‘자리가 사람을 만든다’는 말이 있다. 일리가 있는 말이기는 하지만 나는 이 말을 좋아하지 않는다. 자리가 사람을 만드는 동안 그가 속한 조직이 치러야 할 대가가 너무 크다. 수많은 시행착오를 거쳐 그 사람의 리더십이 나아지는 동안 조직은 골병이 들 수 있기 때문이다. ---p.20~21

리더의 역할은 끊임없이 바뀐다. 팀장일 때, 임원일 때, 사장일 때의 역할이 같을 수 없다. 역할이 바뀌면 필요한 스킬, 지식, 시간관리도 달라진다. 여기에도 정해진 답은 없다. 조직의 규모, 직원들의 성향, 회사 사정에 따라 달라진다. 중요한 것은 역할이 끊임없이 바뀐다는 사실이다.
그렇기 때문에 리더들은 계속해서 자신의 역할에 대해 질문해야 한다. 현재 이 조직에서 내게 주어진 역할은 무엇인지, 이를 제대로 하고 있는지를 물어야 한다. 한때 잘나갔던 리더가 무너지는 가장 큰 이유는, 지위나 상황에 따른 변화된 역할을 인식하지 못하고 변화에 실패했기 때문이다. ---p.34

정치력으로 리더 지위에 오른 사람들은 지나친 정치성으로 인한 함정에 빠질 수 있다. 실제 목적보다는 그 일을 할 때 정치적으로 어떤 이점이 있는가를 계산한다. 말과 행동이 다르다. 어느 누구와도 공유하지 않는 사적인 내심을 가지고 있으며 일체 반대의사를 표하지 않는다. 이렇게 리더가 정치적이면 주변 사람도 다 정치인으로 변한다. 말도 정치적으로 한다. 겉과 속이 다른 조직으로 변질된다. ---p.50~51

믿었다가 속았을 때 우리는 배신당했다고 말한다. 이와 또 다른 배신이 있다. 바로 믿지 않은 것으로부터의 배신이다. 믿지 못했는데 실상은 믿을 만한 것이었다면? 역시 배신당한 것이다. 그런 배신이 믿었다가 당하는 배신보다 일어날 확률이 훨씬 높다. 단지 우리가 의식하지 못할 뿐이다. ---p.82

신뢰가 높은 조직에는 7가지 배당의 혜택이 돌아간다. 가치의 증대, 성장의 가속화, 혁신의 활성화, 협업 증대, 파트너십 강화, 실행력 향상, 충성심 증대가 그것이다. 반면에 신뢰가 낮은 조직은 7가지 세금을 내야 한다. 불필요한 중복, 복잡한 관료주의, 갈등의 정치, 만연한 태만, 잦은 이직, 이해당사자의 이탈, 속임수와 부정이 그것이다. ---p.99

누군가를 다스리기 위해서는 먼저 자신을 다스릴 수 있어야 한다. 자신을 관리하지 못하는 사람이 어떻게 남에게 콩 놔라 팥 놔라 할 수 있겠는가. 항상 자신을 돌아보고 질문을 던지고, 그에 대한 올바른 답을 내놓을 수 있어야 한다. 나의 자기관리 점수는 얼마나 될까? 건강은 괜찮은가? 경제 사정은 어떤가? 경력관리를 위해 노력은 하고 있는가? 직책에 걸맞은 지식을 갖추고 있는가? ---p.104

아주 분위기가 좋은 팀, 아주 분위기가 나쁜 팀, 적당한 갈등이 있는 팀, 이 세 팀을 대상으로 갈등과 성과의 상관관계를 조사했다. 분위기가 아주 좋거나 나쁜 팀은 성과가 나빴다. 적당한 갈등이 있는 팀의 성과가 제일 좋았다. 갈등이 너무 적거나 많으면 성과가 낮은 까닭은 무엇일까? ---p.143

잘나가는 조직은 대체로 시끄럽다. 웃고 떠들면서 자신이 하고 싶은 이야기를 맘대로 한다. 문제가 있는 조직은 조용하다. 솔직함은 사라지고 불편한 침묵만이 흐른다. 서로의 눈치만을 볼 뿐 공개적으로는 별로 이야기를 하지 않는다. 대신 끼리끼리 모여서는 활발하게 이야기한다. ---p.172

목표는 누구한테 위임해서도 안 되고, 그럴 수 있는 것도 아니다. 무슨 일이 있어도 스스로 찾아내야만 한다. 그러기 위해서는 혼자만의 조용한 시간을 가져야 한다. 스스로에게 질문하고 생각하는 법을 배워야 한다. 나는 누구인가? 지금의 삶이 내가 진정으로 원하는 삶인가? 만일 아니라면 내가 원하는 삶은 어떤 삶인가? 새벽에 일어나 이런 시간을 가질 수도 있고, 사우나에서 땀을 흘리며 물어볼 수도 있고, 산에 올라 이런 시간을 가질 수도 있다. ---p.221~222

“로마인은 다른 민족에게 배우기를 거부하는 오만 따위는 갖고 있지 않다. 좋다 싶으면 그것이 적의 것이라 해도 거부하기보다는 모방하는 쪽을 선택했다.”
카이사르의 말이다. 로마는 심지어 피지배민족인 그리스의 신들까지 받아들였다. 반면 아테네는 그렇지 않았다. 아테네에서는 부모가 모두 아테네 사람이어야만 시민권을 부여했다. 아리스토텔레스조차 마케도니아 출신이란 이유로 시민권 획득에 실패했다. 그리스는 호조건에도 불구하고 로마처럼 제국을 건설하지 못했다. ---p.248

해고에는 반드시 지켜야 할 2가지 원칙이 있다. 해고 통지를 받고 놀라지 않게 해야 하며, 자존심에 상처를 주어서는 안 된다는 것이다. 너무 서두르거나 불투명한 방식으로 처리하면 위험해질 수 있다. ---p.257

사람을 가장 힘 빠지게 하는 것은 바로 모든 사람을 공평하게 대하는 것이다. 이것이야말로 가장 공평하지 못한 행위다. 좋은 인재를 뽑고 유지하기 위해서는 평가에 따라 금전적 보상, 인정, 교육훈련 같은 것을 제공해야 한다. 특히 금전적 보상이 중요하다. ---p.259~260

관계 지향적인 사람에게는 진급보다는 자기하고 맞는 사람과 일하게 하는 게 좋다. 도전적인 일보다는 조화를 이루는 일에 적합하다. 성취지향적인 사람에게는 힘들고 도전적인 일을 주는 것이 중요하다.
무엇보다 중요한 것은 모든 사람은 다르고, 그렇기 때문에 거기에 맞는 방법을 써야 한다는 사실이다. 그렇게 하기 위해서는 다음 질문을 던져보아야 한다. 그가 해야 할 일과 해서는 안 되는 일은 무엇일까? 그에게 잘 맞는 역할은 무엇일까? 맡기면 안 되는 역할은 무엇일까? 어떤 식으로 목표를 주는 것이 효과적일까? 어떤 식으로 격려하고 보상하는 것이 효과적일까? ---p.287~288

대기업 고위 임원과 사장들의 별명 중에서 가장 많은 것이 ‘대리’다. 어느 모임에서 참석자 한 분이 “그래도 대리는 낫지요. 우리 회사 사장님 별명은 반장이었는데, 얼마 전 조장으로 강등당했습니다”라고 해서 다들 엄청 웃었던 적이 있다. 얼마나 쪼잔한 사장이 많으면 그런 농담에 많은 사람들이 공감할까? ---p.300

임파워먼트의 성공 여부는 상사가 판단할 일이 아니다. 받는 사람이 인정해야 비로소 성공한 것이다. 세상만사가 다 그렇다. 사랑도 그렇고 커뮤니케이션도 그렇다. 내가 상대를 사랑한다고 백날 이야기하기보다 상대가 사랑받는다고 느껴야 그게 진짜 사랑이다. 내가 어떤 말을 했다는 사실이 중요한 것이 아니라 상대가 제대로 받아들여야 비로소 커뮤니케이션이 이루어지는 것이다. 임파워먼트에 대해서 당신의 직원은 뭐라고 할 것 같은가?