강한 회사에는 강한 조직문화가 있다

직원들에게 “왜 입사를 희망하며, 퇴직하는가?”라고 물어보면 어떤 이야기를 많이 할까?
입사 시에는 사업군에서 회사의 지명도, 규모와 위치, 안정성, 성장 가능성, 연봉과 복리후생, 근무 형태 등을 고려할 것이다. 그러나 자신이 근무할 부서의 상사와 근무 분위기를 미리 파악하는 것은 어렵다.
퇴직 사유 1순위는 워라밸(Work and Life Balance)이다. 개인 시간을 가질 수 없을 정도로 과도한 업무나 열악한 근무 여건 때문에 퇴직하는 경우가 많다. 또한, 이곳에서 계속 근무하면 정체되고 성장 가능성이 없다는 것도 중요한 이유다. 물론 더 높은 연봉을 제시하는 회사에 관심을 갖게 되는 것도 사실이다. 상사와의 관계도 퇴직 이유 중 하나다. 모범을 보이지 않으면서 직원들에게 모든 일을 지시하기만 하는 상사를 좋아하는 직원은 없다. 또한, 답답하고 경직된 수직적 조직문화를 견디기 어려워 퇴직하는 직장인도 있다.
성장하는 회사가 있는 반면, 도태되는 회사도 있다. 무엇이 성장과 몰락을 결정할까?

두 회사가 있다.
A회사를 방문하면 정문부터 사무실 곳곳이 깔끔하게 정돈되어 있으며, 만나는 모든 직원이 밝고 예의가 바르다. 서성이고 있으면 “어디를 찾으세요? 누구를 만나러 오셨나요?”라고 물으며 친절하게 안내해 준다. 직원들에게 회사와 직무, 회사 생활에 대해 질문하면 모두 희망적이며 만족도가 높다. 회사에 출근하는 것이 즐겁다고 하며, 일을 하면서 배우고 성장하는 것에 감사함을 느낀다고 한다. 또한, 이 회사의 직원이라는 것에 자부심을 느낀다고 말한다.
사무실 벽에는 비전과 전략, 핵심 가치가 게시되어 있다. 직원들에게 회사의 비전, 전략, 중점 과제, 핵심 가치에 대해 물어보면 막힘없이 설명한다. 그들의 얼굴에는 ‘우리는 할 수 있다’, ‘반드시 해내고 만다’라는 의지와 열정이 엿보인다. 미팅이 끝난 후에는 의자와 회의실을 깨끗하게 정리하는 모습이 자연스럽다.

B회사를 방문했다. 정문에는 차단기가 내려져 있고, 수위실에는 직원이 없다. 차단기 앞에서 잠시 서 있는데 한 직원이 다가온다. 그는 미안하다는 말도 없이 “어디서 오셨습니까?”라고 묻는다. “팀장 대상의 강의가 있어 강의장을 찾고 있다”라고 하니, “차를 저쪽에 주차하고 출입 대장을 작성하라”고 한다. 출입 대장을 작성한 후 강의장이 어디인지 묻자, “들어갈 수 없으니 담당자에게 연락해 안내 받으라”고 한다. 담당자에게 연락했지만, 교육 준비 중인지 전화를 받지 않는다. 사무 건물 문 앞에서 서성이고 있는데도, 지나가는 직원들은 “어떻게 오셨나요?”라고 묻지 않는다.
강의 준비를 해야 해서 지나가는 직원에게 강사임을 밝히고 강의장 안내를 부탁했다. 직원은 사무실 문을 열어주며 “3층으로 올라가라”고 한다. 감사 인사를 하고 3층에 올라가니 강의장인 회의실에는 아무도 없다. 사전에 PC를 요청했는데, 보이지 않는다. 담당자에게 3층 회의실에 도착했다는 문자를 보냈다. 잠시 후 담당자가 아닌 직원이 왔는데, PC를 요청하니 “그것은 강사가 가져오는 것 아닌가요?”라고 반문한다. 사정을 설명하니, “알았다”라고 하며 가는 모습이 싸늘하다. 강의 시작 5분 전, 담당자가 도착하고 한두 명씩 직원들이 들어와 자리에 앉는다. 하지만 인사하는 사람이 없다. 내가 한 명씩 찾아가 인사를 나누는데 그 사이, 강의 시간이 되었다. 그런데 아직 참석자의 절반이 도착하지 않았다. 담당자는 “10분 후 시작한다”라고 일방적으로 통보한다. 그러자 앉아 있던 몇몇 직원들이 일어나 나간다. 10분이 지났지만, 전원 참석이 되지 않는다. 담당자는 “그냥 시작하라”고 말하고는 자리를 떠난다.

이 책은 장기적으로 성장하는 경쟁력 있는 회사가 어떤 조직문화를 가지고 있는지를 설명하고 있다.
이기는 성공 DNA를 가진 회사들이 있다. 이들은 좋은 문화를 만들고 계승하며, 새로운 가치를 찾아 기존 문화에 접목시킨다. 세상이 점점 더 복잡하고 모호해지며 경쟁이 치열해지는 것을 잘 알고 있다. 이러한 환경에서 추이를 분석하고 선제적으로 방향을 정해 전략과 방안을 수립하여 추진한다. 이들은 미션, 비전, 핵심 가치, 전략과 중점 과제에 대해 전 조직과 임직원이 한 방향으로 정렬되어 있다.
이 책에서는 조직문화를 어떻게 형성할 것인지에 대한 틀을 만들고, 세부 항목에 대한 방안을 제시하며 시사점을 제공한다.

CHAPTER 1은 ‘왜 조직문화인가?’에 대해 설명한다. 어떻게 기억되길 원하는가? 장기적으로 성장하고 행복한 직장의 모습은 무엇인가? 직원들이 머물고 싶어 하는 회사, 즐겁게 일할 수 있는 회사의 모습을 소개한다.
CHAPTER 2는 ‘조직문화, 무엇이 문제인가?’에 대한 설명이다. 왜 조직과 구성원들이 도전하지 않고 악착같이 노력하지 않을까? 회사의 병폐가 무엇일까? ‘했다 주의’, ‘나 아니면 안 된다’, ‘좋은 것이 좋은 거야’ 등과 같이 냉소적이며 부정적인 생각과 행동을 하는 이유는 무엇일까? 또한 ‘의사결정과 소통이 왜 안 되는가?’에 대해 사례를 중심으로 조직문화의 문제점을 제시하고 있다.
CHAPTER 3은 ‘강한 조직문화를 만드는 30가지 비결’을 중심으로 실질적인 시사점을 제공한다. 어떻게 조직문화를 개선할 것인가? 조직문화를 구성하는 업(業)의 본질, CEO의 철학과 원칙, 의사소통, 의사결정, 회의 문화, 회식 문화, 신세대 이슈, 저성과자 관리, 인사제도 등을 살핌으로써 어떤 조직문화를 어떻게 구축할 것인지에 대한 구체적 방안을 제시한다.

감사해야 할 분들이 있다.

이 책을 집필하면서 기억해야 할 많은 분이 있다. 17년의 삼성(삼성전기, 비서실 인력개발원, 삼성경제연구소), 8년의 LG정유(현 GS칼텍스, 인사기획팀장, 조직문화팀장 등), 6년의 KT&G(변화혁신실장, 인재개발원장) 등 31년간 직장 생활을 하면서 많은 상사와 선배, 동료, 후배님이 지금까지도 잊지 않고 연락을 준다. 한 분 한 분 소개하지 못해 죄송하지만, 마음속 깊이 간직하며 감사드린다.

살면서 정 많고 특히 각 분야 인사 전문가이신 분들의 도움을 많이 받았다. 한국HR포럼 회원님들, 인사노무연구회 회원님, 인사 전문지인 월간 인사관리, 인재경영, 월간 HRD, HR Insight 편집장님과 기자님에게 감사드린다.
또한 한솔교육, 애경그룹, 경신, 마이다스 아이티, 동서식품, 유한양행, 대웅제약, 한솔그룹, 현대그룹, 선일다이파스, 한국 콜마, LX홀딩스, KCI, 해피랜드, HD현대, 해양 에너지, 아세테크, 코코도르, 투유드림, 이조스페이스, 스마트카라, 범진, 부릉, 아주그룹, 조광페인트, 코엑스, 삼전순약공업, 몽고식품, 지방공기업평가원, HR에듀센터, 한국경제인협회, 대한상공회의소, 한국경영자총협회, 중도일보, 원티드의 인살롱, 한국경제신문사, 매일경제신문사 등의 관심과 지원 덕분에 성장할 수 있었다.

2003년부터 주 5회 작성해 온 ‘홍석환의 3분 경영’ 독자님들의 격려가 없었다면 이 책은 빛을 볼 수가 없었다. 40년 넘게 아낌없는 사랑과 감동을 주는 아내, 결혼하지 않고 함께 사는 직장인 큰딸 서진, 손녀 비안과 손자 정안의 엄마인 작은 딸 서영과 착하고 든든한 사위, 올해 94세인 아버지의 건강과 어머니의 행복을 기원한다.
마지막으로, 끝까지 교정을 보고 졸고를 옥고로 편집하여 한 권의 책으로 세상에 나오도록 해준 〈도서출판 행복에너지〉의 권선복 대표님께 깊은 감사를 드린다.

2025년 3월, 일산 집무실에서
홍석환