1. 국유기업 사유화와 노동자 배제, 누가 노동자의 이익을 대변할 것인가
최근 들어 그간 중국의 사회경제를 떠받쳐 왔던 국유기업에서 크고 작은 노동쟁의가 발생하고 있어 큰 사회적 문제로 대두하고 있다. 최근의 노동쟁의가 특히 시선을 끄는 것은 1990년대 중·후반기 이후의 국유기업의 소유권 구조 개혁이 노동자의 이익을 철저하게 배제한 채로 추진되는 데서 비롯되고 있기 때문이다. 지금과 같은 양상으로 국유기업의 소유권 구조가 개혁된다면 향후 중국에서의 노동쟁의는 더욱 심각한 사회적 문제로 부상될 가능성이 크다.
시장화 개혁이 본격화된 1990년대 중·후반기 이후 경영 상태가 비교적 양호한 중국의 중대형 국유기업들은 주식제를 채택했고, 경영 상태가 좋지 않은 중소형 국유기업들은 매각, 합병, 파산 등 다양한 절차를 밟으면서 사유화의 길을 걷고 있다. 이 과정에서 기업의 권력 구조에서 배제된 혹은 ‘생존권’을 박탈당한 노동자들은 1980년대 노동자들이 전개했던 개별 혹은 집단적인 법률 소송이나 태업 등과 같은 소극적인 형태의 노동쟁의에서 한발 더 나아가 파업, 공장 점거, 가두시위 등 점차 과격한 형태의 노동쟁의를 벌이고 있다.
중국 노동쟁의의 형태가 점차 과격한 양상을 띠고 있는 것은 중국이 아직 노동쟁의를 규범화할 만한 마땅한 제도적·법률적 장치를 마련하지 못하고 있기 때문이다. 중국공산당의 통제 하에 있는 노동조합은 노동자의 이익을 대변하지 못한 채 노동자와 유리되어 있고, 중국 당국은 아직 노동쟁의의 절차나 방법을 규정한 노동쟁의처리법도 확립하지 못하고 있다. 이 같은 상황에서 노동조합을 배제하고 자발적인 조직을 통해 크고 작은 쟁의행위를 전개하고 있고, 경영자·정부와 대립하는 가운데 쟁의는 점차 과격한 방향으로 흐르고 있다.

2. 철밥통 해체, ‘유연화’를 뒷받침하는 근로계약제
첫째, 고용의 유연성이다. 1980년대 중반부터 1990년대 중후반까지 과거 계획경제 체제 하에서 형성되었던 노동제도가 오랜 기간에 걸쳐 점진적으로 개혁되면서 새로운 노동제도가 확립되었다. ‘철밥통’(鐵飯碗)이라 비난받았던 과거 계획경제체제 하의 종신고용을 대신하여 근로계약 제도가 도입되었다. 1986년 처음으로 근로계약제도가 확립되어 중국의 노동자는 1986년 이전 입사자와 1986년 이후 입사자의 처지가 달라졌다. 1986년 이전의 입사자는 종신고용의 혜택을 받지만, 1986년 이후 입사자는 근로계약제도의 적용을 받았다. 게다가 1994년 노동법 제정으로 근로계약제도가 전면화되면서 1986년 이전에 입사한 노동자도 본인이 원한다면 ‘무기한 계약’을 체결하더라도 근로계약을 체결해야 했다. 중국의 근로계약 기간은 매우 단기적이다. 보통 생산직의 경우 1년, 사무직의 경우 2년 등 아주 짧은 근로계약제도가 보편화되어 있다.

3. 중국의 비정규직: 농민공
노동 유연성을 더욱 심화시킨 것은 소위 ‘농민 출신의 노동자’(農民工)의 도시 유입이다. 도시 출신의 노동자들은 대체로 정규직에 취업하지만, 농촌 출신의 노동자들은 비정규직에 취업하는 경우가 많다. 정규직 노동자들은 사회보험의 혜택을 받지만, 이들 비정규직 노동자들은 사회보험의 혜택을 받지 못하고 있다. 상품에 대한 수요가 계절적으로 큰 변화를 겪는 기업은 이들 비정규직 노동자들을 1년 미만의 근로계약을 체결하거나 아예 근로계약을 체결하지 않고 고용한다. 한편, 중국 노동조합은 그간 관행적으로 이들 비정규직 노동자를 조합원으로 인정하지 않아 왔기 때문에 이들은 불이익을 당하더라도 자신의 문제를 노동조합을 통해 해결할 수 없었다.

4. 임금제도의 유연성: 능력주의와 성과주의
정신노동과 육체노동, 육체노동 사이에 임금 격차가 크지 않아 평균적 임금체계라고 비난받았던 임금제도를 대신하여 개인의 노동성과 및 기업의 효율성을 임금과 연계하는 새로운 임금제도가 도입되었다. 중국 당국 역시 개혁개방 정책을 시작할 때 무엇보다 물질적 인센티브를 강조하기 위해 ‘노동에 따른 분배’ 원칙을 재확인했고, 1980년대 중반에는 기업의 효율과 임금을 연계시키는 임금제도를 확립했으며, 1990년대 후반에는 ‘노동에 따른 보상’ 원칙을 ‘노동에 따른 보상과 생산요소에 따른 보상의 상호 결합’ 원칙으로 전환했다. 따라서 국유기업 내에서 임금격차 확대에 대한 이데올로기적 장애는 사실상 완전히 제거되었다고 할 수 있다.

5. 관리자의 노동 통제 강화와 노동자의 권한 축소
중국 당국이 개혁개방 정책을 30년에 걸쳐 추진하는 동안 기업 경영자의 권한은 크게 확대된 반면, 노동자의 권한은 상대적으로 축소되었다는 것은 논란의 여지가 없다(李琪 2003). 갤러거(Gallagher 2004)는 이 같은 상황이 형성된 데는 중국 당국의 ‘개발주의적 경향’(developmental orientation)이 큰 역할을 했다고 주장한다. 경제발전을 위해 외국자본 유치에 앞장섰던 각 지방정부가 노동의 안전과 권리를 희생하면서 기업의 자주성과 노동유연성을 보장하는 환경을 조성하는 데 앞장섰다는 것이다.
또한 노동조합은 노동자의 이익을 대변할 뿐만 아니라 생산성을 높이는 데 앞장서는 이중적 역할을 해야 한다고 선전되었지만, 정작 노동자의 이익을 강조하고 자주적이고 독립적인 노동조합의 필요성을 주장했던 노동조합 간부들은 경제주의, 생디칼리즘, 종파주의로 비판받았다. 개혁개방 정책으로 사회주의 시장경제체제가 확립되어 가는 과정에서도 노동조합은 점차 기업의 경영자로 변신하고 있는 공산당 간부들의 통제에서 벗어나지 못하고 있으며, 단체행동의 권리도 행사하지 못하고 있다.

6. 새로운 노동조합은 가능한가
중국에서 관리자의 노동통제 강화를 견제할 수 있는 새로운 형태의 노동조합 개혁 움직임이 나타날 것인가? 이 문제와 관련하여 앞으로 예상해 볼 수 있는 길은 두 가지다. 첫째, 1980년대 중반과 같이 국가가 추진하는 위로부터의 노동조합 개혁이다. 둘째, 1990년대 노동법이 제정될 때와 같이 근로조건이 열악한 노동집약적 산업에서 노동관계가 악화되어 노동자의 집단적인 저항이 점증하고, 그것을 계기로 노동조합 내부에서 개혁의 움직임이 형성되는 경우이다. 일부 노동집약적 산업현장의 노동관계는 나날이 악화되고 있기 때문에 후자의 가능성은 항상 열려 있고, 최근 들어 중국의 제4세대 지도부가 ‘조화로운 노동관계’(和諧勞動關係)를 강조하고 있는 점으로 미루어 볼 때 전자의 가능성도 배제할 수 없는 것으로 보인다.

7. 노동조합을 파트너로 인정하지 않는 중국 진출 한국 기업
노동조합을 파트너로 인정하지 않으려는 한국계 및 대만계 기업은 안정적인 노동관계를 확립하기 위해 지방 정부의 노동국, 기업 차원의 노동조합을 상대적으로 잘 활용하고 있는 일본계 기업과는 매우 대조적이다. 일본계 기업들은 중국에 진출해 있는 다른 외국계 기업보다 노동조합을 관리자와 노동자를 중개하는 제도로 효과적으로 잘 이용하고 있다. 따라서 일본계 기업의 노동조합 조직률은 다른 외국계 기업보다 상대적으로 높은 편이다. 일본인 관리자 역시 노동조합이 경영에 개입하는 것을 우려하지만, 일본인 관리자와 노동조합 사이에는 상대적으로 협조적인 관계가 형성되어 있다.
반면, 일부 대기업을 포함하여 대기업과 동반 진출한 상당수 한국계 중소기업들은 노동조합 설립을 허용하지 않고, 또 노동조합 설립을 허용한 경우라도 노동조합을 대화의 파트너로 인정하지 않는 경우가 많다. 노동조합 주석은 보통 인사노무부장 등 기업의 행정직 간부가 겸직하고 있고, 임금 인상 및 단체협약도 조합원들에게 공개되지 않고 일방적으로 결정되는 경우도 많다. 이러한 경향은 장기적으로 볼 때 안정적인 노동관계를 확립하는 데도 부정적 효과를 낳을 것이다.