면담은 이전에도 있었고, 지금도 자주 사용하는, 일상생활 속에서 모든 사람이 사용하고 있기에 어쩌면 중요하게 여기지 않았던 경영 기법이자 리더십, 조직문화입니다. 그런데 이 면담을 스타트업에서는 원온원이라는 새로운 단어로 부르고 있습니다. 이유는 무엇일까요? 바로 우리가 면담이라는 단어에서 느끼는 부정적인 감정을 없애기 위해서입니다. 조직에서 “리더와 면담이 있어”라고 말할 때 우리는 ‘내가 잘못한 것이 있나? 어떤 질책이 있을까? 리더는 나에게 무슨 말을 하려고 할까?’라는 부정적인 생각을 먼저 떠올리게 됩니다. 이런 생각 속에서 면담은 리더 중심의 대화라고 정리되어 버렸습니다. 원온원과 면담은 크게 다르지 않습니다. 리더와 팀원이 서로 이야기를 나누는 큰 방향은 동일하거든요. 하지만 다른 것이 있는데 그것은 주도권의 차이입니다. 면담은 리더가 주도권을 갖는 미팅이고, 원온원은 구성원이 주도권을 갖는 대화입니다. 면담에서는 리더가 하고 싶은 이야기를 전달하지만, 원온원에서는 주로 구성원이 원하는 것을 공유하고, 필요한 답을 리더와의 대화를 통해 얻어가는 형태로 진행됩니다.
---「1강 원온원의 정의」중에서

마지막으로 구성원의 성장과 리더의 성장은 조직의 성장으로 연결됩니다. 이 성장의 방식은 서로가 지식과 경험을 공유하는 문화, 모르는 것을 물어보고 도움을 요청하는 문화를 갖게 됩니다. 이 과정에서 이직률을 관리할 수 있게 되는 것은 덤이죠. 조직은 꾸준히 성장해야 합니다. 그래야 성장한 구성원들에게 더 크고, 높은 과업과 역할을 수행할 수 있는 기회가 주어지기 때문이죠. 회사에서 더 큰 기회를 제공받지 못한다면, 구성원들이 회사 안에서 성장해야 할 이유를 찾을 수 있을까요? 인재의 성장은 조직을 성장시키고, 조직의 성장은 다시 성장한 인재들에게 더 큰 기회를 제공합니다. 구성원도, 회사도 함께 성장해야 하는 이유이죠.
---「2강 리더와 구성원을 성장시키는 원온원」중에서

처음으로 하나의 조직을 책임지는 팀장이 되었다고 가정해볼게요. 팀 내부에서 발탁되거나 승진되었을 수 있고, 경력 채용으로 매니저가 되었을 수도 있는 상황에서 새로운 팀장이 가장 먼저 해야 할 것은 무엇일까요? 저는 이 시점에서 팀장이 처음으로 해야 하는 것은 ‘서로를 알아가는 것’이라고 생각합니다. 경력으로 입사한 팀장이라면 우리 팀과 회사, 상품에 대해 알고 있는 정보라고 해봐야 SNS로 확인한 것이거나, 같은 회사에서 근무했던 지인을 통한 정보밖에는 없습니다. 또 아무리 같은 회사에서 근무했지만 새로 팀장이 된 리더는 지금 이 팀의 구성원에 대해서 모르고, 일하는 방식도 모를 수 있거든요. 이런 상황에서 원온원 미팅을 하게 된다면 팀장개인의 이야기를 조금 더 구체적으로 전달하는 것도 필요하고(개인의 꿈, 비전, 왜 회사에 왔는지, 강점과 약점, 경험 등), 팀의 성장과 성공 그리고 팀원들에게 도움이 되는 팀장이 될 수 있도록 팀원들에게 조언과 도움을 요청하는 것도 필요합니다.
---「3강 팀장의 원온원 대화 모듈」중에서

원온원 도제식 학습은 “다음을 이끌어갈 리더를 양성한다”라는 목적을 가지고 있습니다. 우리가 지속해서 성장하는 조직, 영속하는 조직을 만들기 위해서 가장 중요한 것은 기업의 다음 성공을 위해 미래 비즈니스 모델을 찾고 실행하는 것입니다. 그럼 비즈니스 모델을 찾는 사람과 운영할 사람도 필요하겠죠. 그래서 도제식 학습의 목적을 다른 말로 표현하면 “개인의 지속적인 성장을 통해 조직의 지속적인 성장과 성공을 지원한다”입니다. 멘토로부터 전수받은 지식과 역량을 바탕으로 성장한 멘티는 과업을 더 잘 수행하게 되고, 이를 통해 성과를 만들어내며 조직의 성장에 기여하게 됩니다. 또 하나 A팀장처럼 자신 또한 누군가의 멘토가 되어 자신이 받은 지식과 경험, 그리고 자신의 지식과 경험을 전수하면서 조직 구성원들의 성장을 도와줄 수 있게 되고요. 조직 전체가 성장과 성공을 위해 살아있는 학습 조직이 되는 것입니다.
---「4강 원온원 도제식 학습」중에서


원온원 대화 모델을 이해하더라도 가장 중요한 것은 다름 아닌 진정성입니다. 리더가 원온원 대화를 팀원과 함께하는 이유를 팀원들은 무엇 때문이라고 생각하고 있을까요? 일을 잘하고 있는지 관리하거나 감시하기 위해서라고 생각할까요? 아니면 나의 성장과 성공을 도와주기 위해서라고 생각할까요? 원온원의 목적은 ‘구성원의 성장’입니다. 즉 구성원이 성장했으면 좋겠다는 마음을 가지고 원온원 대화를 이끌어가야 한다는 의미입니다. 이 목적을 위해서 가르치는 시간이 될 수도 있고, 코칭 대화를 하며 그의 이야기에 집중하는 시간이 필요할 수도 있습니다.
인정과 칭찬 그리고 피드백을 통해 구성원이 자신이 잘하고 있는 것과 개선해야 하는 부분을 구체적으로 인지하고 행동으로 옮길 수 있어야 하고, 가끔은 스트레스와 마음의 지침을 위로받는 시간이 될 수도 있습니다. 그저 성과와 과업만을 바라보는 것이 아니라, 전인적 관점에서 그의 성장과 성공을 도와줘야 하는 것이죠. 어쩌면 형과 언니의 입장에서 바라봐야 할 수도 있습니다. 어떻게 하면 구성원의 성장을 위해 리더의 귀한 시간을 사용하고, 관심을 표현하는 나의 진정성을 구성원이 이해할 수 있을까요?