“지금이야말로 아들러 가르침을 기업 경영에 활용할 때다”

아들러 심리학은 2014년 출간된『미움받을 용기』를 시작으로 ‘용기’ 열풍을 일으키며 국내에 가장 핫한 이론으로 떠오르고 있다. 프로이트나 융에 비해 유독 인색한 평가를 받았던 아들러가 사후 100년도 넘은 시점에 프로이트를 제치고 한국에서 급부상한 까닭은 뭘까?
프로이트나 융의 심리학은 마음의 구조를 과학적으로 탐구하는 데 있다. 반면 아들러의 심리학은 이론이 아닌 우리가 살고 있는 ‘삶 자체’에 방점이 찍혀 있다. 최악으로 치닫고 있는 청년실업과 고용 불안정 속에서 하루하루 미생처럼 살아가는 현대인들에게 ‘남의 눈치 보지 말고 자기 인생을 살라’는 아들러의 가르침은 가뭄의 단비와도 같은 울림을 준다. 특히 ‘회사’라는 정글에서 직장 상사의 눈치만 살피며 각종 스트레스에 시달리는 직장인들에게 공감을 살 만한 주옥같은 글들로 가득하다.
이 책은 이런 직장인들을 위한 아들러의 맞춤 처방전이라 할 수 있다. 일본의 경영 컨설턴트이자 젊은 리더들의 멘토로 유명한 오구라 히로시는 아들러의 개인 심리학을 기업 경영에 활용하여 상식을 뒤엎는 인재육성법을 소개한다. 이 책은 말하자면 아들러 심리학의 조직생활 활용편이다. 저자는 아들러의 교육 심리학을 바탕으로 직장 상사와 부하직원의 관계를 비롯해 동료, 거래처 사이의 관계 등 회사에서 일어날 수 있는 모든 인간관계에 대한 해법을 구체적이고 알기 쉽게 전달한다.

“칭찬도, 질책도 필요 없다. 단지 일할 용기를 주라!”
상식을 뒤엎는 아들러의 직장생활 심리학!

현대 조직사회에서 ‘당근’과 ‘채찍’은 직원들을 컨트롤하고 인재를 육성하는 데 없어서는 안 될 가장 중요한 요소였다. 부하직원이 일을 잘 못하면 채찍을 통해 바로잡고, 의외의 실적을 올리면 칭찬을 하는 게 기업 경영에서는 거의 상식으로 통했다. 하지만 이 책의 저자 오구라 히로시는 당근과 채찍의 리더십을 단호히 부정한다. 스스로 알아서 움직이는 인재를 원한다면 ‘칭찬도, 질책도, 지시도 하지 말라’는 것이다. ‘칭찬’, ‘질책’, ‘지시’ 대신, 저자는 ‘용기 부여’라는 아들러의 핵심 키워드를 꺼내든다. 칭찬, 질책, 지시가 상하관계를 전제로 이루어지는 데 비해 ‘용기 부여’는 대등한 시선에서 이루어진다.
가령 이 책은 “당신이라면 사장을 칭찬하겠습니까?”라는 도발적인 질문으로 시작한다. 아이가 부모를 칭찬하지 않고, 학생이 선생을 칭찬하지 않듯, 직원들은 사장을 칭찬하지 않는다. 반대로 직장상사가 부하직원을 칭찬하고, 부모가 아이를 칭찬하는 일은 비일비재하게 일어난다. 말하자면 ‘칭찬’이란 행위는 상하관계를 전제로 이루어진다. ‘잘했어’라는 말 한마디엔 내가 너보다 윗사람이라는 전제가 암묵적으로 깔려 있다. 아들러에 따르면 상하관계를 전제로 칭찬에 길들여진 사람은 자립적인 인간으로 성장하지 못하지만 격려를 받으며 자란 사람은 남의 평가에 휘둘리지 않고 자기의 신념에 따라 행동하는 사람이 될 것이라고 말한다. 직장상사와 부하직원의 관계도 마찬가지다. 부하직원에게 용기를 줌으로써 직원은 자율적으로 일을 처리하는 유능한 인재가 될 것이다. 문제는 ‘능력’이 아니라 어려운 난관을 헤쳐 나갈 ‘용기’의 유무에 있다.
저자는 직장 상사가 어떻게 하면 직원들의 사기를 꺾지 않고 용기를 북돋워줄 수 있는지 구체적인 사례를 제시하고 단계적인 해법들을 소개한다. 소위 ‘갓god 콤플렉스’나 ‘옳음 중독’에 걸린 직장 상사들에게 필독서로 추천할 만하다.

‘어떻게 해야 하는가?’가 아닌 ‘어떻게 하고 싶은가?’로,
‘이렇게 해야 해’가 아닌 ‘이렇게 생각해’로

직원들의 사기를 꺾지 않고 용기를 북돋는 방법들엔 어떤 것들이 있을까. 우선 저자는 화법을 지적한다. 문제가 생겼을 때 상사는 잘못을 지적할 게 아니라, 자신의 주관적인 느낌을 전달하거나 질문을 던지는 형식을 취해야 한다. 가령 “이렇게 하면 어떻게 하나?”의 질책 대신 “이 일을 진행할 땐 이런 점에 주의를 기울이면 좋겠는데… 자네는 어떻게 하면 좋을 것 같은가?”라고 묻는 것이다. 하지만 이런 방식으로 직원에게 선택의 여지를 주었는데도 직원의 반응이 시원치 않다면 상사가 사례들을 제시해보는 것도 나쁘지 않다. 일종의 직원의 의견을 길어 올리기 위해 마중물로 상사의 사례를 부어보는 것이다. 이때 주의해야 할 점이 문제 해결의 키는 상사가 아닌 직원에게 있다는 것이다. 상사의 역할은 어디까지나 부하직원이 일을 잘할 수 있도록 환경을 만들어주는 데 있지 일일이 지시를 해서 가르치는 데 있지 않다. 저자에 따르면 부하육성의 핵심은 환경을 만들어주면서 직원을 믿고 지켜보는 데 있으며 여기에 상사가 걸어가야 할 길이 압축적으로 드러나 있다고 주장한다.
그 밖에도 ‘가르치지 않고 사람을 키워내는 방법’으로 저자는 ‘논리적 결말을 체험시키기’를 비롯해 ‘지원 응수 ’및 ‘정례면담’, ‘리소스 보급’ 등에 대해 설명한다.

상대방의 감정에 책임을 져서는 안 된다
‘과제의 분리’와 올바른 조직 문화

아들러의 ‘용기 부여’라는 개념 못지않게 중요한 개념이 바로 ‘과제의 분리’다. 과제의 분리란 타인의 경계선을 넘어 상대방의 과제에 개입해선 안 된다는 것이다. 아들러에 따르면 인간관계의 모든 문제는 과제의 분리가 이루어지지 않는 데서 비롯된다. 사람들은 타인의 감정이나 행동을 컨트롤하려는 우를 범하며, 내 마음 같지 않은 타인의 행동에 본의 아니게 상처를 받고 괴로워한다. 직장에서도 마찬가지다. 하나에서부터 열까지 간섭해 지시하는 상사가 있는가 하면, 부하직원의 눈치를 살피며 일을 도맡아 하는 상사가 있다. 둘 다 과제의 분리가 이루어지지 않은 케이스다.
회사 내의 바람직한 인간관계는 과제를 분리하고 경계선을 긋는 데서 시작한다. 아들러 심리학에서 말하는 ‘칭찬하지 않기, 혼내지 않기, 가르치지 않기’는 모두 이러한 과제의 분리를 전제로 이루어진다. “상대방의 과제에 함부로 끼어드는 일을 그만두고, 또 상대방이 자신의 과제에 무턱대고 개입하는 것에 NO라고 말할 수 있어야 한다. 감정도 마찬가지다. 비록 뒤에서 험담을 들어도 상대방의 감정을 바꾸려고 하지 말아야 한다. 또한 뒷말이나 부정적 감정에 자신이 지배당하지 않도록 해야 한다.” 저자는 ‘책임과 감정’의 측면에서 경계선을 확실하게 긋고 과제를 분리할 수 있어야 일의 효율이 오르고 회사생활도 편해질 거라 말한다. 결국 아들러가 말하는 인재육성이란 좋은 과정을 만들어나가는 일이다. 저자는 이 책을 통해 결과만 중시하며 실패를 용납하지 않는 기업문화가 도리어 기업의 성장을 방해한다는 사실을 강조하며 아무쪼록 직원들을 조직의 구성원이라는 존재 자체로 인정하고 배려하는 기업 문화가 뿌리 내릴 수 있기를 기원한다. 내 마음 같지 않은 부하직원 때문에 답답하고, 도대체 갈피 잡을 수 없는 상사 때문에 괴로워하면서도 도무지 해결책을 찾을 수 없는 모든 직장인들에게 일독을 권한다.