면접까지 한 적이 있다(약 180일 소요). 그만큼 인재 등용에 심혈을 기울인다는 의미다.

전 마이크로소프트 회장 빌 게이츠는 세계적인 소프트웨어 개발자 아눕 굽타를 영입하기 위해 자신의 특별 전용기로 만찬에 초대했다. 하지만 그가 끝내 이직을 거절하자 그의 소속 회사를 통째로 사버린 일화도 있다. GE의 각 사업부문 사장들의 가장 중요한 일은 인재 등용과 관리다. 최고 고과를 받은 인재가 회사를 떠나면 사장은 회장의 질책을 받는다. 우리나라 기업이 인재 등용에 얼마나 많은 투자를 하고 있는지 깊게 생각해보아야 하는 대목이다.

면접의 기술을 날카롭고 정확한 분석을 통해 풀어내고 있는 《면접의 힘》은 기업이 인재 타령을 하기 이전에 면접에 대한 인식의 전환부터 필요함을 강조하며, 채용 시스템 구축과 면접관 교육의 필요성을 강조하며, 기업이 인재 등용을 성공적으로 이끌 수 있는 방법을 알려준다.

면접관 교육에 대한 실질적인 스킬을 익혀라!

SNS의 발달로 기업의 면접에서 어떤 일이 일어났는지 곧바로 알 수 있다. 어떤 기업은 면접관의 잘못된 질문이나 행동으로 인해 기업 이미지가 한순간에 추락하기도 하고, 또 어떤 기업은 오히려 이미지가 좋아지기도 한다.

이 책의 핵심은 기업이 채용의 핵심이 면접임을 깨닫고, 올바른 면접을 위해서 명확한 채용의 ‘기준’을 세울 필요가 있다는 것을 감상에 호소하는 것이 아니라 실질적인 방법을 제시한다는데 있다. 기업은 면접관이 회사의 얼굴임을 알아야 하며, 면접관에 따라 인재 등용에 커다란 차이가 난다는 사실을 분명히 인지하고, 면접관 교육에 아낌없이 투자해야 한다. 준비되지 않은 면접관이야말로 인재 등용의 가장 큰 걸림돌이자 기업의 최대의 실수라는 것을 깨달아야 한다는 것이다. 또한 최고의 인재를 가려내기 위해서는 노련한 면접 기술이 필요하지만, 면접의 기술은 단시간에 얻을 수 없으며, 오랜 노하우와 제대로 된 훈련을 통해서만 습득할 수 있다는 것을 알려준다.

《면접의 힘》에서는 면접관이 쉽게 저지를 수 있는 오류는 물론 임원이 기본적으로 알아야 하는 직원 역량, 가장 핵심이 되는 면접 질문의 기술, 면접 질문 개발법, 면접 형태, 면접의 평가 기준 등 면접의 기본이 되는 방법에 대해 구체적이고 실질적인 방법을 제안한다.

상투적인 말로 면접의 중요성에 대해 이야기하는 것이 아니라 기업의 채용 시스템 자체를 완전 뒤바꿀 수 있는 실용적인 방안과 면접관 교육에 필요한 가장 현실적이고 구체적인 방법을 제시하는 《면접의 힘》은 인재 등용에 목말라하는 기업이라면 꼭 읽어야 하는 CEO와 임원이 꼭 읽어야 할 필독서다.