구성원의 야근을 줄여 주기 위해 자신이 밤늦게까지 일하고, 마감이 임박한 자료를 쉬는 날 집에서 혼자 다듬는다. 정신을 차려 보면 근무 환경 개선의 혜택을 누리지 못하는 건 리더인 자신뿐이다. 이것은 명백한 모순이다. 결론부터 말하겠다. 당신을 쉼 없이 몰아붙이는 ‘진짜 범인’은 역설적이게도 근로 환경 개선의 ‘부작용’이다. 실무진은 야근이 줄어들고 편해졌을지 모르나 실적 압박을 느끼는 리더는 그만큼 부담이 커진 것이 오늘날의 현실이다.
_ ‘시작하며 | ‘맡기기’가 안 되는 건 당신 탓이 아니다’ 중에서

잠깐 퀴즈를 하나 풀어 보자. 당신은 지금 눈앞의 사과 100개를 얼마나 빨리 깎는지 겨루는 대회에 참가했다. 제한 시간은 단 1분. 규칙은 따로 없다. 당신이라면 어떻게 하겠는가? 물론 관객 중에서 스무 명을 모집해 함께 깎는다. 그것이 리더로서 가장 현명한 선택이다. ‘타인의 힘을 빌려 성과를 극대화하는 것’, 바로 그것이 리더에게 필요한 자질이기 때문이다. 당신이 진정 벗겨야 할 것은 ‘사과 껍질’이 아니다. 팀이 성장할 가능성을 가로막는 ‘사고의 껍데기’다.
_ ‘제1장 리더의 ‘고정관념’이 팀의 발목을 잡는다’ 중에서

‘맡기기 방침’을 마음에 새긴다는 것은 단순한 다짐이 아니다. 그것은 ‘기회가 주어지면 사람은 변한다’고 믿는 일이다. 유통 대기업을 잇따라 정상 궤도로 돌려놓은 경영자 오쿠보 쓰네오는 매출이 저조한 매장의 점장을 앞에 두고 질타도 격려도 없이 조용히 말했다. “열심히 하고 있군요.” 그러고는 별다른 지시 없이 그저 기다렸다. 취재진이 물었다. “어떻게 이렇게까지 기다릴 수 있습니까?” 그의 대답은 이랬다. “정답은 모릅니다. 하지만 저는 사람을 믿습니다. 그래서 변할 때까지 기다립니다. 사람은 반드시 변합니다. 성공도 실패도 모두 성장의 기회니까요.” 구성원이 리더에게서 ‘신뢰받는다’고 강하게 느끼는 순간은 바로 ‘업무가 맡겨졌을 때’라고 한다.
_ ‘제2장 사전준비 | 안심하고 맡길 수 있는 판을 짜라’ 중에서

나는 기업 연수 강사로서 연간 200회 넘게 강단에 선다. 하지만 교육만으로 변하는 사람은 많아야 겨우 10퍼센트뿐이다. 대부분은 ‘알지만’, ‘못하고’, ‘안 하는’ 상태에 머문다. 사람이 성장하는 데 진정으로 필요한 것은 문제가 잘 풀리지 않을 때 혼자 고민하고 스스로 생각하며 움직여 마침내 돌파해 내는 ‘경험’이다. ‘할 수 있게 됐으니 맡기는’ 것이 아니라 ‘맡김으로써 비로소 할 수 있게 되는’ 것. 이 발상의 전환이야말로 자산 가치를 높이는 매니지먼트다. 육성은 투자다. 육성의 핵심은 가르치는 것이 아니라 ‘아수라장’이라 불리는 성장의 기회를 제공하는 것이다. 리스크를 감수하고 운용한 자산만이 비약적으로 성장한다.
_ ‘제3장 기본 원칙 | 일의 주도성을 높이는 7가지 요소’ 중에서

임원들은 내 눈을 똑바로 보며 말했다. “캠페인을 성공시키려면 내용보다도 일단 ‘우리가 만들었다’는 감각이 필요합니다.” ‘리더가 100점까지 끌어올린 완벽한 기획’과 ‘모두가 시행착오를 거치며 다듬은 70점짜리 기획’. 어느 쪽이 팀원들의 마음을 움직일까? 내 실수는 팀을 위한다는 명목으로 지나치게 개입한 것이었다. 아무리 내용이 좋아도, 아무리 풍부한 경험이 녹아 있어도 그것이 ‘리더의 실적’이 되는 순간 팀의 열정은 사그라든다. ‘자기결정감’이야말로 팀원의 마음을 움직이고 성과를 만들며 팀을 스스로 뛰게 하는 원동력이 된다.
_ ‘제4장 실천 | 상황에 따라 제대로 맡기는 법’ 중에서

나는 ‘믿고 맡겼다’고 생각했는데 그는 전혀 다르게 받아들였다. 기껏 생각해서 맡겼더니 몇 달 뒤 베테랑 직원에게서 이런 말이 돌아왔다. “맡긴 게 아니라 그냥 내버려두는 거 아닌가요?” 이런 상황은 의식하는 것만으로는 부족하다. 마음만으로는 바쁜 일상에 금방 묻히고 만다. 그래서 ‘강제로라도 시간을 확보하는 장치’가 반드시 필요하다. 맡길 수 있는 것은 오직 업무뿐이다. ‘책임’은 리더가 끝까지 짊어져야 한다. 그러니 절대 방임하면 안 된다. ‘맡기기’와 ‘떠넘기기’의 결정적 차이는 바로 여기에 있다.
_ ‘제5장 후속 지원 | 맡긴 뒤 더 큰 성장으로 이끈다’ 중에서

‘맡긴다’는 것은 단순한 업무 배정이 아니다. 구성원에 대한 신뢰의 증거이자 리더에게는 용기의 증거다. 만약 ‘내가 하는 게 더 빠르다’는 생각을 버리지 못하면 어떻게 될까? 단기적으로는 성과를 낼 수 있을지도 모른다. 하지만 그 끝에 기다리는 것은 늘 직접 최전선을 지켜야 하는 미래다. 구성원은 성장하지 못하고, 팀은 당신보다 나은 성과를 낼 수 없다. 반면 비록 작은 한 걸음일지라도 용기 있게 ‘맡기는’ 쪽으로 내디딘 리더는 다르다. 구성원은 그 경험을 자양분 삼아 스스로 생각하기 시작해 마침내 당신을 뛰어넘는 성과를 내게 될 것이다. 끝으로, 신뢰는 상대방의 문제가 아니다. ‘이 사람이 믿을 만한가’를 잴 것이 아니라 ‘내가 믿기로 했는가’를 따져야 한다. 신뢰는 곧 당신의 ‘의지’다.
_ ‘마치며 | 맡기는 용기가 당신의 미래를 바꾼다’ 중에서

--- 본문 중에서