세상에서 가장 재능이 있는 사람들은 물리적으로 점점 더 쉽고 빠르게 직장을 옮길 수 있으며, 기술을 통해 점점 더 많이 연결되고 또 (매우 중요한 사실인데) 점점 더 찾아내기 어려워지고 있다. 전 세계 인재 군단은 자유로움의 정도가 높은 기업에 취직하기를 바라며, 따라서 유능한 인재는 그런 기업으로 흘러들어가게 마련이다. 올바른 기업 환경을 조성하는 기업의 리더들은 당연히 세계에서 가장 유능한 인재를 가장 신속하고도 정확하게 흡수한다. 하지만 이런 공간을 마련하기란 어려울 수밖에 없다. 경영 역학의 핵심부에서는 될 수 있으면 자유를 멀리하려는 기제가 작동하기 때문이다. 직원은 경영자에 매여 있으며 경영자를 즐겁게 해주려 한다. 그러나 경영자를 즐겁게 해준다는 측면에서 보면, 경영자와 속마음을 터놓고 논의를 하는 게 위험할 수 있다. 경영자를 즐겁게 해주지 못할 경우 그 직원은 앞으로 자기에게 닥칠 불이익을 걱정하며 후회할 수 있다. 그와 동시에 경영자는 그 직원이 내는 성과에 대해 자기가 책임을 져야 한다.
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‘일이 도대체 어떻게 돌아가야 하는가’에 대한 래리와 세르게이의 생각 역시 어린 시절에 받은 교육을 통해 형성됐다. 이와 관련해 세르게이는 다음과 같이 말한 적이 있다. “나는 몬테소리 교육으로 큰 덕을 보지 않았나 싶다. 몬테소리 교육은 자기 진도에 맞춰 스스로 공부를 해나갈 수 있도록 아이들에게 많은 자율성을 준다.”
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이 모든 장난은 재미를 추구하는 시시한 것이기에 진지하게 받아들일 필요는 없을 것 같지만 사실은 그렇지 않다. 재미는 구글의 중요한 요소며, 무작정 시도해보는 탐험의 출발점이 되는 한편 중요한 발견의 기회를 열어준다. 재미는 규정으로 정해져 있는 우리의 특성이 아니라 지금 현재의 구글이라는 존재의 결과물이다. 이것은 구글이 현재 어떻게 돌아가고 있다거나 혹은 현재 구글이 돌아가는 방식을 우리가 선택한 이유를 설명하지는 않는다. 이것을 제대로 이해하려면 구글의 기업문화를 규정하는 세 가지 측면을 알아야 한다. 그것은 사명mission, 투명성transparency 그리고 목소리voice다.
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인재 채용에 보다 많은 시간을 들일 뿐 아니라 자기보다 더 나은 사람이 나타나길 기다리기 위해서는 채용 문제에 관한 한 관리자는 자기 권한을 포기할 필요가 있다. 미리 솔직히 말하지만, 구글에 새로 발을 들여놓은 관리자들은 이 부분을 무척 싫어한다. 관리자는 자기 기준에 따라 자기 손으로 직접 팀원을 선발하고 싶어 한다. 그러나 아무리 의도가 좋다 해도 인재를 탐색하는 시간이 길어지면 타협을 하게 마련이다. 예를 들어 대부분의 회사에서는 인재를 채용하겠다는 결정을 내린 직후에는 선발 기준을 매우 높게 설정하지만 나중에는 적극적으로 응답하는 지원자면 누구든 채용해버린다.
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만일 당신의 팀이나 회사를 완전히 바꾸겠다고 단단히 마음먹고 있다면, 보다 나은 인재를 채용하는 것이 그 변화로 나아가는 지름길이다. 끈기와 의지가 필요하겠지만 분명 효과를 볼 것이다. 당신이 갖고 있는 인적자원을 채용 과정에 기꺼이 투자하라. 채용 문제에 이런 방식으로 접근할 때 누릴 수 있는 또 하나의 이점이 있다. 대부분의 기업에서는 직원이 입사한 뒤에 자기가 가진 능력을 입증해야 한다. 그런데 구글에서는 채용 과정에서 그 사람의 능력이 충분히 검증됐다는 믿음이 있으므로 신입 직원도 입사 첫날부터 팀 내에서 신뢰를 받고 일할 수 있다.
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대중에게 권한을 넘기는 첫 번째 단계는 직원들이 자유롭게 발언할 수 있도록 보장하는 것이다. ‘모난 돌이 정 맞는다’는 속담이 있다. 혼자 유별나게 굴지 말고 남들과 맞춰 행동하라는 경고다. 우리가 관리자가 갖고 있는 권한을 될 수 있으면 많이 부하직원에게 넘겨주려 하는 이유도 바로 여기에 있다. 공식적인 권위가 줄어들수록 관리자가 팀원들에게 짐 지워야 할 당근과 채찍 역시 그만큼 줄어들며 팀원들이 혁신해야 할 영역은 그만큼 커진다
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우리는 직함 외에 위계를 강화하는 다른 상징물들도 없앴다. 이에 따라 구글에서는 고위 간부 senior executive라 해도 대부분은 신참 직원과 동일한 수준의 복지 혜택을 받는다. 이사 전용 주차장이나 식당, 숙소 같은 것은 따로 없다. 2011년에 그동안 연기됐던 보상 프로그램인 구글관리투자기금 GMIF을 도입할 때 구글은 고위 간부에게만 접근을 허용하는 대부분의 다른 회사들과 달리 모든 직원에게 이 혜택을 개방했다(GMIF는 구글 직원이면 누구나 자기가 받은 상여금을 구글의 재무 팀과 함께 투자할 수 있도록 허용하는 제도다). 유럽에서는 회사가 이사급 임원에게만 차량 유지비를 지원하는 게 일반적이지만 구글은 모든 직원에게 차량 유지비를 지원했으며 또한 고위 간부가 지나치게 많은 차량 유지비를 받지 못하도록 제한하는 규정까지 뒀다. 불평하는 사람도 있었지만 업계 관행에 맞추는 것보다는 차별을 없애는 게 더 중요했다.