비판적 인적자원개발에 대한 고민의 목적은 조직과 인적자원개발 실천이 안고 있는 문제를 해결하기 위한 해결책이나 실천의 새로운 지침을 제공하기 위함이 아니다. 성찰과 반성, 장기적 관점에서 조직의 다음 세대를 위한 진지한 고민을 요구하는 것이다. 문제 해결 이상으로 문제 제기를 중시하는 것이 비판적 인적자원개발을 이해하는 하나의 방법이 될 수 있다.
-「서문: 비판적 인적자원개발 선언」중에서

비판적 인적자원개발은 주류의 성과지향의 인적자원개발 실천에 대한 도전, 실증주의에 편향된 인적자원개발 연구 경향에 대안을 모색하는 동시에 인적자원개발의 실천과 연구를 연결하는 이론적 가교다. 이것이 저자가 생각하는 비판적 인적자원개발의 (이론적) 위상이다. 그리고 비판적 페다고지와 비판적 경영 연구가 이러한 비판적 인적자원개발의 토대를 제공하고 있다.
-「1장 비판적 인적자원개발의 의미 탐색」중에서

우리가 무비판적으로 담담하게 수용하는 조직에 대한 인식을 새롭게 전환하는 것에서부터 비판적 인적자원개발은 새로운 시작을 도모할 수 있다. 한편으로 비판적 인적자원개발이 조직에 대한 입장에서 일종의 진영 논리에 갇혀 있다는 지적도 가능하다. 그러나 진정한 문제는 프레임에 갇히는 것 이상으로 프레임이 없거나 혹은 하나의 프레임에만 안주하는 것이다.
-「‘14장 비판적 인적자원개발에 대한 (이론적) 비판」중에서

연역을 통해서 새롭게 성찰하는 과정이 축적될수록 현실에서의 구체적인 문제 해결을 위한 새로운 접근 방법들도 제시 가능하다. 가령 훌륭한 컨설턴트일수록 템플릿 장사꾼이라는 비아냥거림을 피하기 위해서라도 사실의 열거와 축적에만 의존할 것이 아니라 조직 현상을 치열하게 ‘연역’해야 한다. 인적자원개발 연구자와 실천가도 마찬가지다. 그래서 우리에게는 상상력이 필요하다.
-「‘16장 비판적 인적자원개발 연구의 실행」중에서