퇴사자들은 이직, 업무 불만, 연봉 불만 등의 다양한 이유로 퇴사를 했다고 답했는데, 그중 리더와의 갈등 때문에 퇴사를 결심했다는 응답도 14.6%에 달했다. 타 회사로의 이직을 막고 만족할 만한 업무를 부여하고 연봉을 올려주는 것은 회사 차원에서 개선하고 협의해야 할 문제이기에 상대적으로 많은 시간과 노력이 소요된다. 이에 비해 리더와의 갈등은 당사자 간의 작은 이해와 노력으로도 충분히 개선될 여지가 있는 부분이다. 특히 지위 관계에서 우위에 있는 리더의 이해와 배려가 갈등 해소에 큰 역할을 할 수 있다. --- p.22

감정에 있어 옳고 그름은 없다. 긍정적인 감정이든, 부정적인 감정이든 모든 감정은 정상이며, 건강하다. 그럼에도 개중에는 자신의 감정을 겉으로 드러내어 표현하기를 꺼리는 사람이 있다. 특히 슬픔, 절망감, 분노와 같은 부정적인 감정을 표현하는 것을 나쁘다, 못났다고 치부하며 속으로 삭이려는 이도 있다. 감정표현은 지극히 자연스러운 일임에도 부정적인 감정은 겉으로 드러내면 안 되는, 나쁜 감정이라는 인식이 강하기 때문이다. --- p.26

내 안의 분노를 가다듬지 않은 채 날것 그대로 분출하는 것도 문제지만 조금만 다스리고 토닥여도 사라질 화를 그 어떤 노력도 없이 그대로 키워서 분출하는 것 역시 큰 문제이다. 특히 누가 봐도 ‘왜 저런 일로 화를 내지’라며 의아해할 정도로, 특별히 화를 낼 만한 일도 아닌데 화를 낸다면 화내는 당사자는 물론이고 화를 받아들이는 상대의 정신건강도 큰 해를 입는다. --- p.45

꼰대나 또라이 리더는 화를 낼 때도 꼰대스럽고 또라이스럽다. 이들은 합리적이고 상식적인 기준이 아닌 오로지 자기 자신을 기준으로 타인을 평가하기에 화를 내는 빈도도 잦고 강도도 남다르다. 게다가 자신의 기분에 따라 어제는 그냥 넘어갔던 일에도 오늘은 버럭대며 화를 내기도 하고, 종로에서 화가 났는데 한강에 대고 화풀이를 하기도 한다. 그리고 무엇보다 자신보다 직급이 높은 사람에게는 꼼짝도 못 하면서 직급이 낮은 부하직원에게는 쉽게, 과도하게 분노를 표출한다. 그래서 이들의 분노는 전형적인 ‘갑질 분노’에 해당한다. --- p.70

사장 입장에서는 직원들이 밥을 먹고 잡담을 하는 시간조차 다 돈으로 보일 수 있다. 그러니 얼른 먹고 다시 업무로 복귀했으면 하는 마음이 크다. 그러나 직원의 입장은 다르다. 다 먹고살자고 하는 일인데 밥을 먹는 것조차 눈치를 주니 내가 왜 계속 여기서 일을 해야 하는지 회의감이 들기까지 한다. 이러한 불만과 짜증은 업무에 악영향을 미칠 수밖에 없으며, 이는 사장으로서도 큰 손해가 아닐 수 없다. --- p.95

리더의 올바르지 못한 분노 표출에 조직 구성원은 다양한 방식으로 저항한다. 비록 극소수이긴 하지만 리더에게 직접 저항하며 따져 묻기도 하고 리더의 지시를 따르지 않기도 한다. 하지만 대부분은 리더가 없는 곳에서 험담을 늘어놓거나 일부러 실수를 저지르는 등의 소극적인 저항에 그친다. 형태나 강도가 어떠하든 이러한 저항심의 바탕에는 리더에 대한 복수심과 적대감이 깔려 있다. --- p.102

4차 산업혁명으로 불리는 정보통신기술의 융합과 혁신적인 발달로 인해 상명하복의 위계적이고 통제적인 기존의 조직구조가 무너지고 있다. 조직의 내외부가 네트워크화되고 공감과 신뢰를 바탕으로 한 자율적인 참여를 촉진하고 있다. 이러한 변화에 적응하지 못하면 기업 내부의 개개인은 물론이고 기업 자체도 경쟁에서 밀려날 수밖에 없다. 기업이 존재하지 않는다면 리더가 다 무슨 소용이겠는가. --- p.128

의도가 어떠했든, 알고 행했든 모르고 행했든, 맞은 사람이 아프다면 폭력이고 폭행이다. 이런 리더의 올바르지 못한 분노 표출은 상대의 마음에 다시 분노의 불씨를 지핀다. 그 결과 그중 일부는 앞선 사례의 여성처럼 리더에게 나름의 방식으로 복수를 행하기도 한다. --- p.142

리더는 평소 구성원과의 관계에서 ‘신뢰’를 쌓아둘 필요가 있다. 그래야지만 구성원이 ‘우리 팀장님이 화를 내는 것은 다 그만한 이유가 있어서고, 내가 싫거나 미워서가 아니라 내가 잘못을 했기 때문에 나의 행동에 화를 내는 것이다’라고 믿을 수 있다.