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품목정보
| 발행일 | 2022년 01월 31일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 324쪽 | 532g | 148*210*30mm |
| ISBN13 | 9791197737701 |
| ISBN10 | 1197737707 |
일 잘하는 팀을 만드는 리플렉션의 힘
: 실전에서 바로 써먹는 생각 정리 기술
구마히라 미카 저 / 이정미 역
|
시프
|
2022년 01월 31일
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- eBook
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생각이 너무 많은 어른들을 위한 심리학 (10만부 돌파 기념 스페셜 에디션)
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저자 소개 (2명)
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리플렉션(Reflection)이란 자신의 내면을 객관적이고 비판적으로 돌아보는 행위다(.…) 리플렉션은 ‘내성’ 혹은 ‘반성’이라는 말과 뜻은 비슷하지만 깊이 살펴보면 단어의 결이 조금 다르다. 돌이켜본다거나 반성한다는 말에는 부정적인 이미지가 담겨 있어서 주로 일이 풀리지 않거나 책임을 져야 할 때 사용하기 때문이다. 하지만 리플렉션의 목적은 다양한 경험에서 깨달음을 얻고 이를 미래에 활용하는 것이다. --- p.5~6
급격하게 변화하는 세상에서 과거의 성공 경험에만 의존해서는 좋은 결과를 얻기 힘들다. 그런데도 많은 사람이 지나간 경험에만 집착하는 이유는 무엇일까. 이는 리플렉션을 하지 않기 때문이다.
과거에서 벗어나기 위해서는 성공 경험을 단순히 이해하기만 해서는 안 된다. 성공 경험을 통해 판단 기준이나 가치관이 형성되면 이중에서 어느 것을 취하고 버려야 할지 선택해야 한다. --- p.9
자신이 무엇을 지각하고 어떻게 판단했는지, 그 의견에는 어떤 경험, 감정, 가치관이 연관돼 있는지를 분석하면 한 발짝 물러서서 자신을 객관적으로 바라볼 수 있다. 또한 자신의 인지 구조를 이해하는 능력이 생기면서 다양한 시각을 갖는 데도 도움이 된다. --- p.29
회사의 비전이 직원 한 사람 한 사람의 마음에 자리 잡기 위해서는 먼저 직원들 개개인의 리플렉션이 필요하다. 앞에서 살펴본 ‘지금 하는 일에 대한 리플렉션’을 통해 조직의 비전과 자신의 동기의 원천을 연결 짓는 과정을 거쳐야 한다.
“비전의 실현은 당신에게 어떤 의미인가?”
“당신은 왜 그 비전을 실현하고 싶은가?”
“당신의 동기의 원천은 그 비전과 어떻게 연결되어 있는가?”
위와 같은 질문에 직원들 모두가 자신만의 언어로 대답할 수 있어야 조직의 비전은 비로소 개개인의 마음에 자리 잡는다. --- p.60
과거의 성공 경험에 얽매인 채로 의견만 바꿔서는 새로운 가치관이 내 안에 단단히 자리 잡기 어렵다. 과거의 성공 경험으로 형성된 가치관을 버리기 위해서는 내가 과거의 경험을 어떻게 해석하고 있는지 이해해야 한다. 이를 위해 먼저 과거의 성공 경험과 이로 인해 형성된 가치관이 지금까지 나를 잘 뒷받침해주었다는 사실을 인정하자. --- p.100
직장생활에서는 부정적인 감정을 비전으로 전환하는 과정이 그리 단순하지 않다. 회사에서는 나 혼자 힘으로는 해결할 수 없는 문제가 많기 때문이다. 인간관계에 관한 고민, 협력관계에서 생겨나는 갈등, 상사의 일방적인 방침 변경 등 부정적 감정을 불러일으키는 원인도 다양하고 여러 사람이 연관된 경우가 많다. 이럴 때는 우선 리플렉션을 통해 지금 내가 부정적인 감정에 지배당하고 있다는 사실을 깨달아야 한다. 자신의 감정을 메타인지 하면 부정적인 감정을 일으킨 원인을 객관적으로 살피고 문제를 해결할 방법에 집중할 수 있다. --- p.140
무엇을 어떻게 해야 하는지만을 전달하는 경우와 왜 해야 하는지를 함께 전달하는 경우 중 어느 쪽이 더 업무 의욕을 올려줄까. 당연히 ‘왜’를 함께 전달했을 경우다.
[결론과 함께 ‘왜’를 인지의 4가지 구성 요소로 전달하는 방법]
의견: 이번에는 B 안으로 갑시다.
경험: 작년에는 신입사원들이 사업부에 대한 조사 내용을 PPT로 발표해주었습니다. 신입사원 중에서는 PPT 작성 능력이 뛰어난 분이 많아서 전문가 수준의 발표 자료를 만들어주었지요. 하지만 그 발표 자료에서는 아이디어를 담아내기 위한 고민이 느껴지지 않았습니다. 방법만 알면 누구나 작성할 수 있는 평범한 내용이었지요.
감정: 안타까움.
가치관: 신입사원들의 생각과 고민을 보여줄 수 있는 결과물. --- p.205~206
아무리 가르쳐도 결과가 좋지 않을 때는 상대방의 문제에만 초점을 맞추지 말고 내가 선택한 지도 방법이나 행동 아래에 깔려 있는 생각을 되돌아봐야 한다 특. 히 지도 방법을 선택한 배경에 있는 ‘이렇게 하면 잘 될 것이다’라는 가설을 확인하는 것이 새로운 방법을 짜내는 데 큰 도움이 된다. 앞 사례에서 리더는 ‘나의 뜻을 전달하기만 하면 될 것이다’라는 가설을 가지고 있었다. 여기에는 다른 팀원들은 말하지 않아도 알아서 잘해주었다는 경험이 전제되어 있다. 하지만 그에게는 자신의 의견을 전달해도 아무런 효과가 없었으므로 이 전제가 통하지 않았다. 행동과 내면을 리플렉션 하면 ‘어쩌면 나의 전달 방식이 불명확했는지도 모른다’라는 깨달음을 얻을 수 있다. --- p.250
“비전이 보이지 않는다”는 말이 들릴 때야말로 리플렉션을 할 타이밍이다. 리플렉션을 통해 지금 무슨 일이 일어나고 있는지 한걸음 물러서서 객관적으로 살펴보면 팀원들이 안고 있는 문제가 무엇인지 알 수 있다. 또 팀원들의 마음이 지금 어떤 상태인지도 파악할 수 있다. 리플렉션을 공유한 다음 한결 차분해진 마음으로 해결해야 할 문제에 대해 논의해보자. --- p.263
제아무리 멋진 비전을 제시해도 모든 직원이 그 비전에 찬성하기는 어렵다. 그래서 비전에 의문을 제기한 사람과의 대화가 중요하다.
비전을 전달한 다음 피해야 할 일이 있다. 비전에 부정적인 사람과 대화를 해보기도 전에 설득부터 시도하는 것이다. 이 경우 상대방은 조직의 비전에 대해 더욱 거부감을 가질 수 있다. 직원들이 조직의 비전을 어쩔 수 없이 받아들이는 것은 장기적으로 봤을 때 좋지 않다. 비전에 대해 부정적으로 생각하는 사람이 있다면 먼저 그 의견의 배경에 있는 경험과 감정, 가치관을 들어야 한다. 잊지 말자. 상대방은 당신의 비전에 반대하는 것이 아니라 자신이 소중하게 여기는 가치관을 지키려는 것뿐이다. 상대방이 지금 어떠한 가치관을 부정당했는지를 파악하는 일이 내 비전에 공감을 얻어내기 위한 첫걸음이다.
급격하게 변화하는 세상에서 과거의 성공 경험에만 의존해서는 좋은 결과를 얻기 힘들다. 그런데도 많은 사람이 지나간 경험에만 집착하는 이유는 무엇일까. 이는 리플렉션을 하지 않기 때문이다.
과거에서 벗어나기 위해서는 성공 경험을 단순히 이해하기만 해서는 안 된다. 성공 경험을 통해 판단 기준이나 가치관이 형성되면 이중에서 어느 것을 취하고 버려야 할지 선택해야 한다. --- p.9
자신이 무엇을 지각하고 어떻게 판단했는지, 그 의견에는 어떤 경험, 감정, 가치관이 연관돼 있는지를 분석하면 한 발짝 물러서서 자신을 객관적으로 바라볼 수 있다. 또한 자신의 인지 구조를 이해하는 능력이 생기면서 다양한 시각을 갖는 데도 도움이 된다. --- p.29
회사의 비전이 직원 한 사람 한 사람의 마음에 자리 잡기 위해서는 먼저 직원들 개개인의 리플렉션이 필요하다. 앞에서 살펴본 ‘지금 하는 일에 대한 리플렉션’을 통해 조직의 비전과 자신의 동기의 원천을 연결 짓는 과정을 거쳐야 한다.
“비전의 실현은 당신에게 어떤 의미인가?”
“당신은 왜 그 비전을 실현하고 싶은가?”
“당신의 동기의 원천은 그 비전과 어떻게 연결되어 있는가?”
위와 같은 질문에 직원들 모두가 자신만의 언어로 대답할 수 있어야 조직의 비전은 비로소 개개인의 마음에 자리 잡는다. --- p.60
과거의 성공 경험에 얽매인 채로 의견만 바꿔서는 새로운 가치관이 내 안에 단단히 자리 잡기 어렵다. 과거의 성공 경험으로 형성된 가치관을 버리기 위해서는 내가 과거의 경험을 어떻게 해석하고 있는지 이해해야 한다. 이를 위해 먼저 과거의 성공 경험과 이로 인해 형성된 가치관이 지금까지 나를 잘 뒷받침해주었다는 사실을 인정하자. --- p.100
직장생활에서는 부정적인 감정을 비전으로 전환하는 과정이 그리 단순하지 않다. 회사에서는 나 혼자 힘으로는 해결할 수 없는 문제가 많기 때문이다. 인간관계에 관한 고민, 협력관계에서 생겨나는 갈등, 상사의 일방적인 방침 변경 등 부정적 감정을 불러일으키는 원인도 다양하고 여러 사람이 연관된 경우가 많다. 이럴 때는 우선 리플렉션을 통해 지금 내가 부정적인 감정에 지배당하고 있다는 사실을 깨달아야 한다. 자신의 감정을 메타인지 하면 부정적인 감정을 일으킨 원인을 객관적으로 살피고 문제를 해결할 방법에 집중할 수 있다. --- p.140
무엇을 어떻게 해야 하는지만을 전달하는 경우와 왜 해야 하는지를 함께 전달하는 경우 중 어느 쪽이 더 업무 의욕을 올려줄까. 당연히 ‘왜’를 함께 전달했을 경우다.
[결론과 함께 ‘왜’를 인지의 4가지 구성 요소로 전달하는 방법]
의견: 이번에는 B 안으로 갑시다.
경험: 작년에는 신입사원들이 사업부에 대한 조사 내용을 PPT로 발표해주었습니다. 신입사원 중에서는 PPT 작성 능력이 뛰어난 분이 많아서 전문가 수준의 발표 자료를 만들어주었지요. 하지만 그 발표 자료에서는 아이디어를 담아내기 위한 고민이 느껴지지 않았습니다. 방법만 알면 누구나 작성할 수 있는 평범한 내용이었지요.
감정: 안타까움.
가치관: 신입사원들의 생각과 고민을 보여줄 수 있는 결과물. --- p.205~206
아무리 가르쳐도 결과가 좋지 않을 때는 상대방의 문제에만 초점을 맞추지 말고 내가 선택한 지도 방법이나 행동 아래에 깔려 있는 생각을 되돌아봐야 한다 특. 히 지도 방법을 선택한 배경에 있는 ‘이렇게 하면 잘 될 것이다’라는 가설을 확인하는 것이 새로운 방법을 짜내는 데 큰 도움이 된다. 앞 사례에서 리더는 ‘나의 뜻을 전달하기만 하면 될 것이다’라는 가설을 가지고 있었다. 여기에는 다른 팀원들은 말하지 않아도 알아서 잘해주었다는 경험이 전제되어 있다. 하지만 그에게는 자신의 의견을 전달해도 아무런 효과가 없었으므로 이 전제가 통하지 않았다. 행동과 내면을 리플렉션 하면 ‘어쩌면 나의 전달 방식이 불명확했는지도 모른다’라는 깨달음을 얻을 수 있다. --- p.250
“비전이 보이지 않는다”는 말이 들릴 때야말로 리플렉션을 할 타이밍이다. 리플렉션을 통해 지금 무슨 일이 일어나고 있는지 한걸음 물러서서 객관적으로 살펴보면 팀원들이 안고 있는 문제가 무엇인지 알 수 있다. 또 팀원들의 마음이 지금 어떤 상태인지도 파악할 수 있다. 리플렉션을 공유한 다음 한결 차분해진 마음으로 해결해야 할 문제에 대해 논의해보자. --- p.263
제아무리 멋진 비전을 제시해도 모든 직원이 그 비전에 찬성하기는 어렵다. 그래서 비전에 의문을 제기한 사람과의 대화가 중요하다.
비전을 전달한 다음 피해야 할 일이 있다. 비전에 부정적인 사람과 대화를 해보기도 전에 설득부터 시도하는 것이다. 이 경우 상대방은 조직의 비전에 대해 더욱 거부감을 가질 수 있다. 직원들이 조직의 비전을 어쩔 수 없이 받아들이는 것은 장기적으로 봤을 때 좋지 않다. 비전에 대해 부정적으로 생각하는 사람이 있다면 먼저 그 의견의 배경에 있는 경험과 감정, 가치관을 들어야 한다. 잊지 말자. 상대방은 당신의 비전에 반대하는 것이 아니라 자신이 소중하게 여기는 가치관을 지키려는 것뿐이다. 상대방이 지금 어떠한 가치관을 부정당했는지를 파악하는 일이 내 비전에 공감을 얻어내기 위한 첫걸음이다.
--- p.275~276
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