퇴직한 직원이 변호사를 통해 내용 증명서를 보내왔다. IT 관련 회사에서 프로그램의 개발을 담당했던 이 직원은 입사한 지 몇 달밖에 안 된 중도입사자였다. 근무 중에 컴퓨터 게임을 하거나 지각과 무단결근을 반복하더니 결국엔 무단퇴사를 했다. 프로젝트는 방치되었고 자료가 저장된 파일의 비밀번호도 본인밖에 몰랐기 때문에 인수인계를 받은 직원이 매우 고생했다. 그 직원이 변호사를 통해 주장한 내용은 다음과 같았다. “상사의 괴롭힘으로 인해 정신적 고통이 심각하여 위자료를 청구한다.” 그러나 회사 내부적으로 확인한 결과, 괴롭힘은 사실이 아니었다. “위자료를 청구하고 싶은 게 누군데….” 인사담당자는 한숨을 쉬었다. 그 직원처럼 무책임하게 업무를 내팽개치고 그것도 모자라 회사 탓을 하며 터무니없는 보상을 요구하는 직원, 생각지도 못한 문제를 일으키는 직원에 대한 상담이 늘고 있다. 도대체 지금 우리 사회에 무슨 일이 일어나고 있는 것일까?
--- ‘들어가는 말: 부하가 몬스터화되는 시대’ 중에서

이 일이 있고 난 다음 A오가 담당하고 있던 업무에 대응하느라 지점 직원 모두가 눈코 뜰 새 없이 바빴다. 신입이었기 때문에 다행히 담당하던 업무의 양이 많지는 않았다. 하지만 서류나 데이터가 제대로 정리되어 있지 않았고 또 보고하지 않은 안건도 있어서 고객의 문의에 대응하는 데도 크게 고생했다. 몇 개월이 지나고 지점도 드디어 원래의 평온함을 되찾았다. 퇴사 대행을 통해 갑자기 그만둔 A오의 태도에 처음에는 당황하고 화도 났던 Y주임이었지만, 시간이 지남에 따라 뭐라 말할 수 없는 허무한 기분이 들었다. “돈이 많이 들어도 직접 퇴사 연락을 하고 싶지 않다는 건 저희와 더는 말도 섞기 싫다는 의미일까요?” 쓸쓸하게 읊조리는 Y주임을 I지점장은 위로했다. “Y주임은 인내심을 갖고 잘 챙겨줬다고 생각해. 요즘 애들은 도통 알 수가 없다니까….”
--- ‘인간적인 대화 없이 얼굴도 보지 않고 갑자기 퇴사 통보하는 신입’ 중에서

K코의 이기적인 말과 행동에 화가 나 있던 Y미는 지금까지 있었던 K코의 문제 행동을 인사부에 모두 털어놓았다. 그러나 인사담당자는 의외의 반응을 보였다. “주변 사람들이 힘들어하는 건 잘 알지만 인사부에서 아이를 키우는 여성 직원에게 주의를 주기가 좀 어려워요. 생각해보세요. 또 직장 내 괴롭힘이라고 일을 크게 만들면 번거로워지거든요.” 아이가 갑자기 열이 난다거나 하는 예상치 못한 사정에 대해서는 Y미도 이해한다. 그런데 사전에 일정이 잡혀 있을 법한 어린이집 행사 등을 이유로 갑자기 당일에 휴가를 쓰는 게 불만이라고 말했지만, 인사 담당자는 “아이들은 눈 깜짝할 사이에 자라니까요” 같은 딴소리만 늘어놓았다. 아무리 설명해도 소용없다고 생각한 Y미는 S과장과 의논하여 K코의 담당 업무를 바꾸고 갑자기 휴가를 써도 큰 지장이 없는 업무를 맡게 했다. 그 후에도 K코는 변함없이 육아를 핑계로 갑자기 회사를 쉬거나 일하는 도중에 나가는 등 제멋대로 행동했다. 임산부 괴롭힘의 가해자가 된 S과장과 K코의 일을 대신해야만 하는 Y미를 비롯한 동료들은 괴로워했지만, 회사가 인정한 이상 두고 볼 수밖에 없었다.
--- ‘육아를 핑계로 주변에 일을 떠넘기는 부하, 주의를 주자 임산부 괴롭힘입니다!’ 중에서

근로자 개개인의 사정에 맞추어 다양한 근무 방식을 고를 수 있는 회사를 실현하기 위한 근무 방식 개혁을 목표로 장시간 근로 문제를 해결하고 공정한 대우 확보 등 여러 법 개정이 이루어지고 있다. 물론 법률로 정해진 노동자의 권리를 회사는 당연히 지켜야 한다. 그러나 그렇다고 해서 주어진 업무에 대한 책임을 포기해도 된다는 의미는 아니다. 신입 사원이면 사회인으로서의 업무 진행 방식이나 책임 등에 대한 교육이 필요하다. 그러나 이미 사회인으로서 몇 년 동안 경험을 쌓았더라도 이러한 사실을 인지하지 못하는 사람도 있다. 이런 유형의 부하가 있는 경우 상사 입장에서는 매우 불안하고 머리가 아프다. 책임감이 없는 부하의 경우 어쩔 수 없이 중요한 업무를 맡기지 말고 업무 관리와 진행 상황을 꼼꼼하게 확인할 필요가 있다.
--- ‘의무를 다하지 않고 권리만 주장하는 부하 어떻게 하면 될까’ 중에서

갑작스러운 발언에 S키도 고객도 당황했다. S키가 오늘은 일단 고객의 상황을 파악하고 개선 방안 제안은 다음 미팅에서 검토할 예정이라며 살며시 주의를 주어도 경영은 스피드가 생명이라며 멈추지 않고 얕은 지식을 열심히 늘어놓기 시작했다. 고객의 불쾌한 표정에 S키는 식은땀을 흘리며 개선 방안은 다음에 다시 이야기하기로 하고 급하게 미팅을 끝냈다. “M하라 씨, 무슨 생각이에요? 오늘 미팅은 일단 지켜만 보라고 말하지 않았나요?” 미팅을 마치고 돌아오는 도중에 S키는 폭발하고 말았다. 그러나 M하라는 반성하는 기색 없이 “고객에게 유익한 정보를 주는 게 프로의 역할이라고 생각합니다”라고 반론했다. “M하라 씨는 아직 입사한 지 몇 달 되지 않았고 지식도 기술도 완벽하지 않아요. 프로 의식도 좋지만 자신의 입장과 능력을 넘는 말과 행동은 용납할 수 없어요!” M하라는 S키의 주의를 들으면서도 마음속은 불만으로 가득 찼다. 그날도 M하라는 퇴근길에 K다를 카페로 불러 S키에 대한 불만을 쏟아냈다. 이번에는 K다도 오늘 있었던 M하라의 말과 행동을 이해하기 어려웠기 때문에 M하라의 말에 반박했다.
--- ‘경력에 도움 되는 일만 하는 자의식 과잉 몬스터 직원’ 중에서

특히 20~30대의 부하가 ‘개성 존중’을 ‘제멋대로’의 의미로 잘못 이해하고 있다고 보는 상사 세대도 적지 않을 것이다. 세대 간의 가치관 차이는 일하는 동기에서부터 가장 큰 차이를 보인다. 학교의 교육이 크게 변하여 ‘개성 존중’, ‘경쟁하지 않기’, ‘칭찬하며 키우기’라는 방침에서 자란 젊은 세대는 일에서 보수나 승진보다 보람, 사생활 보장, 좋은 인간관계를 추구하는 것을 당연하게 여긴다. 이런 젊은 세대와 다르게 50세 전후의 버블 세대는 “24시간 일할 수 있습니까?”라는 광고 문구의 홍수 속에 “회사에서 놀자!”라며 호쾌하게 20대를 보낸 세대라고 할 수 있다. 열심히 노력한 결과는 급여 인상과 승진으로 돌아왔기 때문에 일하는 동기가 명확했다. 그런 상사들에게 “잔업수당이 없으면 회식은 안 가겠습니다”라고 말하는 젊은 세대는 낯설 수밖에 없다. 한편 사고방식이 전혀 다른 젊은 세대 입장에서는 “신입 주제에 아직 뭘 모르네. 성과도 제대로 못 내면서 말이야”라는 말을 들으면 당황할 수밖에 없다. 학교를 졸업하기 전까지 평생을 학교에서도 부모에게도 귀한 대접을 받으며 자라 온 젊은 세대가 회사에 들어와서 갑자기 부당한 대우를 받거나 자립을 요구받으면 당연히 쉽지 않다. 그리고 요즘은 기업에서도 신입사원 육성에 들이는 비용을 줄이는 추세이기 때문에 예전만큼 공들여 업무를 가르칠 여유가 점점 없어지고 있다.
--- ‘왜 몬스터 사원이 되는 걸까?’ 중에서

윤리의식이 낮은 몬스터 직원의 특징 중 하나로 ‘무책임함’을 들 수 있다. 무책임한 사람은 자기중심적이고 의존심이 강하다. 또 비겁하고 다른 사람의 기분을 헤아리지 못하는 말을 내뱉고 거침없이 행동한다. 무책임을 낳는 배경에는 여러 가지 이유가 있지만 환경적 요인이 큰 영향을 미친다고 생각한다. 자식의 어리광을 모두 받아주는 부모 밑에서 자란 사람은 스스로 하지 않고, 누군가가 대신해주거나 누군가가 어떻게든 해결해주길 바라는 의존심이 강한 경향이 있다. 어린 시절부터 스스로 책임을 지고 일을 완수하지 못 하더라도 부모가 어떻게든 도와준 환경에서 자란 경우라면 혼자 힘으로 끝까지 일해 본 경험이 부족하기 마련이다.
--- ‘무책임한 사람은 만들어지는 것’ 중에서

연공서열, 종신고용제도의 붕괴로 미래가 불투명해진 탓에 투자를 권하는 서적이나 사이트가 세상에 넘쳐난다. 그중에는 위험성에 대한 충분한 설명 없이 간단하게 돈을 벌 수 있을 것 같아 보이는 방법도 있다. 물론 투자 자체는 문제가 없으므로 돈의 운용하는 것은 개인의 자유이자 자신의 책임이다. 그러나 일이 잘 풀리지 않아 본업에까지 영향을 미친다면 문제가 된다. 회사는 직원 개인의 투자 활동을 일일이 감시하기 어렵다. 이번 사례와 같이 부하가 실수를 반복하거나 집중력이 떨어진 모습을 자주 보이면 신변에 문제가 없는지 주의 깊게 살펴야 한다. 그리고 대화를 나눔으로써 문제가 커지는 것을 미연에 방지해야 한다.
--- ‘집중력이 눈에 띄게 떨어진 직원은 주시해야 한다’ 중에서

회사에는 조직의 상하 관계로는 파악하기 어려운 비공식적인 세력 간의 균형이 존재한다. 나이가 많은 부하나 선배 부하 등 상사로서 대하기 껄끄러운 경우도 적지 않게 있다. 그중에서 성질이 거친 부하가 폭언을 하거나 지시에 따르지 않아서 주변의 사기와 윤리의식을 저하한다는 상담을 받은 적이 있다. 이러한 말과 행동을 그대로 두면 상대방은 점점 활개를 치고 사내의 분위기를 해쳐서 조직이 붕괴될 우려가 있다. 초기에 빠르게 대응하는 것이 중요하다. 상사는 문제가 있는 직원이 규칙을 따르도록 강경한 태도로 맞서야 한다. 또 그들은 자신보다 약한 사람, 회사 내 입지가 불안한 사람에게 난폭하게 구는 등 상대를 가려서 행동한다. 때에 따라서는 만만한 상사를 다 같이 무시하도록 주변을 조종하는 등 ‘직장 내 역 괴롭힘’으로 볼 수 있는 악질적인 행동을 하기도 한다. 부하에게 무시를 당하면 관리 능력 부족, 상사로서의 자격이 부족해 보일 것을 두려워하여 회사에도 알리기 어렵다. 결국 누구에게도 상의하지 못하고 정신적으로 매우 피폐해진다. 회사는 역으로 상사가 부하에게 괴롭힘을 당할 수 있다는 사실을 전제에 두고 상담 창구를 설치하는 등 지원체제를 갖출 필요가 있다. 상사가 안심하고 업무에 전념할 수 있는 환경을 구축하는 것이 중요하다.
--- ‘부하에 의한 직장 내 역 괴롭힘은 존재한다’ 중에서

다음 날부터 M우에와 S시타는 Y나카의 말을 전혀 듣지 않았다. 자신을 없는 사람 취급하는 두 사람의 태도에 어이가 없었지만, 자신을 무시하는 부하의 행동은 정신적으로 꽤 견디기 힘든 일이었다. Y나카의 그런 모습을 보고 걱정이 된 영업 사무직원인 K토가 말을 걸었다. “부장님, 괜찮으세요? 어린애도 아니고 상사를 무시하다니 정말 상식 밖이에요.” “아, 괜찮아. 내가 인망이 부족해서 그런 건데. 어쩔 수 없지.” K토는 Y나카를 위로했다. “그렇지 않아요! M우에 씨야말로 옛날에나 먹히던 영업방식만 고집하고 새로운 것은 전부 잘못 됐다고 하잖아요. S시타 씨는 자기 일도 제대로 못하면서 부장님한테 반항하다니 있을 수 없는 일이에요!” 그나마 자신의 편을 들어주는 K토가 있다는 사실이 Y나카에게는 큰 위안이 되었다. 그러나 며칠이 지나도 두 사람의 태도는 좋아지기는커녕 M우에는 S시타를 구슬려서 Y나카를 철저하게 무시하게 했고, Y나카는 점점 정신적으로 지쳐가면서 식욕이 없어지고 잠들지 못하는 날이 이어졌다. 편두통과 복통이 반복되어 업무 중에도 종종 진통제와 지사제를 먹었다. 그런 Y나카의 모습을 곁에서 지켜보던 K토는 회사의 총무과에 있는 상담센터에 전화를 걸었다.
--- ‘젊은 직원들을 조종하여 상사를 무시하는 시니어 직원’ 중에서

만약 당신의 부하가 몬스터 직원이라면 어떻게 하겠는가? 무책임하고 자기중심적이며 거짓말쟁이에 유치하고 윤리의식마저 낮다. 이런 부하가 있다면 대부분의 상사는 여기저기 휘둘리다 정신적으로 피폐해져서 더 이상 엮이고 싶지 않을 것이다. 실제로 몬스터 부하는 말이 통하지 않아서 대화를 나누어도 의견이 좁혀지지 않은 채 끝나는 경우가 많다. 애초에 서로 다른 가치관을 가지고 있기 때문에 의견이 맞지 않을 수밖에 없다. 그렇다고 해서 상대방을 계속 피하기만 하면 점점 다른 사람에게 악영향을 미치고 어느 순간 정신을 차려보면 이미 팀이 붕괴되고 있는 사태가 벌어질 수 있다. 그렇기 때문에 아무리 말이 통하지 않은 상대라 해도 피하지 말고 마주하는 것이 중요하다. 대부분 몬스터 부하의 문제 행동 이면에는 그 사람만의 욕구불만이 숨어 있다. 사람이 문제 행동을 일으킬 때는 어떤 충족되지 않는 욕구를 품고 있는 경우가 많다. 이러한 욕구를 잘못된 방법으로 채우려고 하는 말과 행동이 문제 행동이 되는 것이다.
--- ‘만약 당신의 부하가 몬스터 직원이라면?’ 중에서

필자가 당사자와 면담을 해보니, 그녀는 자기 일을 매우 열심히 하고 있었고 회사에 기여하고 싶은 마음이 강하다는 것을 알게 되었다. 그러나 한편으로는 자신의 노력이 헛되지 않을까 불안해했고, 인정받고 싶은 욕구가 매우 강하여 상사가 자신을 칭찬하지 않는 것에 대한 불만을 품고 있었다. 일에 대한 그녀의 생각을 진지하게 듣고 있으니 누군가 자기 말을 들어준다는 사실이 기뻤는지 꽤 오랫동안 자신이 얼마나 열정을 가지고 일하는지 신이 나서 말했다. 두세 번 정도 면담을 하는 동안 그녀의 모습에 변화가 생겼다. 지금까지의 자신의 행동을 돌아보고 후배들을 힘들게 한 이유를 생각해낸 것이다. “저는 더 칭찬을 받고 싶어요. 정말 열심히 하고 있으니까요. 조금 더 주변에서 저를 인정해 주면 좋겠어요. 후배들은 저보다 일도 못하고 열의도 없는데 상사들과 즐겁게 대화를 나눠요. 상사들은 저한테는 말도 안 걸어 주는데 말이죠.” 그녀는 자신의 공허한 기분을 털어놨다. 마음속에 있는 말을 꺼내놓는 그녀는 마치 어린아이 같았다. 어른이 되면 자신의 노력이 제대로 평가받지 못할 때도 있고 일이 생각처럼 잘 풀리지 않을 때도 많다. 또 업무에서 아무리 뛰어나도 후배를 막 대하는 사람은 조직에서 좋은 평가를 받기 어렵다.

<b>직원들이 몬스터화되는 시대</b><br/><br/>2019년 7월 16일 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 이후 또 다른 측면에서 고민하는 상사들이 늘고 있다고 한다. 밀레니얼 세대가 사회생활을 시작하면서, 살아온 환경이나 마인드가 전혀 다른 세대를 부하로 둔 관리자급의 크고 작은 고민은 이미 부각되고 있었다. 예전에는 직장에서의 인간관계 문제라 할 때 대체로 부하의 입장에 있는 사람이 상담하는 경우가 많았다. 그러나 요즘은 부하 직원을 지적하고 싶어도 직장 내 괴롭힘이라고 하지는 않을까? 부하 직원이 그만두면 자신에게 책임을 묻지 않을까? 자신의 관리 방식에 문제가 있는 것은 아닐까? 하는 불안감 때문에 지도하는 데 있어서 소극적일 수밖에 없고, 적절한 지도 방식을 모르겠다고 고민하는 상사가 압도적으로 많아지는 추세다.<br/><br/><b>하나, 경력에 도움 되는 일만 하는 자의식 과잉 몬스터 직원</b><br/>새로운 세대의 특징 중 하나는 회사에서의 실질적인 결과보다 지금 이 순간 내 행위를 인정받고 싶어 하는 거라고 한다. 여기 M하라의 사례를 살펴보자. 실수를 지적하면 이런 단순한 일은 내가 하지 않아도 대체 가능하다는 말로 어필하며 주변에 떠넘기고, 자신을 드러낼 수 있는 고객과의 미팅에서는 자신의 역할 이상의 발언으로 뒷수습을 하게 하는 신입 때문에 상사는 고민할 수밖에 없다. 이러한 자의식 과잉족은 이상적인 자신과 주변에서 바라보는 자신의 모습 사이에 존재하는 차이를 인지하지 못한다. 자신이 뛰어난 것이 사실인지 여부는 중요하지 않다. 그저 누군가에게 인정받고 싶다는 마음, 인정 욕구가 앞서는 시기다. 이런 종류의 사람이 부하직원이 되면 M하라처럼 일을 가려서 하거나 인정받지 못하면 주변을 무시하는 일도 생겨서 상사로서는 매우 힘들다. 한편으로 이들은 자신이 충분히 이해한 일에 대해서는 노력을 아끼지 않고 최선을 다한다는 장점도 있다. 따라서 의식이 높다는 사실을 인정해주고 신뢰관계를 미리 구축할 필요가 있다. 그다음 업무 하나하나에 의미를 부여해서 전달하고 상대방의 성장하고자 하는 의욕을 좋은 방향으로 이끌어주면 생각지도 못한 대박을 터뜨리기도 한다. 몬스터 부하의 단점은 장점이 될 수도 있는 것이다.<br/><br/><b>둘, 육아를 핑계로 주변에 일을 떠넘기는 육아남, 주의를 주자 “직장 내 괴롭힘입니다”</b><br/>직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되고 나서 이를 역으로 이용하는 직원들이 있어 상사들을 고민하게 만든다. 여기 H모토 사례를 살펴보자. H모토는 20대 후반의 남성 시스템 엔지니어로 1세, 3세 아이가 있는 육아남이다. 업무를 제대로 마무리하지 않고 방치하거나 육아를 핑계로 야근을 거부하고 갑자기 연차를 사용하여 주변의 미움을 받고 있다. “갑자기 휴가를 쓰려면 주변 사람이 곤란하지 않게 항상 정보를 공유하거나 최소 인수인계를 위한 연락은 해야 하는 법이야.”참다못해 S과장은 H모토에게 한마디했다. 하지만 H모토는 논점을 흐리며 반론을 제기한다. “정부는 다양한 근무 방식을 추진하기 위해 개혁에 힘쓰고 있는데 이 회사는 아이가 열이 나든 말든 출근해야 한다는 말인가요? 이거 직장 내 괴롭힘입니다.” S과장이 몇 번이고 그런 뜻이 아니라 최소 주변에 폐는 끼치지 말아 달라는 의미로 한 말이라고 설명했지만, 듣지 않고 마치 모든 일의 해결책인 것처럼 근무 방식 개혁을 언급했다. 최근 국가적으로 근로자 개개인의 사정에 맞추어 다양한 근무 방식이 가능한 근무환경을 실현하기 위한 여러 법 개정이 이루어지고 있다. 물론 법률로 정해진 노동자의 권리를 회사는 당연히 지켜야 한다. 그러나 그렇다고 해서 주어진 업무에 대한 책임을 포기해도 된다는 의미는 아니다. 이런 유형의 부하가 있는 경우 상사 입장에서는 매우 불안할 수밖에 없다. <br/><br/><b>셋, 인간적인 대화 없이 얼굴도 보지 않고 갑자기 퇴사 통보하는 신입 몬스터</b><br/>친구와의 연락도 메신저 등으로 하는 요즘 세대 중에는 직접 얼굴을 보고 말하거나 전화로 설명하는 것을 불편하다고 생각하는 사람이 많다. 또 대화를 통한 양방향 커뮤니케이션으로 퇴사를 신중하게 생각해보게 하는 시도를 성가시다고 여긴다. 그로 인해 퇴사같이 귀찮은 일은 많은 돈을 지불해도 괜찮으니 누군가가 대신해 주길 바라는 상황까지 왔다. 중요한 사항은 상대방의 얼굴을 보고 직접 전달해야 한다고 배운 관리직 세대와 그렇지 않은 요즘 젊은 세대 간에는 이처럼 생각의 차이가 있다. 여기 A오의 사례가 있다. A오는 대학을 졸업하자마자 입사한 23세 남성 영업사원이다. 사람을 좋아하고 사교성이 뛰어나지만 업무에서 꼼꼼함이 부족하다. 뻔한 핑계로 지각과 결근을 하고 실수가 많은 A오를 그의 상사 Y주임은 인내를 가지고 배려해주고 있다. 그러던 어느 날 퇴사대행 회사를 통해 A오의 퇴사가 통보되었다. 얼굴도 보기 싫을 정도의 관계는 아니었을 텐데 아무리 언택트에 익숙한 세대라지만 자신들의 경험으로서는 도무지 이해되지 않는 신입의 행동에 Y주임은 얼떨떨하다. 쓸쓸하게 푸념하는 Y주임을 향해 그의 상사가 이야기한다. “Y주임은 인내심을 갖고 잘 챙겨줬다고 생각해. 요즘 애들은 도통 알 수가 없다니까….”<br/><br/><b>넷, 혀를 차고 서류를 던지고, 성과가 나지 않아 성질만 부리는 대기업 출신 몬스터</b><br/>중소기업 등은 대기업이나 금융기관에서 관리직으로 일했던 중·고령의 직원을 영입하는 일이 자주 있다. 실제로 대기업이나 금융기관에서 얻은 지식과 기술 그리고 인맥을 가지고 중소기업에서 활약하는 시니어 직원도 많다. 그러나 대기업이라는 간판만 보고 업무 태도나 능력을 자세히 살피지 않은 채 영입하여 기대한 만큼의 결과를 얻지 못하고 곤란한 상태가 되는 경우도 종종 있다. 여기 I다의 사례가 있다. 대기업에서 그 대기업 거래처인 중소기업으로 이직한 50대 남성으로 자신보다 나이 어린 상사 밑에서 기획경영을 담당하고 있다. 대기업 출신이라는 자부심이 매우 높지만 말만 번지르르 하고 실천에 옮기지 않는다. 대기업 명문대학 출신을 내세우며 일은 뒷전이고 사내 서열정리에 열을 올린다. 성과가 연봉보다 높지 못해 받은 압박을 직원들에게 제멋대로 하는 것으로 화풀이를 한다. 이러한 직원이 사내 분위기를 해치고 문제를 일으킬 가능성이 높다. 따라서 상사는 의연한 태도로 그들의 행동에 대응할 필요가 있다. 시니어 직원에게는 오랜 업무 경험에서 비롯된 귀중한 조언을 얻을 수 있다. 유용한 조언은 편견 없이 있는 그대로 받아들이려고 하는 자세가 필요하지만 잘못된 행동에 대해서는 상사로서 왜 그런 태도를 취하는지 지켜보고 남을 불쾌하게 하는 말과 행동을 고치도록 조언할 수 있어야 한다.<br/><br/>문제행동을 일으키는 몬스터 부하 직원이 딱 정해져 있는 것은 아니다. 그 회사 그 팀이 아닌 다른 곳에 가면 그들은 더 이상 몬스터가 아닌 평범한 직원이 되기도 한다. 물론 진짜 몬스터 직원도 있지만 상황에 따라 주변 사람의 성향에 따라 몬스터가 되기도 하고 그렇지 않을 수도 있는 것이다. 자신도 모르는 심리 저편에 인간관계든 회사업무든 자기를 과시하고자 하는 왜곡된 욕구가 생기기도 하고, 자신을 알아주지 않는 상황에 대한 대처능력 부족 때문에 문제행동을 일으키기도 한다. 몬스터 직원 하나의 영향력은 생각보다 크다. 한 사람이 사라진다고 끝이 아니다. 따라서 애초에 몬스터 직원이 만들어지지 않는 시스템을 만들어야 하고 이들의 문제행동에 즉각적으로 현명하게 대처해야만 한다. 직원 수 20명 남짓한 소규모 기업에서부터 대기업에 이르기까지 크고 작은 조직에서 일어나고 있는 수많은 고민에 대해 상담해온 베테랑 노무사가 나섰다. 이 책을 통해 상사들의 다양한 고민 사례와 해결방법 및 장기적인 기업 운영 방향까지 실감나게 전달해주고 있다. 관리자급으로 일하며 관리하는 부하와의 어려움을 한 번이라도 겪어본 사람이라면 현명하게 대처할 수 있는 소중한 힌트를 얻어갈 수 있을 것이다.