나의 커리어는 조금 독특하다. 20대 이후, ‘나는 지금 어디로 향하고 있는 걸까’라는 질문을 멈춘 적이 없다. 대학에서 엔지니어링을 전공했지만 세일즈 매니저로 사회 생활을 시작했다. 이후 1인 기업을 3년간 경험하기도 했다. 경력 초기에 다양한 경험을 쌓은 것은 만족스러웠지만 한 분야에 대한 전문성을 쌓는 것에 여전히 결핍을 느끼고 있었다. 그러던 중 지인으로부터 폭발적으로 성장 중인 스타트업에 합류를 제안받았다. 빠르게 성장할 수 있었던 비결과 조직문화가 궁금했지만 동시에 불안감도 있었다. 몇 번의 고민 끝에 일단 로켓에 올라탄 후 나머지를 생각하기로 했다. 커리어를 넘어 인생의 전환점이 되지 않을까 하는 기대감이 일말의 불안감을 잠재웠다.
--- p.12

스타트업 HR 업무는 대기업에서의 그것과 판이하게 다르다. 특히 규모가 작은 초기 스타트업의 경우 HR담당자라는 타이틀 아래 수행해야 하는 역할이 다양하다. 대기업에서는 몇 년을 오직 보상만 담당한다면 스타트업에서는 본인 연차와 관계없이 채용, 보상, 평가, 총무 등 역할을 수시로 넘나들어야 하는 경우가 많다. 또한 보고 라인이나 역할 구분이 명확하지 않고, 그때그때 필요에 의 해 업무가 부여되어 혼란스럽거나 업무 체계마저 잡히지 않은 곳이 대부분이다.
--- p.16

HR, 특히 스타트업 HR에 있어서 절대적인 정답은 없다. 스타트업의 독특한 작업 방식을 처음에는 이해하기 어려울 수 있지만 그 방식이 바로 그 회사의 핵심 역량일 수 있다. 구성원들과의 긴밀한 협의를 통해 방향성을 설정하고, 그 안에서 조금씩 HR의 구조를 세워나가는 과정에서 스타트업 HR의 복잡성과 주도성이 주는 만족감과 즐거움을 발견했다.
--- p.19

스타트업 HR은 1인 HR담당자가 HR 실무 전체를 담당한다. 가장 먼저 필요한 것은 반복적이고 단순하지만 매우 필수적인 운영 업 무이다. 예를 들면 직원 정보 관리, 급여 관리, 근태 관리 같은 업무 를 말한다. 최근에는 스타트업의 초기 HR 역할을 지원하는 원티드스페이스와 같은 B2B HR SaaS가 등장하면서 최소한의 HR 지 식과 인원만으로도 어려움을 해결할 수 있다. 그 밖에도 스타트업 HR은 범위를 어디까지 두는지에 따라 총무 업무를 함께 하기도 하 고 경영 지원의 한 영역으로 재무 조직 하에 HR담당자 한 명 정도 로 운영하는 경우도 많이 있다.
--- p.35

조직 성장 시, 초기 구성원이 겪을 심리적 영향도 관리해야 한다. 스타트업 초기 단계에서는 회사 방향성이 투명하게 공유되고 더 많은 구성원이 중요한 결정에 참여할 수 있다. 하지만 어느 순간부터 정보는 잘 공유되지 않고 경영진과의 심리적 거리도 멀어진다. 그 과정에서 초기 구성원은 이제 더 이상 스스로가 중요하지 않다고 느낄 수도 있다. CEO는 초기 구성원의 심리적 변화를 충분히 공감하는 것과 동시에 앞으로의 변화와 기대 사항을 명확하게 상기시켜야 한다. 특유의 열정적인 태도가 전사적으로 영향을 미치도록 하되 새로운 경력직들의 전문성과 경험은 적극 받아들여서 함께 성장하도록 기회를 열어주는 것이다.
--- p.55

국내 많은 스타트업이 넷플릭스를 따라 무제한 휴가나 식대를 강조했다. 파격적인 조직 실험이기에 환영하는 마음도 있었지만, 개인적으로 염려가 되었던 이유는 ‘원칙과 규율이 없는 자율’은 너무 쉽게 혼란이 될 수 있다고 생각했기 때문이다. 저마다 가치 판단 기준은 다를 수밖에 없다. 예를 들어 극단적으로 누군가 매일 10만 원짜리 한우를 먹어야 능률이 오른다고 한다면, 정말 무제한 식대가 적용되어도 되는 것일까? 현실이 그렇지 않다면 조직에서 ‘수용 가능한 범위’를 미리 소통하는 것이 낫지 않을까? 규율에 기반하지 않는 자율은 불필요한 논쟁을 일으킬 수밖에 없다.
--- p.197

피드백에서 가장 중요한 것은 구성원과 리더 간의 신뢰이다. 피드백은 정기적으로 진행되어야 하고 구성원의 업무에 대한 이야기뿐만 아니라 업무 외적인 상황, 즉 최근 건강이나 개인적인 사유 의 이슈가 있는지, 그로 인해 업무에 지장을 줄 만한 일은 없는지도 공유하는 시간이 되어야 한다. 구성원이 온전히 업무에 몰입하는 데 지장을 주는 어떤 것이든 리더는 알고 있어야 한다. 애정을 바탕 으로 한 리더십이라면 진심으로 그 구성원의 현재 상황에 관심을 가지고 도움을 줄 수 있다. 구성원의 개인적인 일을 해결해 줄 수는 없어도 알아주고 공감하는 것만으로도 위안이 되어 보다 빨리 업무에 집중할 수 있는 컨디션으로 회복하는 데 도움이 될 것이다.