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품목정보
| 발행일 | 2016년 08월 10일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 272쪽 | 402g | 153*224*20mm |
| ISBN13 | 9788972772675 |
| ISBN10 | 8972772674 |
조직과 개인의 지속가능성 확보를 위한
조직역량 핵심인재
이홍민 저
|
리드리드출판
|
2016년 08월 10일
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- eBook
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저자 : 이홍민
㈜휴먼이퀘이션 대표컨설턴트(현재)
한국능률협회 인사조직컨설팅본부 수석컨설턴트
기상청 자체평가위원
행정안전부 고위공무원 역량평가위원
서울시여성가족재단 운영위원
한국산업인력공단 경영평가위원
한국환경공단 경영평가위원
여수광양항만공사 경영평가위원
대우조선 인력운용팀·대웅제약 인사팀장
건국대학교 대학원 경영학박사(인사조직전공)
저서-『인사인문학』,『평가센터』, 『핵심인재 역량개발』, 『HR 인사이트』, 『역량평가』,
『조직 및 시장가치 임금 만들기』, 『평가보상시스템』,『강한 조직 만들기』
『핵심역량 핵심인재』
한국능률협회 인사조직컨설팅본부 수석컨설턴트
기상청 자체평가위원
행정안전부 고위공무원 역량평가위원
서울시여성가족재단 운영위원
한국산업인력공단 경영평가위원
한국환경공단 경영평가위원
여수광양항만공사 경영평가위원
대우조선 인력운용팀·대웅제약 인사팀장
건국대학교 대학원 경영학박사(인사조직전공)
저서-『인사인문학』,『평가센터』, 『핵심인재 역량개발』, 『HR 인사이트』, 『역량평가』,
『조직 및 시장가치 임금 만들기』, 『평가보상시스템』,『강한 조직 만들기』
『핵심역량 핵심인재』
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* 선진기업에서는 지속가능경영을 새로운 혁신적인 경영 패러다임으로 인식하고 있으며, 글로벌경쟁시대에 경쟁력 확보의 필수적 요소로 부각하고 있다. 지속가능경영은 조직에 기존의 경제적(재무적) 성과 외에 사회적 책임(혁신경영, 윤리경영, 노사협력)과 환경적 책임(환경경영)을 강조하는 새로운 경영모델로서 조직과 이해관계자의 상호 간 영향력 증대에 따라 경제적·환경적·사회적 성과의 조화를 추구하고, 경쟁우위 확보를 통해 장기적인 조직 가치 제고를 추구하는 경영활동이다.
* 프랑스, 네덜란드, 스웨덴, 노르웨이 등 유럽 국가를 중심으로 조직의 지속가능성과 관련된 정보를 보고서를 통해 공개하도록 의무화하고 있다. 또한 다른 국가에서도 자율적 수단을 통해 조직의 무형적 경영활동에 관한 보고를 촉진하고 있다. 또한 조직의 재무성과 중심의 조직 평가를 통한 대출 및 투자결정을 하던 금융기관들도 분식회계나 환경사고 등 비윤리적 행위로 인한 조직가치 하락을 예방하고 조직의 미래 성장가능성을 평가하기 위해 조직의 무형적 자산에 대한 분석을 강화하고 있다.
* 환경변화가 극심한 오늘날의 경영활동에서는 핵심가치에 대한 인식의 변화로 그 중요성이 크게 부각되고 있다. 과거에는 핵심가치를 조직구성원들이 암묵적으로 공유하거나 형식적인 구호에 불과하였으나 지금은 그 내용을 구체적으로 명시하고 있다. 또한 조직 내 각 경영활동 및 제도와 연계를 추진하게 되었으며 단순한 지침으로만 인식하던 것이 경영활동의 중요한 자본으로 활용될 수 있도록 하여 전략실행의 촉진제로서 중요한 역할을 수행하는 것으로 인식되고 있다.
* 왜 조직구성원들의 직무역량을 평가하고 등급을 매겨야 하는가? 왜 직무역량이 중요한가? 주변에는 가치 있는 직무역량이 인식되지 못하는 경우가 있다. 이것들은 조직이 발전하는 데 길을 열어주지만 너무나 당연하게 여겨져 인적자원의 다른 프로그램을 통해서만 인식된다. 그러나 직무역량은 조직의 궁극적인 전략을 성과물로 전환시켜 주는 조직적 ‘동인’의 큰 부분을 이룬다고 할 수 있다.
* 자신의 직급·직무에서 어떤 역량이 필요한지를 가장 잘 아는 사람은 바로 자기 자신이다. 평가는 인사팀에서 혹은 상사가 하는 것이라 생각하지 말고 자신이 평가 받을 항목을 스스로가 적극적으로 도출 제시하는 것이 본인이나 조직의 발전을 위해 바람직하다.
* 핵심인재로 선발된 후 잠재력이 있다고 해서 곧바로 높은 수준의 보상을 하는 것은 성과주의에 배치되므로 보상은 어디까지나 투입된 프로젝트의 성패 여부에 따라 연동되어야 한다. 결국, 핵심인재를 조기에 발굴하고 차별화된 개발을 실시하지만 핵심인재가 시장에서 가시화된 성과를 내기 전까지는 잠재적인 역량에 대해서 보상을 하지 않는다
* 치밀한 준비 없이 핵심인재관리 제도를 도입하는 것은 핵심인재와 조직구성원들 간 갈등을 야기시키고 조직의 결속력을 약화시킬 수 있다. 또한 궁극적으로는 조직의 건강에 해를 미치게 될 수 있다.
전략적으로 중요성이 높은 업무는 성공하면 조직에 큰 기여를 하지만 잘못되면 큰 리스크를 가져오기 때문에 핵심인재에게는 경력상 큰 위험부담을 지게 되는 것이다. 실패를 허용하는 조직문화를 통해 도전의식을 고취시키는 것도 필요하겠지만 이처럼 위험을 수반하게 된다.
* 프랑스, 네덜란드, 스웨덴, 노르웨이 등 유럽 국가를 중심으로 조직의 지속가능성과 관련된 정보를 보고서를 통해 공개하도록 의무화하고 있다. 또한 다른 국가에서도 자율적 수단을 통해 조직의 무형적 경영활동에 관한 보고를 촉진하고 있다. 또한 조직의 재무성과 중심의 조직 평가를 통한 대출 및 투자결정을 하던 금융기관들도 분식회계나 환경사고 등 비윤리적 행위로 인한 조직가치 하락을 예방하고 조직의 미래 성장가능성을 평가하기 위해 조직의 무형적 자산에 대한 분석을 강화하고 있다.
* 환경변화가 극심한 오늘날의 경영활동에서는 핵심가치에 대한 인식의 변화로 그 중요성이 크게 부각되고 있다. 과거에는 핵심가치를 조직구성원들이 암묵적으로 공유하거나 형식적인 구호에 불과하였으나 지금은 그 내용을 구체적으로 명시하고 있다. 또한 조직 내 각 경영활동 및 제도와 연계를 추진하게 되었으며 단순한 지침으로만 인식하던 것이 경영활동의 중요한 자본으로 활용될 수 있도록 하여 전략실행의 촉진제로서 중요한 역할을 수행하는 것으로 인식되고 있다.
* 왜 조직구성원들의 직무역량을 평가하고 등급을 매겨야 하는가? 왜 직무역량이 중요한가? 주변에는 가치 있는 직무역량이 인식되지 못하는 경우가 있다. 이것들은 조직이 발전하는 데 길을 열어주지만 너무나 당연하게 여겨져 인적자원의 다른 프로그램을 통해서만 인식된다. 그러나 직무역량은 조직의 궁극적인 전략을 성과물로 전환시켜 주는 조직적 ‘동인’의 큰 부분을 이룬다고 할 수 있다.
* 자신의 직급·직무에서 어떤 역량이 필요한지를 가장 잘 아는 사람은 바로 자기 자신이다. 평가는 인사팀에서 혹은 상사가 하는 것이라 생각하지 말고 자신이 평가 받을 항목을 스스로가 적극적으로 도출 제시하는 것이 본인이나 조직의 발전을 위해 바람직하다.
* 핵심인재로 선발된 후 잠재력이 있다고 해서 곧바로 높은 수준의 보상을 하는 것은 성과주의에 배치되므로 보상은 어디까지나 투입된 프로젝트의 성패 여부에 따라 연동되어야 한다. 결국, 핵심인재를 조기에 발굴하고 차별화된 개발을 실시하지만 핵심인재가 시장에서 가시화된 성과를 내기 전까지는 잠재적인 역량에 대해서 보상을 하지 않는다
* 치밀한 준비 없이 핵심인재관리 제도를 도입하는 것은 핵심인재와 조직구성원들 간 갈등을 야기시키고 조직의 결속력을 약화시킬 수 있다. 또한 궁극적으로는 조직의 건강에 해를 미치게 될 수 있다.
전략적으로 중요성이 높은 업무는 성공하면 조직에 큰 기여를 하지만 잘못되면 큰 리스크를 가져오기 때문에 핵심인재에게는 경력상 큰 위험부담을 지게 되는 것이다. 실패를 허용하는 조직문화를 통해 도전의식을 고취시키는 것도 필요하겠지만 이처럼 위험을 수반하게 된다.
--- 본문 중에서
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