그들은 왜 에빌린으로 갔는가?
아무도 동의하지 않은 합의의 모순 에빌린 패러독스

미국 텍사스의 어느 일요일, 그날은 섭씨 40도를 웃도는 무더운 날이었다. 제리 하비 교수 가족은 선풍기 앞에 무기력하게 앉은 채, 더위가 빨리 가버리기만을 기다렸다. 그들이 할 수 있는 일이라고는 TV 앞에서 얼음이 든 물 잔을 들고 무기력하게 앉아 있는 일뿐이었다. 그때 제리 하비 교수의 장인이 가족들에게 한 가지 제안을 했다.
“우리 에빌린에 다녀올까?”
그곳은 왕복 4시간은 족히 걸리는 거리에다가 식당도 제대로 없고 그나마 있는 것들도 아주 형편없는 그런 곳이다. 그런데 무슨 생각에서인지 아내도 장인의 제안에 찬성하며 나서는 것이 아닌가! 제리 하비 교수는 분위기를 깨서는 안 된다고 생각했다.
네 식구는 살인적인 더위에 에어컨도 나오지 않는 낡은 차를 타고 텍사스 서부의 모래 먼지를 뒤집어쓰며 왕복 4시간 동안이나 차를 타고 에빌린에 갔다 왔다. 그 곳에서 그들이 한 일이라고는 형편없는 식당에서 형편없는 식사 한 끼를 때우고 온 것이 전부였다. 돌아오는 길에 제리 하비 교수 가족들은 아무도말도 하지 않았다. 집에 돌아와 가라앉은 분위기를 깨려고 제리 하비 교수가 먼저 입을 열었다.
“오늘 외식 그런대로 괜찮았죠?”
“솔직히 말해서 난 하나도 안 좋았어. 집에 그냥 있을걸 그랬어. 나는 이 양반하고 너희들이 에빌린에 가고 싶어 해서 따라 갔을 뿐이야. 모두들 가고 싶어 하지만 않았어도 나는 안 갔을 거야.”
“모두라니 무슨 말씀이세요? 저는 그 ‘모두’에 포함되지 않습니다. 저야말로 가고 싶지 않았어요. 장인 장모님과 당신이 가고 싶어 하니까 할 수 없이 따라간 거라고.”
그러자 아내는 어처구니없다는 표정을 지었다.
“날 탓하지 말아요. 당신하고 아빠 엄마가 가고 싶어 했잖아요. 나는 그냥 분위기를 깨지 않으려고 같이 갔을 뿐이에요. 나 혼자였다면 설마 이런 더위에 그곳까지 갔겠어요?”
사건의 전말은 이랬다. 장인은 서로 아무 말도 안 하고 있는 분위기가 어색해서 그것을 깨려고 ‘에빌린에 갈까?’라는 말을 자신도 모르게 내뱉은 것이었다. 물론 장인도 에빌린에 가고 싶은 생각은 없었다. 그런데 제리 하비 교수의 부인은 자기 아버지가 에빌린에 가고 싶어 한다고 생각한 것이다. 물론 그녀도 에빌린에 가고 싶은 생각은 없었다. 제리 하비 교수 또한 마찬가지였다. 다른 사람이 가고 싶어 하니까, 나도 가고 싶은 척을 해야 상대를 위한 배려라고 생각했던 것이다. 그렇게 해서 제리 하비 교수의 가족들은 에빌린에 가고 싶어 했던 사람이 단 한 명도 없는데도 불구하고 만장일치로 갔다 왔던 것이다.


이 책의 저자이자 이 이야기의 주인공인 제리 하비 교수는 당시에는 이런 상황을 전혀 이해할 수 없었다. 그러나 이 사건 이후 동일한 상황에 처한 조직을 목격할 수 있었고, 그러한 조직에 컨설팅을 제공하기도 했고 함께 일을 하기도 했다.
위의 일화에서 볼 수 있듯이 많은 수많은 조직들과 조직 구성원들이 실제로는 전혀 다른 목적지로 가고 싶어 하면서도 아무도 동의하지 않는 암묵적 합의를 통해 ‘에빌린으로 가는 길’을 선택하게 된다. 저자는 이처럼 조직의 구성원들이 아무도 원치 않는 여행을 떠나는 현상을 ‘에빌린 패러독스’라고 규정한다.

암묵적 동의가 만들어낸 역설
조직에서 누구나 한 번쯤은 경험했을, 하지만 누구도 쉽게
이야기하지 않는 조직과 구성원의 역설적 관계에 대한 이야기!

왜 회사는 나의 의견과 반대로 굴러가는 것일까?
조직 생활을 하는 대부분의 사람들은 제리 하비 교수가 말하는 ‘에빌린 패러독스’를 경험하게 된다. 자신이 스스로 주도하기는커녕 자신이 속한 팀과 조직은 자신의 생각과는 정 반대로 굴러간다고 느끼기 일쑤다. 또한 처음부터 제대로 될 것 같지도 않은 일을 아무도 책임지지 않은 채로 진행하고 마는 무기력한 상황을 경험하게 된다. 그렇다면 왜 우리는 아무도 원하지 않는 일을 전체 회의에서는 모두들 다 그렇게 동의하는 듯이, 또는 마치 그렇게 하는 것이 최선의 길인 것처럼 뻔뻔하게 이야기를 하거나 암묵적으로 동의하고 마는 것일까?
이런 역설적 현상이 벌어지는 기본적인 이유를 사람들은 ‘조직의 힘’ 또는 ‘조직의 압력’에서 찾는다. ‘합의’가 있었기에, 정확하게 말하면 집단의 동조가 있었기에 나와는 상관없는 결과라고 강변한다. 하지만 저자는 집단 동조는 이런 현상을 일으키는 원인이 될 수 없다고 말한다. 정작 이런 일이 일어나는 가장 큰 이유는 문제를 파악하거나 인식하는 과정에서 또는 문제를 해결하려는 과정에서 조직의 구성원 개개인이 자신들의 생각이나 의견을 분명하게 표현하지 않기 때문이며, 못하기 때문이라는 것이다.
요컨대, 많은 경영 전문가들은 갈등 관리(manage conflict)가 조직이 직면한 가장 큰 어려움 중에 하나라고 지적한다. 하지만 에빌린 페러독스의 논리에 따르면 조직을 위험에 빠뜨리고 심각한 기능장애를 일으키는 더 큰 문제는 바로 합의 관리(manage agreement)를 제대로 하지 못하는 데 있음을 알 수 있다. 그리고 그 이면에는 조직 구성원인 개인이 조직이 가진 무지막지한 힘을 자발적으로 상상하고, 또 두려워하면서 조직과 떨어지기 싫어하는, 또는 스스로 조직으로부터 분리될까 두려워 만들어내는 다양한 심리적 현상이 숨어 있다.

눈치와 요령이 지배하는 ‘대한민국 주식회사’의 새로운 대안
에빌린 패러독스는 결코 우리에게 낯선 현상이 아니다. 다만 피하고 싶고 인정하고 싶지 않은 우리의 현실일 뿐이다. 저자는 이 책을 통해 조직이 에빌린 패러독스의 치명적인 위험으로부터 벗어날 수 있는 효과적인 대처 방법을 소개한다. 이를 위해 우선 에빌린 패러독스에 빠진 조직들이 보이는 가장 일반적인 증상을 설명하고 그 원인이 무엇인지 살핌으로써 현대의 조직이 처한 문제점을 여실히 보여준다. 나아가 조직이 에빌린 패러독스라는 함정에 빠지지 않기 위한 방법과 극복할 수 있는 방법을 제시한다.
또한 애빌렌 파라독스를 이해할 수 있다면, 아니 조직 속에서 스스로 애빌렌 행의 자동차를 타고 있는지 의문을 던질 수 있다면 조직에서 수행하는 프로젝트나 문제에 대한 창의적인 해결책을 찾을 수 있다는 가능성을 제시한다. 이는 끊임없이 눈치를 보아야 하는 사람들이 유난히 많은 “대한민국 주식회사”의 새로운 가능성이 기도 하며, 조직 속에서 살아야 하는 모든 사람들이 실존의 위험을 극복할 수 있는 대안이기도 할 것이다.

조직 속에서 살아남기 위한 분명한 해답
이 책의 내용은 미국의 거대 조직 속에서 쉽게 나타날 수 있는 ‘결정이나 합의의 모순’에 관한 사례이다. 하지만 이 사례는 놀랍게도 상사의 권위와 부하의 눈치로 움직이는 한국 사회의 조직 모습과도 일치한다. 우리의 모습과 우리의 행동, 그리고 우리의 심리의 핵심을 노골적으로 드러낸다.
항상 ‘경영’의 핵심은 사람이라고 이야기한다. 하지만 정작 조직에서는 ‘성과관리’, ‘팀빌딩’, ‘변화관리’ 등의 단어로 사람은 관리와 변화의 대상이 되고 만다. 경영학에서 이야기하는 다양한 추상적 단어나 키워드를 잘 아는 것이 조직 속의 인간행동의 문제나 조직의 문제를 잘 아는 것이며 해결하는 방법이라고 믿는 사람들이 이 책을 보아야 하는 이유가 바로 여기에 있다. 왜냐하면 그들이 정작 알아야 하는 것은 인간이 조직 속에서 일하는 동기의 핵심에 관한 것이기 때문이다. 조직 구성원들의 동기를 촉진시키기 위해, 조직의 성과를 잘 내기 위해서는 팀빌딩 교육, 리더십 훈련, 변화관리 기법 또는 조직문화 변화 세미나가 아니라, 자신들이 매일 접하는 사람과 항상 접하게 되는 일반적인 문제를 인식하는 것이다. 이 책은 바로 이런 문제를 인식하면서 조직 속에서 개인이 얼마나 스스로를 성장 발전시킬 수 있으며, 또 조직이 개인을 행복하게 만들면서 얼마든지 조직의 목표를 달성할 수 있다는 것을 알려준다.


조직을 통해 성장하고 싶은 사람이라면 반드시 알아야 할 책
이 책을 즐기면서 읽을 수 있는 사람은 조직 속에서 개인이 행동하는 것과 조직이 가진 문제, 그리고 이런 문제나 해결 방법의 핵심이 무엇인지를 알게 될 것이다. 조직에서 그냥 사육되는(feeding)되는 사람이 아니라 조직을 통해 성장(growing)하고 싶은 조직 구성원이라면 꼭 알아야 하는 내용이다. 이 책을 통해 당신이 속한 조직이 획기적으로 변화하게 될지는 알 수 없다. 하지만 이 책을 읽은 당신은 최소한 조직 속에서 살아남기 위한 분명한 답이 무엇인지는 알 수 있을 것이다. 그리고 당신이 속한 조직의 사람들이 모두 이 현상을 이해한다면, 당신의 조직은 정말 월요일이 오기를 간절히 바라는 사람들로 가득 찬 조직이 될 것이다.