‘팀과 리더 이야기’ 대표 ‘사람과 조직의 잠재력을 개발하고 하이 퍼포먼스 창출을 돕는다’는 미션으로 개인의 역량개발과 리더십개발, 그리고 조직 변화에 몰두하고 있는 인적자원개발(HRD, Human Resources Development) 및 조직개발(Organization Development) 분야의 국내 최고 전문가다. 고려대학교 교육학과를 졸업하고 미국 펜실베이니아 주립대학교에서 Human Resources Development(인력개발)과 Organization Development(조직개발)을 전공했다. 약 20여 년간 SK텔레콤 미래경영연구원 등 여러 기업에서 일하며 다양한 변화 프로젝트와 임직원들의 역량개발 프로그램들을 직접 디자인해 성공적으로 추진해왔다. 탄탄한 이론적 배경과 오랜 기간의 현장 경험을 바탕으로 비즈니스 현장에서 역량개발과 조직 변화를 위해 누구라도 쉽게 적용할 수 있는 창의적이면서도 실용적인 방법들을 제시한다. CBS ‘세바시(세상을 바꾸는 시간 15분)’에 ‘머리에 피도 마르지 않은 분들’이라는 주제로 강연을 하는 등 국내 유수 기업과 여러 매체에서 개인과 조직 역량 향상에 관한 활발한 강연과 퍼실리테이션 활동을 수행하고 있다. 경영경제 분야의 베스트셀러 저자로서 『따뜻한 변화 에너지, 소통』『A플레이어』『팀으로 일하라』『앞으로 뭐 하고 살지?』『처음 리더가 된 당신에게』 등의 다양한 저서를 펴냈다.
현명한 리더는 직원의 컨디션이 나쁜 때를 놓치지 않는다. 직원들의 컨디션이 안 좋으면 일의 결과가 나빠질 가능성이 높아 이를 미연에 방지해야 한다는 사실을 잘 알고 있기 때문이다. 그러나 이보다도 훨씬 더 중요한 이유가 있다. 바로 이때야말로 직원의 마음을 사로잡을 수 있는 절호의 기회이기 때문이다. 그렇기 때문에 당신은 평소에도 직원들의 얼굴을 늘 보고 있어야 한다. 직원들의 얼굴에는 그날그날의 컨디션이 모두 나타난다. 직원 개개인과 개별적으로 만나고, 평소에도 직원들의 얼굴을 바라보며 필요한 도움을 주는 것이야말로 직원 개개인은 물론 조직의 사기를 올릴 수 있는 가장 효과적인 방법이다. ※착각 둘-회식을 하면 침체된 분위기가 좋아진다 ※진실-회식! 직원들의 70%가 싫어한다 직원들과 일대일로 만나라 중에서
리더의 공개적인 칭찬은 칭찬받지 못한 직원들의 심리에 큰 파장을 일으킨다. 단순히 자신이 칭찬받지 못했다는 사실을 넘어, 이를 자신이 받는 질책이나 벌이라고 확대해서 받아들인다. 또한 공개적인 칭찬은 칭찬받는 직원에게도 부정적인 영향을 끼친다. 당신에게 칭찬을 자주 받는 직원은 다른 직원들의 집중 견제 대상이 된다. 좀 더 심하게 표현하자면 공공의 적이 되기 십상이다. 그래서 정작 협력이 필요할 때 도움을 받기도 어렵고, 조직 전체적으로는 팀워크에 문제가 발생한다. 정리하자면 공개적인 칭찬은 일부 직원의 사기를 올릴 수는 있지만 대다수 직원들의 사기를 떨어뜨리며 항상 경쟁의 개연성 속에 있는 조직을 드러내놓고 경쟁 구도로 몰아가는 셈이 된다. 이러한 연유로 칭찬은 공개적으로 하기보다는 개별적으로 하는 것이 조직 전체를 위해서는 훨씬 더 긍정적일 때가 많다. 칭찬을 받는 당사자에게도 도움이 됨은 물론이고 조직 전체적으로도 부정적인 영향을 끼치지 않기 때문이다. ※착각 셋-칭찬은 고래도 춤추게 한다 ※진실-당신의 어설픈 칭찬이 사람 잡는다 정이 담긴 칭찬, 약이 되는 질책을 하라 중에서
직원 얼굴 하나하나를 바라보자. 그리고 직원들에게 했던 자신의 말과 행동 하나하나를 생각해보며 혹시 실수를 범하지는 않았는지 생각해보자. 즉, 하루를 복기하는 것이다. 지나치게 우둔하지 않은 이상 직원들의 얼굴을 잠깐씩만 쳐다봐도 그들 각자의 감정 상태를 대략적으로 알 수 있다. 그리고 자신의 실수가 있었다면 해당 직원을 따로 불러 사과를 해야 한다. 사과가 어렵거나, 또는 사과까지 할 필요가 없는 상황이라면 자신이 왜 그렇게 행동할 수밖에 없었는지 이유라도 분명히 말해주어라. 너무 바빠 이러한 행동을 할 여유가 없다면 해당 직원에게 간략한 이메일이라도 남겨두어라. 직원이 가지는 불편하고 거북한 감정은 결국엔 폭발할 수밖에 없는 시한폭탄과도 같다. 내버려둘 경우 내부 갈등이 심화되고 직원들의 사기가 저하되는 상황을 모면하기 어려울 것이다. ※착각 아홉-당신의 사과는 당신의 권위를 실추시키는 일이다 ※진실-직원들은 당신이 한 일을 낱낱이 알고 있다 실수를 했을 때는 솔직하게 인정하고 사과하라 중에서
리더는 팔로워(Follower)가 아니다. 리더는 맨 앞에서 이끄는 말 그대로 리더(Leader)다. 리더라는 말 속에 리더가 할 일과 직원이 할 일이 따로 정해져 있지 않다. 조직에 도움이 되는 일이라면 어떠한 일이라도 직접 팔을 걷어붙이고 하지 않을 이유가 없다. 지금 당장 처리해야 할 일이 있는데 직원들은 바쁘고 누군가가 꼭 해야 하는 일이 있다면 당신은 어떻게 하겠는가? 직원들의 일이 끝나기를 기다리거나 누가 덜 바쁜지 따지지 말고 당신이 직접 처리하면 되는 것이다. ※착각 열하나 -당신은 중요한 일만 골라 해야 하는 사람이다 ※진실-당신은 아무도 관심 갖지 않는 일을 하는 사람이다 중요한 일은 맡기고, 직원들이 꺼리는 일에 발 벗고 나서라 중에서
당신이 곁에 인재가 없다고 규정해버리면 이후에 벌어질 상황은 매우 자명하다. 외부에서 우수한 역량을 보유한 직원들을 확보하려 하거나, 그것이 여의치 않으면 외부 컨설팅 기관이나 전문가들의 도움을 받고자 할 것이다. 그러나 현장에서 몸으로 느끼고 발로 뛰는 직원들이 현장을 가장 많이, 그리고 정확하게 안다. 만약 당신이 이러한 사실을 도외시한 채 외부의 힘에 의존하려 한다면 이는 직원들의 자신감을 꺾어버림은 물론 이후 그들의 성장과 발전의 여지도 제거해버리는 꼴이 된다. 지식 경영의 대가인 전 IBM의 최고지식 경영자인 로렌스 푸루삭(Laurence Prusak)은 조직에 필요한 지식은 대부분 조직 내부에 존재한다고 하였다. 당신은 현재 자신의 곁에 있는 직원들을 존중하고 그들의 역량을 인정해야 한다. 그리고 그들이 자신의 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 도와주는 도우미 역할을 수행해야 한다. 그리고 만일 진정으로 직원들의 역량이 못 미친다는 판단이 서면 외부의 힘을 가져오기보다는 내부 직원을 육성시키는 노력을 최우선적으로 추진해야 할 것이다. ※착각 열넷-곁에 데리고 쓸 만한 인재가 없다 ※진실-인재가 없는 것이 아니라 ‘인재를 보는 눈’이 없는 것이다 직원은 정확히 기대하는 만큼 성장한다 중에서
여성 인력과 효과적으로 일하는 방법은 간단하다. 그것은 여성과 남성 인력을 똑같이 대하는 것이다. 조직에서 여성과 남성이 하는 일이 따로 정해져 있어서는 안 된다. 여성에게 최소한의 배려는 하되, 모든 일에 참여시키고 주도적으로 일할 수 있도록 지원해야 한다. 앞에서 언급한 여성의 강점이 사실이고 동일한 조건이라면 여성이 남성보다 훨씬 더 탁월한 성과를 만들어낼 수 있을 것이다. 여성 인력과 커뮤니케이션할 때도 마찬가지다. 남성과 커뮤니케이션할 때와 똑같은 방식으로 여성과 커뮤니케이션하라. 만약 그랬을 때 어떤 문제가 발생한다면 그것은 상대방이 여성이어서가 아니라 자신의 커뮤니케이션 스타일이나 스킬에 문제가 있다고 생각하는 것이 더 정확하다. 이전에 남성 인력에게도 똑같은 문제가 발생했는데 여성 인력을 대할 때 더 적나라하게 나타났을 뿐이다. ※착각 열다섯-남성 인력이 여성 인력보다 우수하다 ※진실-이제 여성이 세상을 지배한다 여성과 함께 일하는 법을 배워라 중에서
평가는 연말이 아닌 평소에 하는 것이다. 앞에서 공정한 평가를 하기 위해서는 가장 먼저 객관적인 평가 기준을 확보하라고 하였다. 이후부터 당신은 직원 개개인을 주기적으로 만나야 한다. 그리고 평가 기준에 따라 각 직원이 잘하고 있는 점과 그렇지 못한 아쉬운 점을 분명히 피드백하여야 한다. 즉, 평가 기준에 의거하여 현재 자신의 위치를 분명히 알게 해 주는 것이다. 이러한 과정을 거쳐 직원은 자신의 좋은 모습은 강화하고 그렇지 않은 모습은 교정하며 좀 더 나은 모습으로 보일 수 있을 것이다. ※착각 열일곱-인사평가는 당신의 고유 권한이다 ※진실-당신의 자의적인 인사평가는 조직의 운명을 바꾸는 범죄행위다 객관적인 기준을 세워 직원들을 연초부터 평가하라 중에서
새로운 일을 추진했을 때 일의 성공 확률은 불과 10퍼센트에 미치지 못한다고 한다. 늘 실수를 하며 올바른 방향을 찾아가는 것이다. 그리고 평소에 당신과 직원 간 조직의 문제에 대해서 충분히 공유하는 시간을 갖는다면 조직이 위기에 처하거나 대형 사고가 발생할 가능성은 매우 낮아진다. 반면에 직원들로부터 어떠한 문제 상황에 대해서도 보고받지 못하거나 모든 일이 순조롭게 진행되고 있다는 느낌이 들면 오히려 긴장해야 한다. ※착각 스물하나-직원들은 쥐 잡듯 잡아야 움직인다 ※진실-당신의 가시 돋친 소리에 직원들은 거짓말을 한다 직원들이 일할 맛 나는 분위기를 연출하라 중에서
당신은 직원들에게 뭔가를 말해주어야 한다는 강박관념에서 벗어나야 한다. 당신이 내뱉은 말은 조직에서 결코 쉽게 다뤄지지 않는다. 별 뜻 없이 지나가며 언급한 말조차, 어떤 경우에는 너무 지나치게 받아들여져서 부작용을 일으키는 경우도 많다. 자신의 의견이 직원들에게 도움이 된다는 100퍼센트 확신이 들지 않으면 아예 아무 말도 하지 않는 것이 좋다. 하지만 일이 잘못 돌아가고 있는 게 눈에 뻔히 보이는데 아무 말도 말라는 것은 아니다. 이럴 때는 관련된 질문을 통해 직원 스스로 문제의식을 갖게 해야 한다. 예를 들면 다음과 같다. 직원에게 맡긴 일이 잘못 진행되고 있다는 생각이 들 때 몹시 답답한 느낌이 들 것이다. 그러나 이때도 역시 자신의 생각을 직설적으로 표현하는 것은 곤란하다. 직원이 해야 할 생각의 자리를 당신이 대신해서는 안 된다. 당신이 간섭하는 순간 그 일의 주인공은 직원에서 당신으로 바뀌게 된다. 직원들이 스스로 일을 시작하고 마무리하는 자기완결적인 일 수행의 기회를 제공하는 것이 당신의 역할이다. ※착각 스물둘-사소한 것까지 당신이 직접 챙기면 성과가 올라간다 ※진실-당신이 개입할수록 직원들은 일하는 시늉만 한다 직원들이 일이 아닌 가슴 뛰는 프로젝트를 하게 하라 중에서
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