상사가 팀원에게 화가 났을 때도 화내지 않고 그 감정을 말로 전달해보면 어떨까요? 감정을 전할 때 말을 사용하는 훈련은 분노의 감정으로부터 자유로워지는 데 효과가 있습니다. 야나사와 씨가 화낸 것을 깨달은 후에 직원에게 사과하는 것은 중요한 일입니다. 분노를 느꼈다면 감정을 폭발시키는 것이 당연하다고 생각하는 사람이 그래서는 안 된다는 것을 깨닫고 감정을 폭발시킨 자신을 반성하고 사과하게 된다면 큰 발전입니다. 그런 말을 주고받는 상사와 팀원은 아주 좋은 관계라고 할 수 있습니다.

불안하기 때문에 밖으로 나오지 못하는 것이 아닙니다. 거꾸로 밖으로 나가고 싶지 않기 때문에 불안이라 감정을 만들어내고 있는 것입니다.

'비상시 리더십'의 포인트를 정리해 보겠습니다. ①스스로 불완전하다고 말할 수 있는 용기를 가진다. ② 틀렸다고 생각될 때 물러날 용기를 가진다 ③ 자신을 위해서가 아니라 조직을 위해, 사회를 위해 무엇을 할지 생각한다.

아오노 사장님이 알려주신 포인트를 다시 정리해보겠습니다. ① 자신이 답이라고 생각하는 것을 지나치게 고집하지 않는다. ② 열린 토론을 한다. ③ 권위를 내려놓을 용기를 가진다. ④ 이 의견이 '나의 생각일 뿐이라는 것을 의식한다. ⑤ 모든 일을 조직의 목표에 비추어 판단한다.

가치 저감이란 가치를 낮춘다는 의미예요. 자신의 가치를 높이려는 노력은 하지 않고 다른 사람의 가치를 낮춰서 상대적으로 자신의 가치를 높이려는 것이 가치 저감 경향입니다.

모든 만남과 모든 인간관계에 있어서 오직 ‘최선의 이별’을 하기위해 끊임없이 노력하는 것

사랑이란 ‘두 사람이 달성하는 과제’이며, 그러기 위해서는 ‘나’의 행복도 ‘너’의 행복도 아닌 ‘우리’의 행복을 추구하지 않으면 안 된다. 그래야 우리는 ‘나’로부터 탈피할 수 있다. 자기중심성에서 해방되어야 진정한 자립을 이룰 수 있다.

‘나는 누군가에게 도움이 된다’라는 생각이 들었을 때만 자신의 가치를 실감할 수 있다고. 나의 가치를 실감하고 ‘여기에 있어도 좋다’라는 소속감을 얻을 수 있지. 하지만 한편으로 나의 행동이 정말로 도움이 되고 있는지에 대해서는 알 길이 없네.

우리는 ‘나를 믿어주는 사람’이 하는 말만 믿으려고 하네. ‘의견이 옳고 그름’으로 판단하는 것이 아니라

자네가 해야할 일은 그 아이들의 ‘목적’에 주목하고, 아이들과 함께 ‘앞으로 어떻게 할 것인가’를 생각하는 것이라네갈등이 생겼을 때 갈등의 원인을 생각하지 말고 그 대상들이 원하는 욕망이 무엇인지를 파악하고, 앞으로 어떻게 할 것인가를 생각하라!! 결국 사람의 욕망을 찾는 것이 가장 중요한 일이구나