* 스스로 인재를 알아볼 수 있다고 생각하는 사람들은 지원자의 분석력이나 프레젠테이션 능력, 말솜씨, 외모 등 눈에 보이는 특정의 요소나 기술에 좌우될 소지가 크다. 만약 지위가 높은 평가자(면접관)가 지원자의 겉으로 드러난 특징을 강조하게 되면, 함께 참여한 동료 평가자(면접관)들은 쉽게 다른 의견을 내기 어려워진다. 지원자의 어느 특정 자질이 우수하더라도, 원하는 인재상과는 거리가 멀거나 진정한 잠재력이나 능력이 아닐 수도 있는 것이다. 막연하게 큰소리치는 임원일수록 잘못된 판단을 내리게 될 위험의 소지가 있다.

* 너무 확신이 강해서 잘못 판단하는 면접관, 면밀하게 지원자를 판단해야 하는 것이 면접임에도 불구하고 대충 겉모습만 보고 판단하는 면접관도 문제이지만, 정확한 판단보다는 무난한 중간을 취하는 면접관도 문제다. 이런 면접관들이 많으면 면접의 효용성이 떨어지고 올바른 인재를 찾을 수 없다. 면접관 훈련이 꼭 필요한 이유이다.

* 질문하는 면접관이 공격하고 지원자가 답변하며 수비하는 것 같지만, 사실 그 반대로 볼 수도 있다. 지원자의 답변은 준비된 답변이고 면접관은 모든 지원자들의 많은 준비로 인해 그 차이점이 분명하지 않은 상태에서 시간에 쫓겨 상식적인 질문 몇 개만 던지다가 그냥 자기모순과 자기 오류에 빠져들 수 있기 때문이다. 따라서 면접관들도 지원자 이상으로 철저하게 준비하고 대처한다면 이런 오류는 크게 줄어들 것이다.

* 지원자들은 자신이 질문에 막힘이 없이 답변을 잘해냈느냐의 여부에 초점을 맞춰 소감을 얘기하는 경우가 많다. 그러나 면접관은 지원자의 답변 기술이나 행태에 초점을 맞추는 것이 아니라, 지원자의 품성이나 성격, 지식이나 스킬, 경험이나 역량 등이 뽑고자 하는 인재의 필요 요건이나 조직의 인재철학에 부합하느냐의 여부에 의해 결정한다. 그리고 지원자는 자신의 입장이나 안목에서 판단하는 경향이 있지만, 면접관은 최대한 객관적 입장과 기준을 가지고 결정을 내리려는 경향이 있다.

* 성공 면접, 즉 면접관이 최선의 인재를 뽑기 위해 면접에서 활용해야 할 질문이나 지원자의 모범적 답변의 내용은 이미 모두 노출되어 있다. 다만 진짜 좋은 질문이 무엇인지, 어떻게 질문해야 하는지에 대한 설명이 없다. 질문에 대한 모범적 답변이라는 것도 왜 모범답변인지에 대한 설명이 부족하다. ‘어떻게 질문하고, 어떻게 답변할까’, 즉 효과적으로 질문하는 방법, 답변하는 방법에 대한 이론과 원리가 보이지 않는다.

* 모두 면접질문에 관심을 갖는다. 그러나 면접질문 자체에 대한 관심은 높지만, 면접질문의 구성원리가 무엇인지, 면접질문의 유형이 어떤 것인지에 대한 이해는 부족하다. 면접질문의 구성원리를 이해하면 좀 더 효과적으로 질문할 수도 있고, 답변할 수도 있다.

* 면접자에게 중요한 것은 면접질문 그 자체보다 질문하는 방법과 피면접자의 답변을 통찰하는 능력이고, 피면접자에게 중요한 것은 모범적이고 준비된 틀에 박힌 답변보다는 자신의 체험과 생각을 토대로 어떤 질문에도 스토리텔링의 답변을 자신감을 갖고 대응하느냐의 여부이다.

* 면접관이라면 마음속으로 “이 사람에게선 어떤 숨겨진 가치와 재능을 발견할 수 있을까, 같이 한번 찾아보자고!” 하는 일종의 들뜬 마음가짐이 있어야 한다. ‘이 사람에게서 어떤 약점을 발견해서 탈락시킬까?’라는 약점 중심의 사고를 하면 사실 뛰어난 인재 얻기가 무척 어려워진다. 그냥 평범한 모범생을 얻을 뿐이다.

* 지원자만이 아니라 면접관도 학습하고 훈련해야 한다. 면접관 훈련을 통해 면접에 대한 지식과 기술을 학습하는 것이 효과적이긴 하지만, 스스로 노력하는 것도 매우 중요하다. 다만 시중의 책 중에서 면접관이 스스로 훈련하는 데 도움이 되는 책은 거의 없다. 이 테스트는 그런 갈증을 느끼는 사람들에게 도움이 될 것으로 본다. 좋은 질문이란 어떤 질문인가? 자신의 질문 능력을 테스트해보자.