나는 중간 관리자급의 분석가일 뿐이었지만, 내 몸값과 직업적 야망에 익숙해져 외부 세계에 관심이 없었다. 그러다 보니 내 주변에서 일하는 사람들에게 필요한 것, 그리고 내가 그들의 편이 되어줄 힘이 있다는 걸 인식하지 못했다. 그러던 어느 날 흥미로운 연구를 접하게 되었다. 개인이 소외 계층을 바라볼 때 뇌 반응은 그 사람의 부와 상관관계가 있다고 한다. 요약하면 부유한 사람일수록 주변인의 빈곤을 둔감하게 받아들이는 경향이 있다는 것이다.
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프리드먼이 보기에 임금을 인상하기 위한 정부 개입은 특히 눈엣가시였다. 그는 이러한 정부 정책을 지지하는 기업인들을 “근시안적이고 생각이 짧은 사람”이라고 폄하했다. 정부의 조치에 박수를 보낸 기업 리더들은 하급 직원에게 유리한 임금 개입 조치가 타당하다고 여겼지만, 프리드먼은 이를 가리켜 기업이 “사회적 책임을 빙자한 행동”이라고 비난했다. 이윤 추구가 목적인 기업이라면 서로 임금 인상에 대한 과열 경쟁을 피하고, 대신 자사와 경쟁사 모두를 위한 사회의 기본 규칙만 설정하는 최소한의 정부 개입을 원한다는 것이었다. 당시 정황을 보자면, 1946년 프리드먼은 시카고대에 재직 중이었다. 그는 임금 인상을 제한하는 행정 명령을 발동한 루스벨트와 트루먼 대통령의 정권기에 자신의 사상을 형성했다. 당연히 프리드먼은 전쟁 이후까지 이어질 정부의 임금 통제를 우려했지만, 그의 예측과 달리 그 후로도 시장은 무너지지 않았다.
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유의미한 임금 인상은 절로 일어나는 법이 없다. 게다가 임금을 자유시장으로 설명하는 것은 아무리 잘해도 한계가 있다. 기업계에서는 우리 시장이 자유시장이 맞는지 의문을 제기하는 것을 위험한 발상으로 취급하며, 시장 개입을 통해 잘못을 시정하거나 소득 불균형을 조정하려는 행위는 소금 기둥이 되어 마땅한 불경죄로 취급된다. 순수 시장주의자들은 비록 시장이 불완전하기는 하지만 다른 어떤 경제 체제도 생활 수준을 높이거나 세계 극빈곤층을 줄이는 데 시장경제만큼 효과적이지 못했다고 주장한다.
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하지만 급여 방식이 개선되고 직원들이 고용주를 완전히 신뢰해 급여 협상이 무의미해지는 날이 오기 전까지는, 급여 협상을 더 잘하는 법이라도 알아야 한다. 그러려면 우선 회사를 상대로 협상 가능한 대상과 불가한 대상을 구별함으로써 가장 중요한 것에 에너지를 집중해야 한다. 일반적으로 직장이 대기업일수록, 또는 직급이 낮을수록 협상 능력에서 불리하다. 대기업에서 급여를 협상할 때는 사측이 시간이 지날수록 상황에 따라 급여 프로그램에 사소한 변화라도 있을 때 이를 직원들에게 확실히 알려주는 시스템이 갖춰져 있는지를 생각하는 것이 도움이 된다. 유감스럽게도 대부분 회사, 특히 대기업의 급여 프로그램 시스템은 안경알 갈아 끼우듯 융통성이 크다.
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1938년 공정 근로 기준법에 따라 미국에 최저임금제가 도입했을 때, 농업, 숙박업, 요식업과 같이 흑인 노동자가 과다 대표되는 부문은 대상에서 제외되었다. 형식적으로나마 인종 분리가 사라진 1967년에야 마침내 이 부문의 노동자들에게도 최저임금이 적용되었다. 최근 조사 결과에 따르면 인종 간 소득 격차 감소의 20%가 오직 최저임금제의 개편만으로 가능했던 것으로 나타났다. 이후 수십 년간 이들 업종의 임금 인상을 촉진하기 위한 추가 입법은 거의 없는 가운데, 이 업종의 종사자들이 여전히 시장에서 최하위 소득계층에 속한다는 사실은 놀랍지도 않다.
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긍정도 부정도 급여 체계에 근본적인 변화를 가져오지 못했다. 사실 우리의 운영 방식에는 거의 아무것도 바뀌지 않았다. 우리는 여전히 똑같은 회사 일정에 따라 똑같은 급여 조사에 참여하고 똑같은 정책과 프로그램을 실행하면서 인재를 유치, 유지, 동기 부여하는 데 필요한 최저액을 지불하려 한다. 우리는 기업 활동이 잠시 멈춤 상태에 직면했다고 판단하고, 일시 해고로 버티면서 차차 정책 조정과 급여 인상을 계획하면 위기를 극복할 수 있다고 믿었다. 우리는 기존의 규칙이면 충분할 것이라 생각하며 모든 것이 곧 정상으로 돌아갈 줄 알았다. 대신 한 번쯤 멈춰 왜 우리 업계에서 아무것도 근본적으로 바뀌지 않는지 생각할 기회는 거의 없었다.