개인과 조직의 성과를 높이는 인사 전략

1. 핵심인력과 피그말리온 효과 - 스털링 리빙스턴
“당신이 나를 항상 꽃 파는 여자로만 대하면 꽃 파는 여자밖에 될 수 없다. 하지만 교양 있는 숙녀로 대한다면 교양 있는 숙녀가 될 수도 있다.” ·피그말리온·이라는 희곡에 등장하는 여주인공 엘리자 둘리틀의 대사다. 저자는 피그말리온 효과를 경영의 관점에서 처음으로 적용해 직원에 대한 관리자의 긍정적인 기대가 직원의 성과와 태도에 얼마나 영향을 미치며, 기업의 생산성에 얼마나 영향을 미치는지에 대하여 이론적으로 연구하고 실사례를 종합하였다.

2. 급여에 관한 여섯 가지 위험한 속설 - 제프리 페퍼
기업 경쟁력을 확보하기 위해 많은 기업들이 급여제도를 개선하는 데 엄청난 시간과 노력을 쏟아 붓고, 최고경영자들은 급여에 관한 의사결정을 내릴 때 최적 방안을 찾기 위해 수많은 조언을 구한다. 그러나 불행히도 이러한 조언들은 대부분 잘못된 것이다. 실제로 급여에 대한 기존의 지식과 논의는 경영자들을 오도하거나 부정확한 것들이 대부분이다. 그 결과, 급여의 지급 방법과 원리에 대해 잘못된 고정관념에 빠지게 된다. 저자는 급여와 관련된 잘못된 속설을 여섯 가지로 정리하고, 진실인 것처럼 보이는 보상과 관련된 허구를 하나씩 지적하고 있다.

3. 권한위임을 가로막는 것들 - 크리스 아지리스
권한위임의 중요성에 대해 이의를 다는 사람은 없지만 실제로 권한위임이 제대로 이루어지기는 힘들다. “네 일은 알아서 해라. 우리가 지시한 대로.” 권한위임의 현상황을 가장 극명하게 드러내주는 말이다. 사실상 부분적으로 권한위임을 하거나 몇몇에게 완전히 권한위임할 수는 있지만 모든 사람에게 완전하게 권한위임하는 것은 불가능하다. 저자는 경영진이 권한위임에 대해 보다 이성적으로 생각할 수 있는 방안을 제안한다.

4. 보편타당하고 유일한 기업문화는 없다 - 로브 고피, 가레스 존스
이 글은 기업문화란 무엇인가, 모든 조직에 보편타당한 유일의 문화가 존재하는가, 경영자는 어떤 방식으로 조직의 문화를 바꿀 수 있는가라는 세 가지 질문에서 출발한다. 친목과 결속을 축으로 기업문화는 네트워크 문화, 용병문화, 파편문화, 공동체문화의 네 형태로 구분되며 각각의 특성과 환경을 달리하고 있다. 이 네 가지 문화는 제각각 서로 다른 경영 환경에 적합하므로 어느 한 가지를 고집할 필요는 없다. 경영자가 해야 할 일은 성공적인 기업의 밑바탕이 되는 문화를 창조하는 일과 직원들을 만족시키는 문화를 창조하는 일 사이의 마찰을 조정하는 일이다.

5. 인적자원의 다양성을 관리하라 - 데이비드 토머스, 로빈 일라이
대부분의 사람들은 직장에서의 다양성이란 인종·국적·성별·계급 면에서 인적 구성을 다각화하는 것, 즉 전통적으로 소외되어왔던 특정 집단을 더 많이 채용해서 계속 유지하는 것으로 이해한다. 그러나 저자는 다양성을 단순히 서로 다른 동일성 집단의 숫자를 늘리는 차원에 국한시키지 말고, 조직의 이익을 극대화할 수 있도록 다양한 노동력을 관리하라고 말한다. 다양성에 대한 새로운 접근방법으로 조직의 성과가 개선된 사례 연구를 통해 인적자원의 다양성이 가져다주는 혜택을 실증적으로 보여준다.

6. 전통적인 사무실 공간을 벗어나다 - 마론 앱자 4세
최근 들어 재택근무, 위성사무실, 공유사무실, 가상사무실 등 여러 가지 새로운 형태의 사무실이 등장해 각광받고 있다. 저자는 새로운 형태의 사무실을 운영하고자 할 때 무엇보다 자사에 적합한지부터 파악해야 한다고 강조한다. 이를 위해 타당성 분석을 위한 일곱 가지 질문을 던진다. 그리고 유·무형의 경제성을 분석하는 방법과 실행하는 방법을 구체적으로 제시한다.

7. 상사와 부하직원의 실패 운명 - 장 프랑수아 만조니, 장 루이 바르소
대부분의 경영자들이 직원의 성과 부족을 당사자의 경험 부족, 무능력, 저조한 동기 때문이라고 말한다. 한마디로 직원 탓이라는 얘기다. 저자는 수백 명의 경영자들에 대한 연구 결과를 통해 상사들도 부하직원의 낮은 성과에 어느 정도 책임이 있다는 것을 보여준다. 상사들의 낮은 기대가 부하직원의 저조한 성과를 가져온다며, 이런 현상을 ‘실패 운명 신드롬’이라고 부른다. 이런 신드롬을 극복하기 위한 다섯 가지 방안을 제시한다. 또한 실패 운명 신드롬을 가져오지 않는 상사들의 공통점을 찾아내 이를 효과적으로 활용할 수 있도록 한다.

8. 권위가 아닌 설득으로 인재를 관리하라 - 제이 콘저
일반적인 상식과 달리, 저자는 설득은 아이디어를 남에게 강요하거나 반대자를 자기 방식대로 납득시키는 것이 아니라 상대방으로부터 배우고 공동의 해결책을 찾고자 협상쿇는 과정이라고 본다. 그리고 때로는 통찰력, 철저한 계획, 양보가 필요한 고통스런 과정이 따른다고 표현한다. 건설적인 설득력으로 조직의 변화를 주도한 14명의 관리자를 몇 개월에 걸쳐 인터뷰하고 관찰한 결과, 설득에는 네 가지 기본 요소가 있다는 점을 알아냈다. 이들의 사례를 통해 설득력을 키우기 위한 구체적인 방법과 대안을 소개한다.