대통령 실패율 100%, CEO 실패율 75%

대한민국의 리더십은 비극이다. 역대 대통령 11명이 예외 없이 불행한 말로를 맞았다. 이승만은 하와이로 망명하고, 윤보선은 쿠데타로 물러나고, 박정희는 피살되었다. 최규하는 타의로 하야했고, 전두환과 노태우는 투옥되었다. 김영삼과 김대중은 부정부패로 자식들이 옥고를 치렀고, 노무현은 스스로 목숨을 끊었다. 이명박 역시 형이 부패 문제로 투옥되었고, 박근혜는 탄핵 후 구속되었다. 대통령 성공률 0%, 실패율 100%인 셈이다.
CEO는 어떤가. 30대 그룹의 계열사 CEO들의 평균 재임기간은 2.5년에 불과하다. 1년 미만인 경우도 18%나 된다. 코스닥 상장사 40곳의 CEO들 가운데 흑자 전환에 성공한 경우는 12.5%에 불과하다. 해외의 경우에도 CEO의 성공률은 매우 낮은 편이다. 미국 포춘 500대 기업에서 실패한 CEO의 비율이 무려 75%에 이르고, 3년 이내에 퇴출된 CEO도 30%에 달한다.
대부분의 리더가 실패한다. 이유는 자명하다. 실패하는 리더를 뽑았기 때문이다. 잘못된 리더 선택의 결과다. 그렇다면 왜 우리는 매번 뽑아놓고 후회할까? 어떻게 하면 이 악순환에서 벗어날 수 있을까? 리더의 성공률을 높일 수 있는 방안은 무엇일까? 우리에게 필요한 최적의 리더를 알아보고, 검증하고, 선택하려면 무엇을 어떻게 해야 할까?

국내 최고의 리더십 전문가들이 제시하는
‘성공하는 리더 뽑는 법’, ‘성공하는 리더 만드는 법’

[누구를 리더로 세울 것인가]는 국내 최고의 리더십 전문가 4인의 합작품이다. 리더십에 관한 국내외 이론과 현실을 종합하고 저자들의 경험을 접목하여 대통령과 CEO를 비롯한 리더들의 실패 원인을 분석하고, 성공률을 높일 수 있는 과학적 리더 선택 방안을 제시한다. 리더를 잘 뽑아야 한다고 입버릇처럼 말하면서 잘못된 선택을 되풀이하는 이유를 명료하게 설명하고, 후회 없는 리더 선택의 원칙과 기준, 국가와 기업에 필요한 리더의 역량을 진단하는 방법을 구체적으로 알려준다. 성공하는 리더를 만들기 위한 계획과 실행 프로세스에 대해서도 상세히 다룬다.
한국의 유권자들이 실패하는 대통령을 뽑는 이유는 지연·학연·혈연이나 이념 또는 이미지 등에 의지하여 비과학적으로 투표하기 때문이다. 후보들이 내세우는 감성적 슬로건이나 화려한 공약에 넘어가는 탓도 크다. 또한 각 정당이 후보들의 등단을 통제함으로써 유권자들의 선택지를 제한하거나, 사회적으로 정치 리더를 육성하는 기반이 취약한 것도 큰 문제다. CEO의 실패율이 높은 이유는 선발 과정에서 기업들이 흔히 범하는 실수 때문이다. 평소 가깝고 잘 아는 인물들 중에서 CEO 후보를 고르거나, 과거의 성과만 보고 경영을 맡기는 경우가 많다. 글로벌화 추세에 따라 충분한 고려 없이 외국인 CEO를 영입한 기업들도 쓴맛을 보기는 마찬가지다.
대통령과 CEO의 실패율을 낮추고 성공률을 높이려면 기존의 선택 기준과 방식을 교체해야 한다. 편견이나 이미지에 좌우되지 말고 객관적이고도 다면적으로 평가하여 선택해야 한다. 이를 위해 질문부터 바꿀 필요가 있다. ‘대통령이 누가 될 것 같은가?’가 아니라 ‘누가 되는 것이 국가와 국민을 위해 제일 바람직한가?’를 물어야 한다. ‘CEO 후보의 경력이나 지명도는 어떠한가?’가 아니라 ‘후보가 우리 기업의 비전과 가치, 조직문화에 적합한 사람인가?’를 살펴야 한다. 그렇지 않으면 또다시 리더가 ‘탄핵’당할 수 있다.

어떻게 진짜 리더를 찾을 것인가!

목표에 집중하는 대통령은 성취 욕구가 높고, 여야를 가리지 않고 소통하며 설득하는 대통령은 포용 욕구가 높고, 친근감을 가지고 배려하는 대통령은 친화 욕구가 높은 유형이다. 이 가운데 성공하는 대통령은 누구일까? 대통령 리더십을 연구하는 학자들은 포용 욕구가 높은 대통령이 대부분 성공했다고 말한다. 반면에 성취 욕구가 높은 대통령들은 많은 경우 실패했고, 친화 욕구가 높은 대통령들은 스캔들에 휘말리는 경우가 많았다. 성취 욕구가 높았던 닉슨, 포용 욕구가 높았던 레이건, 그리고 친화 욕구가 높았던 클린턴을 예로 들 수 있다.
리더십에 정통한 전문가들이 꼽은 ‘대통령의 4대 역량’이 있다. 민주적 가치, 실용지능, 포용 욕구, 생산적 에너지 등이다. 대통령으로서 국가를 수호하고 발전시키며, 사회적 통합을 이루어 국민들에게 행복을 가져다주는 데 꼭 필요한 역량들이다. 기업의 CEO에게 가장 중요한 역량은 조금 다르다. 공감할 수 있는 비전을 제시하고, 직원들의 팀워크를 촉진하는 역량이 경영 성과에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 체계적인 관리 시스템 구축과 신속한 의사결정도 빼놓을 수 없다. 기업을 크게 성장시킨 CEO들도 대부분 공감과 설득의 중요성을 강조한다. 스타벅스의 하워드 슐츠는 경영자의 필수 덕목으로 ‘겸손과 경청’을 말하고, 페이스북의 마크 저커버그는 타운홀 미팅을 개최하여 직원들과 자유롭게 대화를 나눈다.
이 책은 이러한 필수 역량을 기준으로 리더 후보를 ‘스마트’하게 진단하고 선택할 수 있는 올바른 방향과 효과적인 지침을 알려준다. 진짜 리더를 찾을 수 있는 눈을 갖게 해준다.

완벽한 리더십의 비결은…

위대한 리더십으로 평가받는 세종의 시대에는 인사를 담당한 이조낭관의 선별, 이조 내부의 토론, 이조 밖의 여론 확인의 3단계에 걸쳐 인재를 검증하고 등용 여부를 결정했다. 모든 절차의 핵심 원칙은 선공후사(先公後私)였다. 이것이 세종의 치세를 가능케 했다. 고위 관료에 대한 미국의 인사 검증은 까다롭기로 유명하다. 백악관의 철저한 사전검증에 이어 상원의 엄정한 인준 과정을 거친다. 문제의 소지가 있는 후보는 백악관에서 인선 자체를 하지 않는다. 후보 개인의 신상이나 가족에 관한 질문들이 주를 이루는 한국의 인사청문회와 달리, 미국의 인사청문회에서는 정책과 운영 방안 등에 관한 질문들이 중심을 이루는 이유가 여기에 있다.
기업의 CEO 선발은 야구에서 배울 점이 많다. 다양한 사업을 맡겨보면 CEO 후보가 몇 할대 타자에 해당하는지 알 수 있다. 내부든 외부든 잠재력 있는 후보를 채용하여 내부 육성과 테스트를 진행해야 한다. 조직 내부에 리더십 파이프라인을 준비하고 건강한 경쟁이 이루어지도록 해야 한다. 그들이 경쟁을 통해 발탁되는 구조가 회사를 지속적으로 성장시키는 기반이 된다. GE의 사례는 시사하는 바가 크다. 잭 웰치는 퇴임하기 7년 전부터 자신의 후계자를 선정하기 위한 작업에 착수했다. 23명의 후보들이 경쟁에 들어갔고, 다방면에서 경영 능력을 평가받았다. 이렇게 해서 최종적으로 선발된 인물이 제프리 이멜트다.
탁월한 리더십을 갖춘 리더를 선택하는 일은 결코 쉽지 않다. 하지만 반드시 이루어내야 한다. 기업과 국가의 운명이 달려 있는 일이기 때문이다. 리더를 만드는 일에도 심혈을 기울여야 한다. 꾸준한 리더십 훈련과 코칭으로 리더를 육성하고 성장시켜야 한다. 그래야 성공하는 대통령, 존경받는 CEO를 볼 수 있다. 이 책이 그 길로 안내해줄 것이다. 우리에게 필요한 최적의 리더를 만날 수 있을 것이다.

탁월한 리더를 만드는 법
피터 드러커는 ‘조직은 개인의 유한성을 극복하기 위해 만든 것’이라고 했다. 개인이 아무리 뛰어나도 그는 유한할 뿐이다. 따라서 리더는 조직의 지속가능성을 위해 자신의 후계자를 늘 준비하고 육성해야 한다.
첫째, 후계자의 포지션을 정하고 필요 역량을 정리한다. 둘째, 해당 포지션의 잠재 후계자 2~3인을 선정한다. 셋째, 각 잠재 후계자가 해당 포지션을 승계받기까지 어느 정도의 기간이 필요한지를 정한다. 넷째, 포지션이 요구하는 역량과 후계자의 현재 역량 간의 갭을 확인한다. 다섯째, 세부적 역량 개발 계획을 세워 실행한다.