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목차
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제1장 사람과 경쟁력
제1절 사업, 관리, 인적자원관리 1.1 사 업 1.2 관 리 1.3 인적자원관리 제2절 인적자원관리의 발전과정 2.1 체계화된 인사관리 이전 단계 2.2 인사관리의 등장 2.3 인적자원관리로의 전환 2.4 전략적 인적자원관리로 확대 제3절 인적자원관리와 경쟁력 제4절 인사관리자와 라인관리자 제5절 인적자원관리의 기본 모델 제6절 인적자원관리의 영역 제7절 본서의 구성 제2장 노동법과 인적자원관리 제1절 노동법의 이해 1.1 노동법의 특징 1.2 노동법의 체계 1.3 노동법령의 종류 제2절 인사관리 결정과 노동법 2.1 채용차별과 노동법 2.2 해고결정과 노동법 제3절 직장 내 성희롱 3.1 직장 내 성희롱의 개념 3.2 직장 내 성희롱의 실태 3.3 사용자의 법적 의무 3.4 리더의 역할 제4절 직장 내 괴롭힘 4.1 직장 내 괴롭힘의 금지조항 4.2 직장 내 괴롭힘 행위 4.3 괴롭힘 방지를 위한 리더의 역할 제5절 환경변화와 노동법 5.1 인력의 고령화와 노동법 5.2 기술변화와 노동법 제6절 인사부서의 역할과 책임 제3장 전략적 인적자원관리 제1절 전략적 인적자원관리의 특징 제2절 전략적 인적자원관리의 개요 2.1 비전, 전략, HR전략 2.2 인사전략 2.3 HR전략과 전략적 HR 제3절 전략적 인적자원관리의 활용 3.1 조직전략과의 적합성 3.2 경영환경과의 적합성 3.3 조직특성과의 적합성 3.4 조직역량과의 적합성 3.5 HR시스템 내부의 일관성 제4절 전략적 인적자원계획 제4장 개인과 직무 제1절 인적자원관리 기본 모델의 확장 제2절 개 인 2.1 개인 차이 2.2 역 량 2.3 동 기 제3절 직 무 3.1 직무에 대한 이해 3.2 직무설계와 재설계 3.3 직무분석 3.4 직무평가 제5장 채용관리 제1절 채용관리의 중요성 제2절 인적자원계획 2.1 인적자원계획의 필요성 2.2 인적자원의 계획과 실행 2.3 상황별 대응방안 제3절 모집관리 3.1 모집원의 분석 및 관리 3.2 고객관점의 모집활동 3.3 수시모집으로의 변화 제4절 선발관리 4.1 기업의 인재상 4.2 선발과정과 선발도구 4.3 선발도구의 조건 4.4 채용과 조직사회화 제5절 채용과 리더의 역할 제6장 인사평가와 성과관리 제1절 인사평가의 전략적 접근과 성과관리 제2절 인사평가 2.1 평가의 목적 2.2 평가기준 2.3 평가방법 2.4 평가의 주체 2.5 평가의 단위 2.6 평가의 주기 2.7 평가의 공개 제3절 성과관리 3.1 성과계획 3.2 성과점검 3.3 성과평가 제4절 관리자의 역할 제7장 역량개발과 교육훈련 제1절 인재육성의 의미와 중요성 1.1 인적자원개발 1.2 경력의 의미와 최근 변화 1.3 핵심 인재관리 1.4 역량개발의 주체와 책임 제2절 역량개발과정 2.1 진단단계 2.2 방향설정단계 2.3 개발단계 제3절 교육훈련 3.1 교육훈련 방법 3.2 교육훈련 내용 제4절 프로그램의 효과에 대한 평가 4.1 반 응 4.2 학 습 4.3 행 동 4.4 결 과 제8장 보상관리(I): 임금관리와 임금체계 제1절 총체적 보상 제2절 임금의 중요성 2.1 구성원 관점에서 임금의 중요성 2.2 회사 관점에서 임금의 중요성 제3절 임금관리의 틀 3.1 임금수준의 관리 3.2 임금형태의 관리 제4절 임금체계의 관리 제9장 보상관리(II): 성과임금 제1절 환경변화와 성과임금 제2절 성과임금과 동기부여 제3절 성과임금의 유형과 특징 3.1 성과에 기초한 기본급의 인상 3.2 개인 인센티브 3.3 집단 인센티브 제4절 성과임금의 전략적 활용 및 유의사항 제10장 복리후생관리 제1절 복리후생의 역할 1.1 복리후생의 개념과 특징 1.2 복리후생의 필요성과 역할 제2절 환경변화와 복리후생 2.1 복리후생 비용의 증가 2.2 복리후생욕구의 변화 2.3 법제도의 변화 제3절 복리후생의 유형과 제도 3.1 복리후생의 유형 제4절 선택적 복리후생제도 4.1 등장 배경 4.2 선택적 복리후생의 효과 4.3 유형과 특징 4.4 도입 및 운영상의 주의사항 제5절 복리후생의 전략적 관리 5.1 전략적 관리의 필요성 5.2 복리후생의 효율적 운영 제11장 이직관리 제1절 이직의 유형 제2절 자발적 이직 2.1 최적의 이직비율 2.2 자발적 이직의 기능 2.3 자발적 이직의 방지활동 제3절 비자발적 이직 3.1 통상해고·징계해고 3.2 경영상의 이유에 의한 해고 제4절 지도와 징계 4.1 경영권 4.2 문제 사원 4.3 지도와 징계의 목적과 효과 4.4 지도와 징계의 기본 원칙 4.5 지도와 징계의 절차 4.6 리더의 역할 제12장 세계화와 인적자원관리 제1절 경영의 세계화와 발전 단계 1.1 국내 사업 1.2 수출 사업 1.3 지사 혹은 합작투자 1.4 다국적기업 1.5 초국적기업 제2절 국제인적자원관리의 특징 제3절 국제인적자원관리의 유형 제4절 문화와 국제인적자원관리 4.1 홉스테드의 문화차원 4.2 트롭페나스와 햄든 터너의 문화차원 제5절 주재원 관리 5.1 주재원 활용의 장단점 5.2 주재원의 선발 5.3 주재원의 교육훈련 및 개발 5.4 주재원의 보상관리 5.5 유배증후군과 귀임의 문제 제6절 한국 기업 국제인사관리의 과제 6.1 한국 기업의 본국중심형 전략 6.2 글로벌 통합과 현지화의 조화 6.3 본사의 세계화 참고문헌과 자료원 찾아보기 |
저자 소개 2
Gyu-Chang Yu
한양대학교 경영대학 교수이며 경영대학장과 경영전문대원장을 겸직하고 있다. 한국윤리경영학회와 한국인사관리학회 회장을 역임했고, 현재 두 학회의 고문(전임회장)으로 봉사하고 있다.
위스콘신-메디슨 대학교(University of WisconsinMadison)에서 인적자원관리로 박사학위를 받은 후 한국노동연구원 연구위원을 지내면서 이론뿐 아니라 실무와 정부정책을 경험했다. 이후 대학으로 옮겨 인적자원관리와 리더십 분야에서 연구와 강의에 집중하는 동시에 삼성, SK, LG, 현대자동차, CJ, 포스코 등 한국을 선도하는 기업에 자문역할을 수행하고 있다. 또한 고용노동부, 기획재정부
한양대학교 경영대학 교수이며 경영대학장과 경영전문대원장을 겸직하고 있다. 한국윤리경영학회와 한국인사관리학회 회장을 역임했고, 현재 두 학회의 고문(전임회장)으로 봉사하고 있다.
위스콘신-메디슨 대학교(University of WisconsinMadison)에서 인적자원관리로 박사학위를 받은 후 한국노동연구원 연구위원을 지내면서 이론뿐 아니라 실무와 정부정책을 경험했다. 이후 대학으로 옮겨 인적자원관리와 리더십 분야에서 연구와 강의에 집중하는 동시에 삼성, SK, LG, 현대자동차, CJ, 포스코 등 한국을 선도하는 기업에 자문역할을 수행하고 있다. 또한 고용노동부, 기획재정부, 인사혁신처, 산업자원부 등의 정부기관에서도 자문 역할을 하고 있다
Dr. Gyu-Chang Yu is Professor at Hanyang University's School of Business and served as both the dean of the business school and the dean of the business school until June 2022. He served as president of the Korean Society for Ethical Management and the Korean Human Resources Management Association, and currently serves as an advisor(former president) of both societies. After he received his PhD in human resource management from the University of Wisconsin-Madison, he served as a Research Fellow at the Korea Labor Institute, where he experienced not only theory but also practice and government policy. Since then, he has moved to a university and focused on research and lectures in the fields of human resource management and leadership, while serving as an advisor to leading Korean companies such as Samsung, SK, LG, Hyundai Motor, CJ, and POSCO. He also often serves as an advisor to government agencies such as the Ministry of Employment and Labor, the Ministry of Economy and Finance, the Ministry of Personnel Management, and the Ministry of Trade, Industry and Energy.
위스콘신-메디슨 대학교(University of WisconsinMadison)에서 인적자원관리로 박사학위를 받은 후 한국노동연구원 연구위원을 지내면서 이론뿐 아니라 실무와 정부정책을 경험했다. 이후 대학으로 옮겨 인적자원관리와 리더십 분야에서 연구와 강의에 집중하는 동시에 삼성, SK, LG, 현대자동차, CJ, 포스코 등 한국을 선도하는 기업에 자문역할을 수행하고 있다. 또한 고용노동부, 기획재정부, 인사혁신처, 산업자원부 등의 정부기관에서도 자문 역할을 하고 있다
Dr. Gyu-Chang Yu is Professor at Hanyang University's School of Business and served as both the dean of the business school and the dean of the business school until June 2022. He served as president of the Korean Society for Ethical Management and the Korean Human Resources Management Association, and currently serves as an advisor(former president) of both societies. After he received his PhD in human resource management from the University of Wisconsin-Madison, he served as a Research Fellow at the Korea Labor Institute, where he experienced not only theory but also practice and government policy. Since then, he has moved to a university and focused on research and lectures in the fields of human resource management and leadership, while serving as an advisor to leading Korean companies such as Samsung, SK, LG, Hyundai Motor, CJ, and POSCO. He also often serves as an advisor to government agencies such as the Ministry of Employment and Labor, the Ministry of Economy and Finance, the Ministry of Personnel Management, and the Ministry of Trade, Industry and Energy.
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Woo-Sung Park
경희대학교 경영대학 교수. 서울대학교를 졸업하고 프랑스 파리 공립경영대학원(HEC)에서 경영학 박사학위(인적자원관리)를 받았다. 귀국 후 한 국노동연구원에서 5년간 사람관리의 현실적 이슈 및 정책 과제들과 씨름하며 연구했다. 우리나라 기업들의 보상관리 혁신에 대해 오래전부터 많은 관심을 가지고 새로운 대안을 모색해왔다. 이와 관련된 대표적인 저서로 《21세기형 성 과주의 임금제도》, 《일본기업 역할급》, 《노사정위 2016 임금보고서》(이상 공저) 등이 있다. 최근에는 관심의 폭을 넓혀 고령화 시대, 기술혁신 시대가 요구하는 일하는 방식의 변화와 사람관리를 다각도로 고민하며 성찰
경희대학교 경영대학 교수. 서울대학교를 졸업하고 프랑스 파리 공립경영대학원(HEC)에서 경영학 박사학위(인적자원관리)를 받았다. 귀국 후 한 국노동연구원에서 5년간 사람관리의 현실적 이슈 및 정책 과제들과 씨름하며 연구했다. 우리나라 기업들의 보상관리 혁신에 대해 오래전부터 많은 관심을 가지고 새로운 대안을 모색해왔다. 이와 관련된 대표적인 저서로 《21세기형 성 과주의 임금제도》, 《일본기업 역할급》, 《노사정위 2016 임금보고서》(이상 공저) 등이 있다. 최근에는 관심의 폭을 넓혀 고령화 시대, 기술혁신 시대가 요구하는 일하는 방식의 변화와 사람관리를 다각도로 고민하며 성찰하고 있는데, 《정년 60세 시대 인사관리 이렇게 준비하자》, 《정년연장 등 노동시장 환경 변화에 대응하기 위한 인적자원관리방안》, 《직각혁신이 답이다》(이상 공저) 등이 그 결과물이다. 글로벌 시대, 기술혁명의 시대일수록 윤리가 더 중요하다는 것을 새삼 깨닫고 윤리경영에 대해서도 관심 영역을 넓히고 있으며, 학술지 《윤리 경영연구》의 편집위원장을 역임한 바 있다.
Dr. Woo-Sung Park is Professor of Management at the School of Management at the Kyung Hee University. He received his PhD in human resource management from the HEC(Ecole des Hautes Etudes Commerciales) in France. Prior to joining the Kyung Hee University, he served on the research faculties of Korea Labor Institute, a leading national institute of research in labor policy. Believing that people are source of fundamental competitiveness, he has been actively doing researches on the theories and practices of people management for 30 years, and published many papers and books. He is now focusing himself on HR strategy in the aging era and the technological revolution. He has published 「4th Industrial Revolution: Changing Work and Management」 (co-author) and has published a number of papers on human resource management in the age of artificial intelligence. He provides HR advice to major Korean groups such as SK, Samsung, LG, and Lotte, while making efforts to develop the leadership of their talent. He is also very interested in corporate social responsibility and ethical management. He has served as the president of the Korea Ethical Management Association.
Dr. Woo-Sung Park is Professor of Management at the School of Management at the Kyung Hee University. He received his PhD in human resource management from the HEC(Ecole des Hautes Etudes Commerciales) in France. Prior to joining the Kyung Hee University, he served on the research faculties of Korea Labor Institute, a leading national institute of research in labor policy. Believing that people are source of fundamental competitiveness, he has been actively doing researches on the theories and practices of people management for 30 years, and published many papers and books. He is now focusing himself on HR strategy in the aging era and the technological revolution. He has published 「4th Industrial Revolution: Changing Work and Management」 (co-author) and has published a number of papers on human resource management in the age of artificial intelligence. He provides HR advice to major Korean groups such as SK, Samsung, LG, and Lotte, while making efforts to develop the leadership of their talent. He is also very interested in corporate social responsibility and ethical management. He has served as the president of the Korea Ethical Management Association.
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- 카테고리 분류
품목정보
- 발행일
- 2022년 02월 25일
- 쪽수, 무게, 크기
- 510쪽 | 196*265*27mm
- ISBN13
- 9791197339981
출판사 리뷰
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지난 제2개정판에서는 주로 각 장에 맞는 사례를 추가하는 것이 주요 개정 목적이었다면, 이번 3판에서는 좀 더 포괄적인 개정이 이루어졌다.
첫째, 이 책을 내면서 개문발차의 변과 함께 꾸준한 개선을 독자들에게 약속하였는데 2판에서도 다소 미루었던 12장 전체에 대한 조율이 3판 개정판에서 이루어졌다. 처음 책을 내면서 저자 두 사람이 각자 챕터를 나누어서 맡아서 집필하였는데, 이번에는 담당하지 않았던 파트를 중심으로 점검하고 수정하였다. 둘째, 이 과정에서 다소 중복되었던 부분을 조정하였고, 미흡했던 부분을 보완하였다. 예를 들어, 인적자원계획이 3장과 5장에 포함되어 다소 겹치는 부분이 있었는데, 이번에는 3장에서는 전략적 관점에서 인적자원계획을 소개하고, 이어서 연결하여 5장에서는 구체적인 인적자원계획의 방법론을 다루었다. 그리고 2장과 11장에서 다루었던 해고와 관련된 내용은 2장에서는 법적인 측면에 초점을 맞추었고, 11장에서는 실행방안 중심으로 정리하였다. 이외에 각 장별로 각자가 이 책을 교재로 직접 강의하면서 느꼈던 부족한 부분을 보충하였다. 셋째, 교재 전반에 걸쳐 한국 기업의 사례를 많이 활용하려고 노력하였다. 각 장에서 인적자원관리와 관련된 사례를 예시로 들면서 글로벌 기업뿐 아니라 한국 기업의 사례를 인용하였다. 특히 3장 전략적 인적자원관리에서는 2판에서 사례로 사용하였던 유니클로 대신에 한국의 포스코 사례로 아예 교체하였다. 넷째, 대학의 교재로 사용하셨던 교강사 선생님들 가운에 교육훈련에 대한 보완 요청이 꾸준히 있어서 이를 반영하였다. 별도의 장을 만드는 것에 대해서도 고려하였으나, 이 책의 주제가 리더를 위한 인적자원관리여서 교육훈련의 프로그램을 설계하고 운영하는 것을 지나치게 상세하게 다루는 것은 취지에 맞지 않다고 판단하였다. 대신 제7장 인재육성을 역량개발과 교육훈련으로 제목을 바꾸고 제3절 교육훈련을 신설하여 리더가 알아야 할 교육훈련의 방법과 내용을 추가하였다. 마지막으로 이 책이 처음 출간되었던 2017년 이후 환경의 변화가 유래없이 빠르게 진행되었는데, 가능한 이러한 변화가 인적자원관리에 주는 함의를 포함시키고자 노력하였다. 2장에서는 최근 한국 사회에서 커다란 이슈가 되고 있는 직장 내 괴롭힘을 추가하였다. 또한 4차 산업혁명에 따른 기술적 변화가 더욱 심화되고 있고, 더구나 CV-19 팬데믹 상황은 전 지구적으로 일상생활과 기업의 경영에 심각한 영향을 주고 있다. 이러한 환경의 변화가 사람들의 삶에 지대한 영향을 미치는 것만큼 기업의 인적자원관리에 주는 영향도 크다고 할 수 있다. 다음 개정판에서는 아마도 이러한 내용이 더 많이 반영될 터인데, 3판 개정판에서도 일부 반영할 수 있는 것은 반영하려고 노력하였다. |
