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품목정보
| 발행일 | 2021년 01월 21일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 312쪽 | 506g | 148*210*30mm |
| ISBN13 | 9791190938341 |
| ISBN10 | 1190938340 |
빅 리셋 THE BIG RESET
: 포스트 코로나 시대의 필수 무기, 셀프 트랜스포메이션
심효연 저
|
상상출판
|
2021년 01월 21일
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- 성공학/경력관리 top100 1주
- eBook
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생각이 너무 많은 어른들을 위한 심리학 (20만부 기념 리커버 에디션)
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저자 소개 (1명)
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변화가 일상인 글로벌 IT 기업이 중요시하는 가치이지만 이제는 더 이상 그들만의 가치가 아니다. 보편적 기준이 이미 상향 평준화되고 있다. 남의 일이 아니다. 바로 우리가 맞닥뜨리고 있는 현실이다. 세상의 흐름은 점점 빨라지고 있으며, 코로나19가 종식된다고 해도 크고 작은 또 다른 변화가 우리의 일상으로 자리 잡을 것이다. 세상은 이미 ‘빅 리셋’에 들어갔다. 변화가 물과 공기처럼 당연한 일상이 된다면 현재를 유지하려는 저항 자체가 무의미해진다.
--- 〈눈 떠 보니 변해 버린 세상〉 중
이제는 면접장에서 말로 설명하는 직무 역량이 아닌 실제 현업에서 보이는 직무 역량이 중요해질 수밖에 없다. 시험 준비하듯 면접 전형을 준비하고 취업 컨설팅까지 받으면서 입사라는 한 가지 목표 아래 달려온 사람이라면 적잖이 당황스러울 수밖에 없다. 하지만 실제 근무 현장은 준비만 열심히 잘하면 통과하는 시험이 아니라 실전이다. 그 사람의 스펙이나 현업에서 그리 많이 쓰이지 않을 영어 실력이 아니라 실제 쓰일 직무 역량을 보유했는지, 직무 적합성이 높은지, 조직 적응력과 팀워크가 좋은지, 커뮤니케이션이나 대인관계 역량에 강점이 있는 사람인지가 훨씬 더 중요하다는 뜻이다.
--- 〈대기업 공채가 사라지고 있다〉 중
앞서 설명했던 것처럼 셀프 트랜스포메이션이라는 건 결국 상황을 감지하는 빠른 판단력과 변화 유연성을 갖춰야만 가능하다는 점에서 직관력과 밀접한 연관이 있다. 시간과 자원이 충분하다면 실제 나의 판단력이 옳은지 검증과 분석을 통해 확실히 증명하면 된다. 하지만 검증과 분석에 너무 긴 시간을 소요하다 보면 정작 중요한 속도경쟁에서 뒤처진다. 내가 정보를 수집하는 동안 경쟁자는 이미 빠른 판단 후 실행에 들어간다는 걸 기억해야 한다. 포스트 코로나 이후 처음 당면한 불확실한 상황을 마주할 가능성은 훨씬 더 커졌고 모호한 상황 속에서의 빠르고 정확한 판단력은 이제 필수 역량임을 염두에 두어야 한다.
--- 〈빠른 판단력과 문제 해결력〉 중
90년대생은 명확한 이유와 기준을 중요시하고 불합리하다고 느낄 때 솔직하게 표현하는 세대다. 조직에서는 이러한 기준을 명확히 해 줄 필요가 있다. 정시 퇴근이나 연차휴가 사용 등 당연한 권리에 대해 업무 책임감을 운운하는 건 본질에서 벗어난 접근 방식이다. 명확한 직무 역할을 가시적으로 드러내 현재 진행 상황을 공유하는 비주얼 플래닝, ‘나의 것’이라는 확실한 권한과 책임 부여, 공정한 직무 수행 능력에 대한 평가가 하나의 흐름으로 연결되어야 한다. 또한 협업이나 팀워크 역량이 직무 기술 역량 못지않게 중요한 역량임을 분명히 강조하고 각자가 협업에서 어떤 역할을 해야 하는지 스스로 결정하게 해야 한다. 팀 협업이 필요한 프로젝트를 진행한다면 그 결과물에 대한 기여도 평가 또한 명확해야 한다. 나의 것에 대한 소유욕, 경쟁의식, 명확한 의사 표현 등 90년대생이 가진 가치를 조직이 어떻게 용하느냐는 조직 성장과도 직결된다.
--- 〈90년대생의 개인주의를 활용하라〉 중
앞에서 언급했듯이 구글, 아마존, 넷플릭스에서 강조하는 역량 중 하나가 ‘모호함 다루기’다. 모호한 가운데서 길을 찾고 현명한 결정을 내리는 역량이다. 그러려면 신입 때부터 정답을 친절히 알려 주기보다는 스스로 길을 찾아가도록 이끌어야 한다. 똑같은 도제식 교육으로 우리 팀 색깔에 모든 직원을 맞추려고 한다면 그 직원들은 우리 회사, 우리 팀에만 최적화된 인재가 된다. 근무하는 조직원이 ‘평생직장은 없다’라고 생각하는 것처럼 조직 역시 ‘성장해서 떠나라’라는 마인드가 필요하다. 그러려면 여기에만 최적화된 인재보다는 어디에서든 핵심인재가 될 수 있는 자기 주도적 업무 방식을 심어 주어야 한다. 조직과 조직 구성원 모두 서로의 성장을 견인할 때 비로소 조직 문화가 바뀐다.
--- 〈눈 떠 보니 변해 버린 세상〉 중
이제는 면접장에서 말로 설명하는 직무 역량이 아닌 실제 현업에서 보이는 직무 역량이 중요해질 수밖에 없다. 시험 준비하듯 면접 전형을 준비하고 취업 컨설팅까지 받으면서 입사라는 한 가지 목표 아래 달려온 사람이라면 적잖이 당황스러울 수밖에 없다. 하지만 실제 근무 현장은 준비만 열심히 잘하면 통과하는 시험이 아니라 실전이다. 그 사람의 스펙이나 현업에서 그리 많이 쓰이지 않을 영어 실력이 아니라 실제 쓰일 직무 역량을 보유했는지, 직무 적합성이 높은지, 조직 적응력과 팀워크가 좋은지, 커뮤니케이션이나 대인관계 역량에 강점이 있는 사람인지가 훨씬 더 중요하다는 뜻이다.
--- 〈대기업 공채가 사라지고 있다〉 중
앞서 설명했던 것처럼 셀프 트랜스포메이션이라는 건 결국 상황을 감지하는 빠른 판단력과 변화 유연성을 갖춰야만 가능하다는 점에서 직관력과 밀접한 연관이 있다. 시간과 자원이 충분하다면 실제 나의 판단력이 옳은지 검증과 분석을 통해 확실히 증명하면 된다. 하지만 검증과 분석에 너무 긴 시간을 소요하다 보면 정작 중요한 속도경쟁에서 뒤처진다. 내가 정보를 수집하는 동안 경쟁자는 이미 빠른 판단 후 실행에 들어간다는 걸 기억해야 한다. 포스트 코로나 이후 처음 당면한 불확실한 상황을 마주할 가능성은 훨씬 더 커졌고 모호한 상황 속에서의 빠르고 정확한 판단력은 이제 필수 역량임을 염두에 두어야 한다.
--- 〈빠른 판단력과 문제 해결력〉 중
90년대생은 명확한 이유와 기준을 중요시하고 불합리하다고 느낄 때 솔직하게 표현하는 세대다. 조직에서는 이러한 기준을 명확히 해 줄 필요가 있다. 정시 퇴근이나 연차휴가 사용 등 당연한 권리에 대해 업무 책임감을 운운하는 건 본질에서 벗어난 접근 방식이다. 명확한 직무 역할을 가시적으로 드러내 현재 진행 상황을 공유하는 비주얼 플래닝, ‘나의 것’이라는 확실한 권한과 책임 부여, 공정한 직무 수행 능력에 대한 평가가 하나의 흐름으로 연결되어야 한다. 또한 협업이나 팀워크 역량이 직무 기술 역량 못지않게 중요한 역량임을 분명히 강조하고 각자가 협업에서 어떤 역할을 해야 하는지 스스로 결정하게 해야 한다. 팀 협업이 필요한 프로젝트를 진행한다면 그 결과물에 대한 기여도 평가 또한 명확해야 한다. 나의 것에 대한 소유욕, 경쟁의식, 명확한 의사 표현 등 90년대생이 가진 가치를 조직이 어떻게 용하느냐는 조직 성장과도 직결된다.
--- 〈90년대생의 개인주의를 활용하라〉 중
앞에서 언급했듯이 구글, 아마존, 넷플릭스에서 강조하는 역량 중 하나가 ‘모호함 다루기’다. 모호한 가운데서 길을 찾고 현명한 결정을 내리는 역량이다. 그러려면 신입 때부터 정답을 친절히 알려 주기보다는 스스로 길을 찾아가도록 이끌어야 한다. 똑같은 도제식 교육으로 우리 팀 색깔에 모든 직원을 맞추려고 한다면 그 직원들은 우리 회사, 우리 팀에만 최적화된 인재가 된다. 근무하는 조직원이 ‘평생직장은 없다’라고 생각하는 것처럼 조직 역시 ‘성장해서 떠나라’라는 마인드가 필요하다. 그러려면 여기에만 최적화된 인재보다는 어디에서든 핵심인재가 될 수 있는 자기 주도적 업무 방식을 심어 주어야 한다. 조직과 조직 구성원 모두 서로의 성장을 견인할 때 비로소 조직 문화가 바뀐다.
--- 〈90년대생의 대하는 조직의 쿨한 자세, 성장해서 떠나라〉 중
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