AI 기술이 아직 걸음마 단계라고는 하지만 연구 결과에 따르면 AI의 얼리어답터는 주 4일제의 얼리어답터가 될 가능성도 더 높다. 런던에 위치한 테크코에서 미국의 경영인 천 명을 조사했는데, 주 4일제로 근무하는 조직의 29퍼센트가 회사 운영에 AI를 폭넓게 사용하고 있는 것으로 나타났다. 주 5일제로 근무하는 전통적 회사의 경우 8퍼센트에 그친 것과 상반된 결과다. 또한 현재 AI를 사용 중인 조직은 93퍼센트가 주 4일 근무제를 기꺼이 고려할 것이라고 답했으나, AI를 활용하지 않는 기업의 경우에는 그 비율이 절반이 안 되었다.
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미국 경제정책연구소(Economic Policy Institute)에 따르면 1948년부터 1973년까지, 그러니까 컴퓨터 세상의 새벽이 밝아 오던 시기에 개인의 생산성은 97퍼센트, 평균 시급은 인플레이션을 감안하여 91.3퍼센트 상승했다. 그러나 1973년부터 2013년까지 초기 인터넷 시대에는 생산성은 74퍼센트 향상된 반면, 평균 시급은 인플레이션을 감안하여 9퍼센트 오르는 데 그쳤다. 기술의 발전 덕분에 노동자의 생산성은 실제로 크게 높아졌으나 그러한 발전의 혜택은 거의 보지 못한 것이다. 실제로 스마트폰과 클라우드 컴퓨팅, 브로드밴드 인터넷 시대의 노동자는 전구가 발명되던 시기의 사람들과 같은 시간 동안 근무하고 있으며, PC가 발명되기 전에 살았던 사람들과 비슷한 금액의 보수를 받고 있다.
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2004년부터 전 세계 수천 명의 근로자들에게 업무 선호도에 대한 질문을 해온 글로벌 HR 회사 란스타드(Randstad)는 2025년 연례 보고서에서 근로자들이 사상 최초로 급여보다 워라밸을 더 중시했다고 밝혔다. 전 세계 2만 6,000명의 근로자를 조사한 바에 따르면 83퍼센트가 그것을 최우선 순위로 꼽았으며, 이 같은 선호는 Z세대 근로자 사이에서 더 강하게 나타났다.
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그렇다고 해서 젊은 세대가 보상에 관심이 없다는 뜻은 아니다. 오히려 그 반대다. 오늘날처럼 물가는 오르고 생활비 부담은 점점 커지는 상황에서는 더욱 그렇다. 동시에 아니사는 생활비 상승으로 인해 외벌이 가정이 점점 더 현실성이 떨어지면서, 자신의 세대가 돌봄과 개인적인 책임을 감당하기가 훨씬 어려워졌다고 말한다. 오늘날 젊은 세대, 특히 여성에게는 생계를 책임지는 사람인 동시에 돌봄 제공자 역할까지 해야 한다는 기대가 커졌는데, 대부분의 사람들에게 이는 주 5일 근무 체제에서 감당하기에는 너무 큰 부담이라는 것이다.
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일이 하루 중 많은 부분을 차지하면 장기적으로 자신이나 환경과 관련해 더 나은 의사결정을 내리기가 힘들어진다. 예를 들어 일상에서 시간의 압박을 더 느끼는 사람은 출근할 때 자전거를 타기보다 운전을 할 테고, 건강한 음식을 조리해 먹기보다 배달음식을 먹을 가능성이 높다. 쳇바퀴 도는 듯한 회사 생활은 우리로 하여금 편리를 우선시하게 한다. 그 같은 선택이 장기적으로는 우리 자신에게나 사회에 좋은 것이 아님을 알면서도 말이다.
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한때 원격근무가 하나의 해결책으로 여겨지기도 했지만, 실제 데이터는 오히려 그것이 일하는 여성들에게 더 큰 부담을 지울 수 있음을 보여 준다. 사우샘프턴 대학교 연구진이 2025년에 실시한 연구에 따르면, 부모 모두 원격근무가 가능한 맞벌이 가정에서 자녀가 아파 집에서 돌봐야 하는 상황이 발생했을 때 여성은 남성보다 일을 쉬고 돌봄을 맡을 가능성이 훨씬 높았다. 같은 연구에서 일하는 엄마의 53퍼센트가 아이가 아프면 보통 결근하고 집에 머문다고 답했다. 아빠의 경우 5퍼센트에 불과했다. 실제로 유연근무를 하는 여성들은 그렇지 않은 여성들보다, 자녀가 아플 때 돌봄 책임을 공평하게 나누는 비율이 35% 낮았다. 이는 앞서 언급한 정희정 교수의 “유연성의 역설”을 잘 보여 주는 사례다.
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2024년에 한국도 출산율 하락을 국가적 위급 상황이라 선언하고 비슷한 접근을 취했다. 그것이 극도로 긴 근무 시간으로 인한 것이라고 결론을 내린 뒤였다. 한국의 더불어민주당은 현재 주당 40시간 근무를 36시간으로 줄이고, 결국에는 주 4일제를 실행할 것이라는 공약을 내걸었다. 그리고 2025년 6월, 대선에서 승리했다.
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“대부분의 기업은 생산성 향상을 위해 인력을 줄이고 남은 이들에게 일을 추가적으로 떠안기지만 그에 대한 보상은 지급하지 않습니다. 제가 생각하기에 우리 접근법에서 가장 큰 차이점은 그 추가적인 노력과 열정, 에너지에 대해 진정 의미 있는 보상을 부여한다는 것입니다. 그 보상이 바로 시간이죠.”
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“사업도 이전보다 주 4일 근무할 때 확실히 성과가 더 좋았습니다. 시범 운영 전에도 성과가 떨어지는 회사가 아니었는데도 말이에요. 이미 4년간 지속적으로 성장해 왔는데 그 시범 운영 기간에 성장세가 더 가팔라졌습니다.”
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참으로 기이한 입증의 과정이었지만 어쨌든 확실하게 입증은 되었다. 이제 재러드가 원격근무를 시작하고 그것이 좋다고 말했을 때 회의를 품었던 바로 그 사람 중 다수가 계속 집에서 근무할 수 있는 권리를 쟁취하기 위해 고용주들과 싸우고 있다. 세상이 주 4일 근무제의 장점을 인정하는 데 팬데믹처럼 비극적이고 충격적인 또 다른 사건이 필요하지 않기를 바란다.
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‘자, 모두 생산성을 20퍼센트 올립시다’라고 말하면 다들 이런 반응을 보일 겁니다. ‘네, 네, 그러시든가요. 난 바빠서 이만.’ 하지만 ‘생산성을 20퍼센트 올릴 방법을 찾으면 금요일에 쉴 수 있습니다’라고 말한다면 생산성을 20퍼센트, 어쩌면 그 이상으로 올릴 수 있는 아이디어들이 쏟아져 나옵니다.”
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금요일을 쉬고도 업무량을 채우려면 생산성을 20퍼센트만 높이면 됩니다. 하지만 A급 직원이라면 세 배, 네 배, 아니 열 배는 더 효율적으로 움직일 수 있으니 그 정도는 순식간에 메울 수 있죠. 그리고 하루 더 쉴 수 있는 인센티브가 주어진다면 사람들은 일과 중 게으름을 피우거나 불필요한 휴식을 취하지도 않을 거예요. 휴일을 원하니까 일을 제때 마치게 될 거예요.”
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한편 ‘생산성’이라는 말은 조직 내에서 어느새 불편함과 방어적 반응을 불러일으키는 단어가 되기도 했다. 그 결과 많은 팀이 생산성에 대해 거의 논의하지 않거나, 어떻게 개선할지 함께 고민하는 경우도 드물다. 주 4일 근무제를 추진할 때의 중요한 부수 효과 중 하나는 바로 이 대화를 다시 시작할 수 있다는 점이다. 구성원 모두가 생산성을 측정하고 개선하는 문제에 대해 논의할 수 있는 권한과 동기를 동시에 얻게 된다.
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주 4일 근무제는 업무 강도를 억지로 높이거나, 무리한 마감 기한을 맞추기 위한 제도가 아니다. 그런 방식은 제도의 취지와 어긋난다. 오히려 이 제도는 업무 시간을 어떻게 사용할 것인지 더 신중하게 고민하라는 요구이며, 여기에는 과학적으로 검증된, 건강하고 의도적인 휴식 설계를 포함한다.
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“최고 수준의 성과를 살펴보면 한 가지 공통점이 있습니다. 사람들은 오랜 시간 내내 최고 퍼포먼스를 유지하지 못한다는 겁니다.” 존의 설명이다. “대신 짧고 분명한 생산성의 ‘폭발 구간’에서 매우 높은 효율을 보이고, 이후에는 한 걸음 물러나 덜 강도 높은 활동으로 재충전합니다. 그리고 다시 높은 생산성 상태에 도전하죠.”
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