자연스레 문을 바라보니 낯익은 직원이 서 있었다. 그는 문에서 1미터쯤 떨어져 눈치를 보며 머뭇거렸다. 머리를 긁적이며 직원이 말했다.
“오신 첫날이라서 바쁘실 텐데 급하게 보고드릴 것이 있어서 왔습니다.”
그 말을 듣자마자 필자는 웃으며 반겼다.
“전~혀, 안 바쁜데? 어서 와!”
보고 내용은 엄중한 것이었다. 설계도면의 오류로 인해 현장에서 구조물의 제작이 중단되었다는 것이다. 부임 첫날이지만 책임 있는 해결책을 도출해야 했다. 다각도로 질문을 던졌고, 혹시나 긴장해서 답변을 어렵게 생각할까 봐 최대한 가벼운 질문으로 시작해서 편안하게 토론을 이어 갔다.
그러자 차근차근 나의 질문에 설명을 해 주던 직원이 어느 시점에 도달하자 본인 스스로 해결책까지 제시하는 것이 아닌가? 결과적으로 시급했던 일도 합당하게 처리되었고, 해당 직원 역시 새로 부임한 상사와의 첫 대면을 성공적으로 하게 되었다.
--- pp.33-34

“본인 입장은 이해가 되는데 그건 본인 개인 생각이고 실제 회사의 평가 시스템은 객관적인 자료로 진행이 되는 것이니까 받아들이세요.”
면담을 마친 필자의 마음 역시 편치 않았다. 팀원들은 분명 인사평가에 대해 답답한 마음으로 무엇인가 위로라도 받고 싶은 심정으로 필자를 찾아왔을 것이다. … 그들의 불만과 답답한 심정을 끝까지 듣고 공감해 주는 것이 동의하는 것과는 분명히 다른 것이라는 생각으로 정리되면서 필자의 면담 방식은 바뀌게 되었다.
먼저 직원들이 본인의 이야기를 끝까지 할 수 있게끔 맞장구를 쳐 주며 공감을 해 주니 신기하게도 면담 중 대부분 직원은 본인만 이야기했을 뿐인데도 어느 정도 마음이 풀렸는지, 필자가 인사평가 기준 등을 설명하려 하면, “들어 줘서 고맙습니다. 제가 우선 부족한 면을 개선해 보겠습니다.”라며 마음을 여는 경우가 많았다.
필자는 그 직원의 부족한 면을 설명해 줄 수 있었고, 또한 그 부족한 부분에 대한 개선 계획도 함께 고민하는 자리가 되었다. 불만을 토로하러 온 자리가 어느새 자기계발의 동기 부여 자리로 변해 가며 필자는 더욱 제대로 된 공감을 표현하려 부단히 노력하였다.
--- pp.112-113

조직에 고유 비전이 필요한 이유는 조직이 효과적이고 지속 가능한 방향으로 성장하고 발전하기 위해 필수적인 요소이기 때문이다. 비전은 조직이 나아갈 방향을 명확하게 제시하며, 구성원들에게 공통의 목표를 제공하는 것으로, 이는 조직 내에서 일관된 결정과 행동을 이끌어 낸다. 구성원은 자신의 업무가 조직 전체의 목표에 어떻게 기여하는지를 이해할 수 있는 기반이 된다.
또한 고유 비전은 조직의 독특한 정체성을 형성하는 중요한 요소로 작용함으로써 조직이 외부 이해관계자들과 차별화된 관계를 구축하고, 시장 내에서 경쟁 우위를 확보하는 데 기여한다. 비전은 조직의 장기적인 성공을 위한 기반을 마련하고, 모든 구성원이 하나의 방향으로 힘을 모으도록 동기를 부여하게 된다.
그렇다면 조직의 비전을 구성원의 것이 되게 하는 효과적인 방법에는 어떠한 것이 있을까?