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품목정보
| 발행일 | 2022년 12월 12일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 116쪽 | 142g | 128*188*5mm |
| ISBN13 | 9791192572390 |
| ISBN10 | 1192572394 |
곽연선 저
|
스리체어스(threechairs)
|
2022년 12월 12일
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- 사회 정치 top100 5주
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“실제 2021년 신규 직원 열 명 중 세 명은 입사 1년 내에 조기 퇴사한다. 흥미로운 것은 조직이 생각하는 MZ세대의 조기 퇴사의 원인이다. 기존 구성원이 생각하는 조기 퇴사의 주요 원인은 ‘MZ세대가 개인의 만족이 훨씬 중요한 세대라서’, ‘이전 세대보다 참을성이 부족해서’였다. 과연 MZ세대는 다른 세대에 비해 이기적이고 참을성이 부족한 걸까? 왜 그들은 번아웃에 더 취약할까?”
“대부분 자신이 번아웃에 빠졌음을 자각하는 순간은 세 번째 단계인 좌절과 네 번째 단계인 무관심이다. 그러나 지나치게 높은 수준의 기대와 열정을 갖고 업무에 임하는 첫 번째 단계인 열성, 그 열정이 식고 업무 외적인 조건들에 집중하기 시작하는 두 번째 단계 침체도 번아웃의 초기 증상이다. 초기 단계를 번아웃이라고 생각지 못하고 회복하기 어려운 후기 단계가 돼서야 번아웃을 자각하게 되는 경우가 많다.”
“고성과자는 기업의 환경에 적응하는 능력이 뛰어나다. 어떤 상황에서도 유연하게 일할 수 있다는 뜻이다. 이러한 특성 때문에 오히려 적응력이 높은 이들은 부정적인 업무 환경을 버티지 못하고 조직을 떠나는 경향이 있다. 실제로 쉽게 적응하는 구성원은 조직 내에서 일어나는 부조리하거나 부정적인 일을 목격했을 때, 그렇지 않은 이들보다 60퍼센트 높은 이직 의도를 보였다. 이들이 다른 사람들보다 더 높은 수준의 자신감을 갖고 있기 때문이다. 불합리한 제도, 부정적 조직 문화와 같은 구조적 문제를 방치하고 개인의 몫으로 남겨둔다면 결국 뛰어난 역량을 가진 인재를 놓치게 된다.”
“지난한 입시 경쟁 레이스를 뚫고 원하는 대학교에 들어가더라도 경쟁과 성적에 대한 스트레스는 계속된다. 대학교는 노는 공간이라는 인식은 옛말이 된 지 오래다. 많은 대학생들은 또다시 취직이라는 목표를 위해 다양한 압박에 놓인다. 몇몇은 남들에게 뒤처지지 않기 위해 도움이 될 만한 사람을 선택적으로 만나는가 하면, 스펙으로 활용할 수 있는 활동만 시작하기도 한다. 대학 시절에도 본인이 하고 싶었던 활동은 뒷전으로 밀린다.”
“한편 취업 준비는 자기 자신을 끊임없이 의심하는 과정이다. 취업을 위해 많은 기업에 문을 두드리는 만큼 탈락의 고배도 많이 마시게 되기 때문이다. 탈락 소식을 반복적으로 접한 이들은 자기 자신의 능력과 적성에 의문을 품고 지쳐간다. 매일 자신의 이력서와 자기소개서를 업데이트하면서 느끼는 압력과 스트레스도 작지 않다.”
“글로벌적 선진화와 표준화를 어릴 때부터 경험한 MZ세대는 사회적 움직임과 보편적 가치에 관심이 많다. 그들은 자신의 일과 업무도 개인과 사회에 의미 있는 방향이길 바란다. 자신의 업무와 자신이 속한 조직이 세상에 긍정적인 영향력을 끼친다는 믿음과 기대가 없다면 번아웃에 빠질 위험이 커진다.”
“지금 MZ세대에게 필요한 리더는 구성원을 이해하고 지지하는 리더다. 이들은 빠르고 투명하게 소통하며 구성원 개인의 성장과 발전을 위해 적절한 피드백을 제공한다. 리더의 지지는 구성원에게 큰 힘이 되기 때문에 업무에서 겪는 좌절과 실패도 구성원이 쉽게 극복할 수 있게 하는 동력이다. 리더로부터 충분히 지지받는다고 생각하는 구성원은 그렇지 않은 이에 비해 번아웃을 70퍼센트 덜 경험한다. 따라서 리더와 구성원 사이에는 더욱 활발한 소통이 필요하다. 소통은 리더와 구성원이 신뢰와 공감대를 형성하고, 평소의 불만을 파악할 수 있는 단계다.”
“대부분 자신이 번아웃에 빠졌음을 자각하는 순간은 세 번째 단계인 좌절과 네 번째 단계인 무관심이다. 그러나 지나치게 높은 수준의 기대와 열정을 갖고 업무에 임하는 첫 번째 단계인 열성, 그 열정이 식고 업무 외적인 조건들에 집중하기 시작하는 두 번째 단계 침체도 번아웃의 초기 증상이다. 초기 단계를 번아웃이라고 생각지 못하고 회복하기 어려운 후기 단계가 돼서야 번아웃을 자각하게 되는 경우가 많다.”
“고성과자는 기업의 환경에 적응하는 능력이 뛰어나다. 어떤 상황에서도 유연하게 일할 수 있다는 뜻이다. 이러한 특성 때문에 오히려 적응력이 높은 이들은 부정적인 업무 환경을 버티지 못하고 조직을 떠나는 경향이 있다. 실제로 쉽게 적응하는 구성원은 조직 내에서 일어나는 부조리하거나 부정적인 일을 목격했을 때, 그렇지 않은 이들보다 60퍼센트 높은 이직 의도를 보였다. 이들이 다른 사람들보다 더 높은 수준의 자신감을 갖고 있기 때문이다. 불합리한 제도, 부정적 조직 문화와 같은 구조적 문제를 방치하고 개인의 몫으로 남겨둔다면 결국 뛰어난 역량을 가진 인재를 놓치게 된다.”
“지난한 입시 경쟁 레이스를 뚫고 원하는 대학교에 들어가더라도 경쟁과 성적에 대한 스트레스는 계속된다. 대학교는 노는 공간이라는 인식은 옛말이 된 지 오래다. 많은 대학생들은 또다시 취직이라는 목표를 위해 다양한 압박에 놓인다. 몇몇은 남들에게 뒤처지지 않기 위해 도움이 될 만한 사람을 선택적으로 만나는가 하면, 스펙으로 활용할 수 있는 활동만 시작하기도 한다. 대학 시절에도 본인이 하고 싶었던 활동은 뒷전으로 밀린다.”
“한편 취업 준비는 자기 자신을 끊임없이 의심하는 과정이다. 취업을 위해 많은 기업에 문을 두드리는 만큼 탈락의 고배도 많이 마시게 되기 때문이다. 탈락 소식을 반복적으로 접한 이들은 자기 자신의 능력과 적성에 의문을 품고 지쳐간다. 매일 자신의 이력서와 자기소개서를 업데이트하면서 느끼는 압력과 스트레스도 작지 않다.”
“글로벌적 선진화와 표준화를 어릴 때부터 경험한 MZ세대는 사회적 움직임과 보편적 가치에 관심이 많다. 그들은 자신의 일과 업무도 개인과 사회에 의미 있는 방향이길 바란다. 자신의 업무와 자신이 속한 조직이 세상에 긍정적인 영향력을 끼친다는 믿음과 기대가 없다면 번아웃에 빠질 위험이 커진다.”
“지금 MZ세대에게 필요한 리더는 구성원을 이해하고 지지하는 리더다. 이들은 빠르고 투명하게 소통하며 구성원 개인의 성장과 발전을 위해 적절한 피드백을 제공한다. 리더의 지지는 구성원에게 큰 힘이 되기 때문에 업무에서 겪는 좌절과 실패도 구성원이 쉽게 극복할 수 있게 하는 동력이다. 리더로부터 충분히 지지받는다고 생각하는 구성원은 그렇지 않은 이에 비해 번아웃을 70퍼센트 덜 경험한다. 따라서 리더와 구성원 사이에는 더욱 활발한 소통이 필요하다. 소통은 리더와 구성원이 신뢰와 공감대를 형성하고, 평소의 불만을 파악할 수 있는 단계다.”
---본문 중에서
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