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일문일답

: 일 잘하는 방법에 관해 직장인들이 가장 궁금해하는 250문 250답

리뷰 총점9.4 리뷰 3건 | 판매지수 216
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성공학/경력관리 top100 4주
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품목정보

품목정보
출간일 2019년 09월 27일
쪽수, 무게, 크기 352쪽 | 580g | 148*210*21mm
ISBN13 9791187440512
ISBN10 1187440515

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책소개 책소개 보이기/감추기

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이 책의 어느 페이지를 펼쳐도 일에 대한
지금 나의 고민이 명쾌하게 해결된다!
일 잘하는 방법에 관해 직장인들이 가장 궁금해하는 250문 250답

‘대한민국 최고의 성과창출 전문가’이자 수많은 ‘직장인들의 일멘토’로 왕성하게 활동하고 있는 ㈜성과코칭 류랑도 대표가 직장인들의 일에 관한 모든 고민을 명쾌하게 해결해줄 새 책, 『일문일답』을 출간했다. 『일문일답』은, 팀원이든 팀장이든 임원이든 CEO든, 직장에서 일하는 모든 구성원이라면 누구나 고민하고 있는 일 문제에 대한 해답을 제시하는 ‘Q&A 형식의 맞춤형 코칭서’이자, 일의 구조와 본질을 파헤쳐 솔루션을 제공하는 ‘철저한 현장 중심의 실무서’라 할 수 있다. 이 책에서 저자는, ‘일을 잘한다는 것’이 무슨 의미인지, 성과를 내기 위해서는 어떻게 일해야 하는지, 목표란 무엇이고 전략은 어떻게 세우는지, 어떻게 성과코칭하고 권한위임을 해야 하는지, 또 어떻게 하면 실행력과 역량을 키우고 협업을 잘할 수 있는지, 그리고 제대로 된 평가를 주고받으려면 어떻게 해야 하는지 등 ‘일 잘하는 프로세스’와 관련된 총 10개의 카테고리를 분류해 지난 23년간 현장에서 직접 받은 질문 중 250개의 정수를 뽑아 명쾌하고 실용적인 해답을 제시했다.

세계적 글로벌기업, 대기업과 중소기업, 군부대 및 경찰, 지방 자치단체와 기관, 대학교 등의 현장에서 1년에 250회 이상 코칭과 강연을 진행하면서 저자는, 주 52시간 시대에 많은 리더와 구성원들이 어떻게 하면 주어진 시간 내에 효과적, 효율적으로 일할 수 있을까에 대한 걱정이 많은 반면, 명쾌한 솔루션은 찾지 못하고 있다는 것을 알게 되었다. 더불어 현장에서 만나본 많은 팀원, 팀장 그리고 리더들이 변화하는 ‘일하는 방식’에 대해서는 깊이 있는 고민과 혁신 노력이 부족하다는 것을 실감했다. 아직도 ‘자율’보다는 ‘관리’의 방식이 지배적이고, ‘성과’보다는 ‘실적’에 얽매이고, ‘기획’보다는 ‘계획’에 만족하고, ‘역량’보다는 ‘지식이나 스킬’을 중시하는, 과거의 일하는 방식에 집착하기 때문에 ‘성과창출을 위한 업무 프로세스’, 즉 목표와 자율 중심으로 일하는 방식으로의 혁신과 정착이 더디다고 저자는 지적한다. 저자의 이런 문제의식을 바탕으로 한 『일문일답』은, 철저하게 ‘일하는 방식’을 혁신하는 구체적인 방법에 집중하고 있다. 때로는 냉철하고, 때로는 날카롭고, 때로는 단호하지만 저자가 강조하는 ‘성과창출을 위해 제대로 일하는 방식’은 누구나 훈련하고 반복함으로써 실천 가능한 솔루션이며, 가장 효과적인 방법임에 고개를 끄덕이고 공감할 수밖에 없다.

또 ‘젊은 세대를 위한 의류, 신발, 액세서리 등을 글로벌 생산, 판매하는 중견기업 ㈜SB의 상품기획1팀(팀장 1명, 팀원 4명)에서 연간목표 달성과 하반기 전략 실행을 위한 1일 사내 워크숍을 실시하면서 일멘토 류랑도 대표를 초청해 ‘직장에서 일 잘하는 방법’에 관한 질의응답 시간을 마련한다’는 스토리텔링 설정을 도입함으로써 독자들에게 좀더 현장과 현실에 가까운 느낌을 전하고자 한 것도 이 책의 특징이라 할 수 있다. 책에 등장하는 팀장과 팀원의 고민을 따라가며 이 책을 읽다 보면, 대한민국 최고 일멘토로부터 직접 일대일 성과코칭을 받는 것은 물론이고, 동시에 일을 대하는 자세와 일하는 방식이 한 단계 업그레이드됨을 느낄 것이다.

목차 목차 보이기/감추기

프롤로그 _ ‘관리의 시대’에서 ‘자율의 시대’로

1 일 _ 고객으로부터 대가를 받고 가치를 창출해야 하는 기여 대상
2 성과 _ 고객이 원하는 결과물인 목표를 달성한 상태
3 목표 _ 고객이 원하는 결과물을 객관적으로 표현한 상태
4 전략 _ 목표 수준과 현재 수준의 차이를 메우기 위한 타깃 공략 방법
5 성과코칭 _ 성과를 창출할 수 있도록 성과창출 프로세스에 대한 기준과 방법을 자극하고 깨닫게 하는 것
6 권한위임 _ 역할과 책임과 전략 기준에 대해 사전합의하고 실행에 대한 자율성을 부여하는 것
7 실행 _ 목표를 달성하기 위한 기간별 역할과 책임의 캐스케이딩
8 협업 _ 공동의 목표를 달성하기 위한 역할과 책임의 분담
9 역량 _ 성과창출에 인과적인 전략 실행력
10 평가 _ 역할과 책임의 기여가치에 대한 객관적 판단

에필로그 _ “일을 잘하기 위해서는 인간의 본성을 거스르는 용기가 필요합니다.”

저자 소개 (1명)

책 속으로 책속으로 보이기/감추기

그러나 주 52시간 시대에 구성원들이 자율적으로 일하기 위한 핵심도구는 바로 ‘역할과 책임 중심의 자율적인 성과관리 방식’입니다. 일을 하기 전에 기간별로 역할과 책임이 명확하도록 상위조직의 리더와 실무자가 사전에 합의해야 하고, 실행전략과 방법의 선택에 대한 권한은 실행하는 사람에게 위임해야 할 것입니다. 실무자들이 자율적, 자기완결적으로 제대로 일하도록 하기 위해서는 무엇보다도 ‘목표에 대한 사전합의’와 ‘전략 수립에 대한 권한위임’과 ‘전략에 대한 리더의 성과코칭’이 제대로 작동되어야 할 것입니다. --- p.7~8, 「프롤로그」중에서

Q 누구보다 일을 잘하고 있다고 스스로를 평가하고 있는 팀원이 있습니다. 나름대로 능력도 있고 열심히 하는데 성과가 좋은 건 아닙니다. 어떻게 피드백해주어야 좋을까요? (김상현 팀장)
우선 일을 잘하는 것과 성과를 잘 창출할 수 있다는 것은 조금 다른 문제라는 걸 알려줄 필요가 있습니다. 그리고 성과에 대한 개념을 알려주는 것이 필요합니다. (중략) 대부분의 사람들은 일에 대한 경험과 지식과 스킬이 다른 사람들에 비해서 나으면 자신이 일을 잘한다고 생각하는 경우가 많습니다. 일은 공급자, 실행자의 관점입니다. 반면에 성과란 수요자, 고객의 관점입니다. 일을 하는 목적은 일을 통해 정해진 기간 내에 수요자가 원하는 결과물의 기준을 만들어내는 것입니다. 팀장이 팀원에게 이러한 사실을 피드백해줄 때는 팀장의 경험이나 주관적인 기준을 바탕으로 이야기해주기보다는 객관적인 데이터를 바탕으로 하는 것이 바람직합니다. 그리고 일을 하기 전에 수요자인 팀장과 결과물의 기준에 대해서 합의하는 방법과 실행방법에 대한 성과코칭 프로세스와 권한위임의 메커니즘을 설명해주고, 어떻게 하면 팀원이 좀 더 수요자 중심으로 자기주도적으로 일할 수 있도록 할 것인가를 고민해야 합니다.
--- p.39~40, 「1. 일 _ 고객으로부터 대가를 받고 가치를 창출해야 하는 기여 대상」중에서

Q 남들보다 열심히 일하는 것 같은데 성과가 나지 않습니다. 어떻게 하면 성과를 잘 만들어낼 수 있을까요? (이병훈)
나름대로 열심히 일했는데도 성과가 나지 않는다면 몇 가지 원인이 있습니다. 일을 해서 성과를 내기 위해서는 우선 기본적으로 능력과 역량이 갖춰져야 합니다. 능력이란 해당 업무와 관련된 지식과 스킬이고, 역량은 성과를 창출하기 위한 프로세스 실행력, 즉 계획, 실행, 점검, 피드백을 단계별로 실천할 수 있는 행동력을 말합니다.
또 열심히 일했는데도 성과가 나지 않았다면 일을 하기 전에 달성하고자 하는 성과목표가 명확하고 구체적으로 설정되었는지 알아봐야 합니다. 성과란 수요자가 원하는 목표를 달성한 상태이기 때문에 목표가 수요자가 원하는 기준인지 알아봐야 합니다. 대개 성과창출의 핵심원인은, 능력이 기본적으로 갖춰져 있다는 전제 하에, 목표가 90%의 원인을 차지합니다. 목표 다음으로는 전략과 리스크 대응방안과 같은 전략적 요인이 차지합니다.
--- p.83~84, 「2. 성과 _ 고객이 원하는 결과물인 목표를 달성한 상태」중에서

Q 예전 회사에서는 한 해 동안 팀원들이 목표를 각자 정해서 팀별로 취합하고 이를 본부 목표로 설정하라고 했었습니다. 지금 회사는 목표를 위에서 부여해주는데 어떻게 하는 것이 올바른 것인가요? (박현진)
(상략) 목표의 정의는 ‘수요자가 원하는 결과물을 객관적으로 표현한 상태’이기 때문에 목표는 본질적으로 상위조직에서 부여하고 상위기관으로부터 부여받는 것입니다.
CEO가 본부별로 목표를 부여하고 본부장은 팀장들에게, 팀장은 팀원들에게 목표를 부여합니다. 대신에 목표를 달성하기 위한 전략과 방법은 목표를 부여받은 조직이나 실무자가 수립합니다. 그래서 목표를 설정하고 전략을 수립하는 방식으로는, 목표는 ‘탑다운(Top down)’하고, 전략은 ‘바텀업(Bottom up)’해서 ‘미들업다운(Middle up down)’ 방식으로 수립해 나가는 것이 바람직합니다.
지금까지는 기업이나 기관 전체의 수치목표나 방침 정도만 정해지면 나머지는 본부장이나 팀장들이 하위조직이나 팀원들을 독려해 가면서 목표를 달성해 나가는 형태를 취하고 있었기 때문에 목표란 의례 자신의 의지와 상관없이 정해지고 자신들은 위에서 시킨 대로 업무를 열심히 수행하기만 하면 된다는 의식이 팽배했습니다. 그리고 개인별 목표 개념이 희박하고 주로 조직별 목표 개념이 강했습니다. 그리고 연간목표나 반기, 분기별 목표 개념이 강했지 월간목표나 주간목표는 별로 의미를 두지 않았습니다. 그래서 본부 목표, 팀 목표가 핵심이지 개인별 목표는 영업조직의 경우를 제외하고는 큰 의미를 두지 않았습니다. 연간목표나 분기별 목표, 본부 목표나 팀 목표도 중요하지만, 개인별로 월간 단위나 주간 단위로 달성해야 할 목표가 매우 중요합니다. 일을 하기 전에 목표가 명확해야 책임감을 느끼고 자기주도적으로 일할 수 있기 때문입니다.
--- p.94~96, 「3. 목표 _ 고객이 원하는 결과물을 객관적으로 표현한 상태」중에서

Q 팀원들에게 제대로 성과코칭을 할 수 있는 능력과 역량을 갖추기 위해서는 팀장 스스로 어떤 준비를 해야 할까요? (김상현 팀장)
팀원에게 직무수행과 관련한 성과코칭을 제대로 하기 위해서는 무엇보다 성과코칭이 사람의 자질이나 태도, 관계보다는 ‘역할과 책임을 통한 성과’에 초점이 맞춰져야 한다는 사실을 명심해야 합니다. 그리고 성과코칭은 성과를 책임지기 위해 역할수행의 주체가 성과를 창출하기 위한 과정을 스스로 의사결정하도록 돕는 행위이기 때문에, 성과코칭을 하는 팀장은 성과를 창출하는 프로세스에 대한 이해도가 높아야 합니다.
그런데 현실적으로 대부분의 팀장들은 성과와 목표와 전략에 대한 개념적 이해와 실행 스킬이 많이 떨어집니다. 그러다 보니 자신의 경험과 지식을 바탕으로 티칭을 하는 경우가 많습니다. 물론 경험과 지식은 상황을 판단하는 데 아주 중요하게 작용합니다. 하지만 경험과 지식을 팀원에게 강요하면 안 됩니다. 그래서 팀원의 역할과 책임이 이루어지는 현장과 현상 중심으로 성과코칭하는 자세가 필요합니다. 당연히 팀장과 팀원의 역할과 책임이 다르고 능력과 역량이 다르다는 것을 인정하고 존중하는 자세가 필요합니다. 성과를 창출하는 프로세스에 대한 정확한 이해를 바탕으로 팀원의 성과를 창출하는 프로세스 단계별 역할 행동들을 면밀하게 관찰하고, 질문하며, 경청하는 코칭 스킬이 체화되도록 반복적인 트레이닝이 필요합니다. (후략)
--- p.181~182, 「5. 성과코칭 _ 성과를 창출할 수 있도록 성과창출 프로세스에 대한 기준과 방법을 자극하고 깨닫게 하는 것」중에서

Q 책임감은 있는데 역량이 부족한 팀원과 역량은 뛰어난데 책임지는 것을 두려워하는 팀원 중 누구에게 일을 맡겨야 할지 고민입니다. (김상현 팀장)
어떤 팀원의 역할에 더 적합한 일인가를 결정하고 일을 맡기는 것이 순서입니다. 조직에 속한 사람은 개인마다 고유한 역할이 있으며, 팀원 한 사람 한 사람이 가진 역할의 가치를 독립적으로 존중해줘야 합니다. 그렇지 않으면 누군가는 일에서 계속 소외될 수 있습니다. 역할을 기준으로 판단하기 어렵다면, 일의 수준과 마감기한 그리고 팀장이 무엇을 더 중요하게 고려할 것인가의 선택 문제입니다.
역량이 부족한 팀원에게는 믿고 맡기는 데 있어 처음부터 끝까지 챙겨야 할 만큼 관리행위가 더 필요하니까 촉박한 마감기한에 쫓기는 경우라면 역량이 있는 팀원에게 맡기는 것이 팀의 조직관리 측면에서 문제가 없습니다. 역량은 뛰어난데 책임지는 것을 두려워하는 팀원이라고 해서 일을 안 맡길 수는 없습니다. 역할이 주어지게 되면 자동적으로 책임이 뒤따른다는 것을 인식하게 할 필요가 있습니다. 당연히 팀장도 일 관리를 그렇게 해야 하고요. 자신이 하고 싶은 일을 하는 것이 아니라, 조직에 기여하기 위해 자신이 해야 할 역할을 실현해야 합니다. 이 부분을 팀원에게 분명하게 인식시켜야 합니다. 팀원에게 책임감과 자신감, 그리고 기대감을 부여하고 스스로 일할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 앞으로 팀장에게 요구되는 리더의 역할이기도 합니다.
책임감은 있는데 역량이 부족한 팀원이더라도, 역량개발 계획을 세워서 부족한 역량을 채워나갈 수 있는 수준이고 업무기한이 여유가 있는 상황이라면, 일을 맡기고 팀장이 실행방법과 역량개발 계획에 대해 코칭함으로써 팀원을 성장시킨다는 관점으로 접근하는 것이 바람직합니다. (후략)
--- p.202~203, 「6. 권한위임 _ 역할과 책임과 전략 기준에 대해 사전합의하고 실행에 대한 자율성을 부여하는 것」중에서

Q 실행을 잘하는 프로세스를 갖춤으로써 효율적으로 일하고 싶습니다. 어떻게 하면 될까요? (조인석)
실행을 잘할 수 있는 비법 같은 건 없습니다. 다만 실행을 잘하기 위해서는 항상 2가지를 기억해야 합니다. ‘자기주도적으로 목표와 전략을 고민할 것’, 그리고 ‘목표달성에 인과적인 전략을 찾아낼 것’입니다.
일을 지시받거나 자율적으로 실행할 때 효과적, 효율적으로 일하기 위해서는 무엇보다도 일을 통해서 원하는 결과물이 무엇인지를 명확하게 하는 것이 가장 중요합니다. (중략) 일을 통해 원하는 결과물이 구체적으로 무엇인지 파악했으면 실행전략을 수립해야 합니다. (중략) 전략을 수립하고 나면 전략을 실행하는 데 부정적인 영향을 미칠 수 있는 예상 리스크 요인을 찾아내고 대응방안을 수립해야 합니다. 이렇게 목표와 전략과 리스크 대응방안을 수립하고 나면 기간별로 과정목표를 잘게 나누는 캐스케이딩 작업을 해야 합니다. 과정목표를 수립하고 나면 일정별로 액션플랜을 수립하고 실행합니다. 실행할 때는 최소 주간 단위, 월간 단위로 과정목표 대비 성과를 분석하고 개선과제와 만회대책을 수립하는 일련의 리뷰 작업을 반복해야 합니다.
--- p.234~235, 「7. 실행 _ 목표를 달성하기 위한 기간별 역할과 책임의 캐스케이딩」중에서

Q 다른 부서와 일할 때, 서로 자신의 입장에서 바라보기 때문에 결론이 안 나고 배가 산으로 가는 경우가 있어요. 이땐 어떻게 해야 할까요? (한보람)
개인이나 조직이나 항상 자신의 입장에서 바라보고 자신에게 유리하게 해석하는 것은 당연하다고 생각해야 합니다. 이러한 개인과 조직의 이기적인 문제를 전체 조직적인 관점에서 해결하기 위해서 조직의 리더가 필요한 겁니다. 그래서 자신의 관점에서 주관적으로 주장하지 말고 상위조직의 리더에게 객관적인 사실을 바탕으로 상황을 설명하고 해결방안을 제시하는 것이 필요합니다.
다른 부서와 협업하고자 하는 일이 무엇이며 기대하는 결과물이 무엇인지 우선 구체적으로 정리합니다. 그리고 기대하는 결과물을 이루기 위해서 협업하는 다른 부서가 해야 할 역할과 책임 그리고 자신이 해야 할 역할과 책임을, 명확하게 협의된 내용 중심으로 정리합니다. 그리고 그동안에 있었던 상황을 정리해서 현재 어떤 문제가 발생하고 있는지 정리합니다. 그런 후에 향후 해결방안도 제시하고 상위조직의 리더에게 코칭을 받는 것이 좋습니다.
--- p.247, 「8. 협업 _ 공동의 목표를 달성하기 위한 역할과 책임의 분담」중에서

Q 지금까지 팀장이 주는 평가를 그냥 받아들이기만 했습니다. 불만이 있어도 표현하지 못했죠. 팀장의 공정한 평가를 위해 팀원으로서 준비해야 할 것이 무엇이 있을까요? (한보람)
(상략) 평가를 제대로 받기 위해서는 평가항목과 항목의 타당성, 기준, 수준에 대해서 본인이 충분히 납득할 수 있도록 실행하기 전에 팀장에게 설명을 요청하는 것이 필요합니다. 또한 일을 시작하기 전에 평가기준을 미리 정해놓고, 일을 시킨 팀장이 주관적으로 판단하지 않도록 스스로 좀 더 적극적으로 임할 필요가 있습니다. 그래야 평가에 대한 기준이 명확해지고, 팀장과 팀원의 성과기준이 일관되고 평가를 신뢰할 수 있게 될 것입니다.
--- p.307~308, 「10. 평가 _ 역할과 책임의 기여가치에 대한 객관적 판단」중에서

누구나 자신이 하는 일은 열심히 합니다. 그럼에도 불구하고 다 같이 열심히 노력했는데도 어떤 사람은 기대하는 결과물을 얻고 어떤 사람은 얻지 못하는 경우가 많습니다. 도대체 왜 그럴까요? 운이 없어서 그럴까요? 통제할 수 없는 외부환경 탓일까요? 내부역량이 부족해서 그럴까요? 일하는 방식에 문제가 있어서 그럴까요? 아마 이 중에서도 가장 큰 이유는 일하는 방식의 문제일 것입니다. 그리고 그보다 더 심각한 문제는 ‘일하는 방식’을 제대로 고민하고 학습해야 할 대상이라는 인식이 부족하다는 것입니다. ‘일하는 방식’을 학습하고 훈련하고 코칭받는 것은 투자의 대상이 아니라고들 생각합니다. 하지만 ‘일하는 방식’을 혁신하지 않고 생각하는 방식을 바꾸지 않으면 자신이 원하는 직장생활은 결코 없다는 것을 명심해야 합니다. 열심히 최선을 다하는 것과 직장생활의 만족은 비례하지 않는다는 것을 알아야 합니다.
--- p.349, 「에필로그」중에서

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

『일을 했으면 성과를 내라』,『제대로 시켜라』의 저자이자
대한민국 최고 성과창출 전문가의 23년 현장 노하우를 집대성한 책!

√ 직장에서 일 잘하는 방법에 관한 최초의 Q&A 식 일대일 맞춤형 성과코칭서

이 책의 제목 ‘일문일답’은, ‘하나의 질문에 하나의 답변’이라는 표면적인 뜻도 있지만, 우리나라 최고의 일멘토에게 ‘일에 관해 묻고 일해 관해 답한다’는 중의적인 의미를 내포하고 있다. 대한민국 최고의 성과창출 전문가이자 일멘토인 류랑도 저자는, 직장에서 일하는 프로세스를 면밀하게 분석해 일의 정의부터 성과, 목표, 전략, 성과코칭, 권한위임, 실행, 역량, 협업, 평가에 이르기까지 10개의 카테고리를 나누고, 각각의 정확한 개념 정의부터 핵심적인 고민거리와 문제 상황까지 아우르는 250개의 질문(Q)을 뽑아내 명쾌하고 논리적인 해법(A)을 제시했다.

팀원과 팀장, 실무자와 리더, 임원과 CEO 등 일하는 모든 구성원은 각자의 위치에 따라 문제와 고민이 있게 마련인데, 이 책은 자신이 맡은 역할과 책임에 맞게 어떤 문제를 어떻게 바라보고 해결해 나가야 하는지에 대해 본질을 꿰뚫는 근원적 해결책을 제시함으로써 제대로 일하는 방법과 일로써 느끼는 즐거움을 찾도록 해준다. 그런 의미에서 이 책은 대한민국 최고 일 전문가로부터 ‘직장에서 일 잘하는 방법을 터득하고 활용하도록 일대일 맞춤형 성과코칭을 받는’ 기회를 제공하는 책이라고 할 수 있다.

√ 주 52시간 시대, 자율을 바탕으로 한‘성과창출을 위해 제대로 일하는 방법론’체계화

지난 23년 동안 조직과 개인이 원하는 성과를 창출할 수 있도록 개념을 정리하고 핵심 프로세스와 템플릿을 고안하며 ‘일하는 방법론’을 연구해온 저자는, 이 책 『일문일답』을 통해 연구의 핵심, 즉 ‘성과창출을 위해 제대로 일하는 방식’을 명쾌하고 실용적으로 체계화했다. 특히 저자는 이 책에서, 주 52시간 제도가 도입됨에 따라 일하는 시간 자체가 줄어드는 상황에서는 예전처럼 실무자가 일하는 내용과 방식을 리더가 일일이 관리하는 방식으로는 성과를 창출할 수도 없고 조직을 이끌 수도 없으며, 구성원 모두가 자율적으로 일하는 새로운 방식이 정착되어야만 목표한 성과를 창출할 수 있다고 주장한다.

저자는 많은 경영학 이론서와 선진화된 일의 방법론에 관한 수많은 연구자료를 분석한 것은 물론이고, 23년간 현장에서 일 잘하고 성과를 창출해내는 사람들이 어떻게 일하고, 어떻게 차별화된 역량을 발휘하는지 그 특징적 프로세스를 파악해냈다. 이로써 자신만의 고유한 ‘일의 방법론’, 궁극적으로는 ‘모든 일하는 구성원이 자율적, 자기완결적, 자기주도적으로 일하고 성과를 창출할 수 있는 방법론’을 체계화해 이 한 권의 책에 담았다. 따라서 250개 질문의 해법이 결국 ‘성과중심으로 제대로 일하는 법’으로 귀결됨으로써 논리적으로 명쾌하고, 또 책을 읽는 독자 자신이 어떤 위치에 있더라도 하나로 연결된 관점을 유지하게 해준다.

√ 스토리텔링 상황 설정으로 현장감과 현실감을 살린 구성

이 책은 대한민국의 한 중견기업 상품기획1팀의 ‘일문일답’ 1일 사내 워크숍이라는 스토리텔링 상황을 설정함으로써 독자들이 좀더 현장감을 느낄 수 있도록 구성했다. 팀장 보임 1년차의 김상현 팀장을 비롯해 한보람 사원, 조인석 대리, 이병훈 과장, 박현진 과장 등 4명의 팀원이 등장해 각자의 상황에 따른 일에 대한 고민을 풀어놓고, 최고의 성과창출 전문가이자 일멘토인 류랑도 대표가 가장 본질적이면서 명쾌한 솔루션을 제공함으로써 독자들로 하여금 각자의 상황에 맞게 활용하도록 했다.

회원리뷰 (3건) 리뷰 총점9.4

혜택 및 유의사항?
직장인이 반드시 읽어야 할 일의 교과서 내용 평점5점   편집/디자인 평점5점 스타블로거 : 블루스타 열**장 | 2019.11.09 | 추천0 | 댓글0 리뷰제목
1996년도에 대학교를 졸업하고 취업해서 지금까지 직장생활을 20여년간 했음에도 업무처리방법 등에 대한 사내교육없이 혼자서 공부하고 선배들이 처리했던 자료등을 참고해가면서 일을 해왔다. 그래서 후배들을 위해서라도 직장생활을 하면서 업무처리에 대한 매뉴얼같은 게 있으면 좋겠다는 생각을 했는데 이번에 성과창출 전문가인 류랑도대표님께서 이 책 <일문일답>을 출간하셔;
리뷰제목

1996년도에 대학교를 졸업하고 취업해서 지금까지 직장생활을 20여년간 했음에도 업무처리방법 등에 대한 사내교육없이 혼자서 공부하고 선배들이 처리했던 자료등을 참고해가면서 일을 해왔다. 그래서 후배들을 위해서라도 직장생활을 하면서 업무처리에 대한 매뉴얼같은 게 있으면 좋겠다는 생각을 했는데 이번에 성과창출 전문가인 류랑도대표님께서 이 책 <일문일답>을 출간하셔서 기쁜 마음에 책을 읽게 되었다.

 

이 책에는 직장인들이 일 잘하는 방법에 대해 일, 성과, 목표, 전략, 성과코칭, 권한위임, 실행, 협업, 역량, 평가 등 10가지의 테마로 나누어 가장 궁금해하는 250개의 질문과 답변이 수록되어 있다. 저자는 '일을 잘한다'는 것을 정해진 기간 내에 '수요자, 즉 고객이 원하는 성과를 창출할 수 있다는 것'을 의미한다고 설명하고 있다. 한 문장으로 간략하지만 정곡을 찌른 설명이라고 생각한다.

 

성과를 창출하기 위해 구체적으로 어떤 프로세스(절차)로 일을 처리해야 하는지에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. 1. 먼저 해야 할 일, 과제를 도출해야 한다. 2. 원하는 결과물을 구체화해서 상대적 목표로 설정한다. 3. 고정요소와 변동요소를 분류한다. 4. 고정 및 변동요소별 전략과 액션플랜, 그리고 리스크 대응방안을 수립한다. 5. 롤링플랜을 적용한다. 6. 리뷰와 프리뷰를 실시한다.

 

목표에 맞는 실행력을 키우는 방법에 대한 저자의 답변은 이렇다. 실행력을 결정하는 것은 2가지이다. 첫 번째 얼마나 자신의 머리로 주체적으로 자기주도적으로 현장과 현상 중심으로 치열하게 분석하고 고민하느냐이다. 두 번째는 목표 수준과 현재 수준의 차이를 분석해내고 차이를 메우기 위한 전략과 현재 수준을 유지하기 위한 전략을 구분해서 목표와 인과적 연계성이 이어지도록 전략을 수립했느냐 하는 것이다.

 

부서이기주의 등으로 인해 타 부서와의 협업이 미진할 때 해법에 대한 것은 내가 평소에 궁금해 하던 것인데 이 책에서는 이렇게 해법을 제시하고 있다. '협업관계에 있는 조직이나 사람들이 일을 잘 진행할 수 있게 하려면 협업해야 할 기준이 무엇인지 합의하고 결과물을 책임지기 위해 어떻게 할 것인지 충분히 경청하고 지원할 것은 지원해야 합니다.'

 

또한 팀원들에게 동기를 부여하는 방법은 이렇게 제시하고 있다. '팀원들의 동기를 부여하기 위해서는 각자 무엇으로부터 동기를 얻는지를 알아야 합니다. 이때 동기를 찾는 일은 남이 하는 것이 아닌, 개인 스스로가 하는 것입니다.'

 

나는 이 책을 읽고 나서 앞으로 회사업무를 보다 효과적으로 처리할 수 있겠다는 자신감을 얻었다. 앞으로는 이 책을 항상 곁에 두고서 업무처리하다가 난관에 부딪히게 되면 이 책을 참고하면서 업무처리를 해나가야겠다. 





일문일답, 일의교과서, 성과코칭, 트로이목마, 류랑도

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포토리뷰 일문일답 내용 평점5점   편집/디자인 평점5점 스타블로거 : 골드스타 리* | 2019.10.29 | 추천0 | 댓글0 리뷰제목
직장에서 누구나 일 잘하는 사원이 되고 싶어한다. 그러면 '일 잘하는 사원'은 어떤 사람일까? <일문일답>에서는 (주) SB 상품기획1팀의 팀원들에게 그 이야기를 들을 수 있다. 직원들은 대부분 지금의 일에 커리어를 쌓고 있으면 대부분 사회 초년생시절 다른 회사에서 경험을 쌓고 이직을 한 경우가 대부분이었다. 한번 이직을 했다면 또 이직을 할 가능성이 높;
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직장에서 누구나 일 잘하는 사원이 되고 싶어한다. 그러면 '일 잘하는 사원'은 어떤 사람일까? <일문일답>에서는 (주) SB 상품기획1팀의 팀원들에게 그 이야기를 들을 수 있다. 직원들은 대부분 지금의 일에 커리어를 쌓고 있으면 대부분 사회 초년생시절 다른 회사에서 경험을 쌓고 이직을 한 경우가 대부분이었다. 한번 이직을 했다면 또 이직을 할 가능성이 높다고 보는데 이직하지 않고 자신의 일에 만족을 하기 때문인 것 같다. 어떻게 하면 자신의 일을 잘 할 수 있을지 그 해답을 찾아본다.


<일문일답>의 첫번째 질문은 역시 '일'에 관한 것이다. '일을 잘한다는 것, 일 잘하는 사람'이란 어떤 것일까? 직원들 각자 자신의 의견을 말하는데 일 잘하는 사람은 일을 통해 반복적으로 지속 가능한 성과를 창출하는 사람이라고 할 수 있다. 일을 잘한다고 할 수 있는 사람의 경우 여러 가지 면에서 그런 말을 들을 수 있겠지만 제일 기본 전제조건이 성과를 창출하는 것은 필수적인 일이기 때문이다. 하지만 열심히 일하는데도 성과를 잘 내지 못하는 사람이 있다. 성과가 나지 않는 원인이 있는데 기본적으로 능력과 역량을 갖춰야 한다. 해당 업무의 지식과 스킬을 키우는 것이다.    



 





 

<일문일답>에는 사원들이 생각하는 일과 성과, 목표, 전략, 성과코칭, 권한위임, 실행, 협업, 역량, 평가 등에 대한 이야기를 들을 수 있다. 실제 사원들이 생각하는 '일'에 대해서는 좀 더 전문적이고 책임감이 강하게 느껴지기도 했다. 직장 생활을 하다보면 나태해지기도 하고 자신의 역량이 퇴보하고 있다고 느껴질 때도 있다. 일 잘하는 사람은 자기계발에도 열심이라는 것을 알게 되었다. 지금의 일에만 안주하는 것이 아니라 자신을 더욱 계발시켜 더 어려움 임무에서도 성과를 낼 수 있게 하는 것이다.  






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포토리뷰 [서평] 일문일답 내용 평점4점   편집/디자인 평점4점 h*****7 | 2019.10.21 | 추천0 | 댓글0 리뷰제목
'일문일답'은 성과코칭 전문가인 저자가 일에 관한 문답을 주고 받은 것을 엮은 책이다. 가상의 회사인지 모르겠는데 중견기업의 어느 한 팀을 설정해서 팀장1명과 4명의 사원이 주인공이 되어서 일에 관한 질문을 하면 거기에 대한 답을 저자가 달아주는 식이다. 팀원 3명은 입사 2년차 병아리부터 11년차 워킹맘까지 골고루 구성되었으며 당연히 각자 입사 년수와&;
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'일문일답'은 성과코칭 전문가인 저자가 일에 관한 문답을 주고 받은 것을 엮은 책이다. 가상의 회사인지 모르겠는데 중견기업의 어느 한 팀을 설정해서 팀장1명과 4명의 사원이 주인공이 되어서 일에 관한 질문을 하면 거기에 대한 답을 저자가 달아주는 식이다. 팀원 3명은 입사 2년차 병아리부터 11년차 워킹맘까지 골고루 구성되었으며 당연히 각자 입사 년수와 팀내 직책이 다른 만큼 고민도 질문도 제각각이다.   

 

목차를 보면 총10개의 챕터로 구성되어 있는데 직장 생활에서 일이란 무엇이고 어떻게 해야 일 잘한다고 평가받는지 일에 관한 모든 것을 담고 있다고 해도 과언이 아니다. 특히 단순하게 단어만 봐서는 그 정확한 뜻을 알기 어려운데 직장 생활에서 말하는 일이란 무엇인지, 성과나 전략은 또 어떤 의미로 쓰이는지 명쾌하게 정의를 내리고 있다. 당연히 사전상의 정의와는 조금 차이가 있다. 저자가 보는 일이란 고객으로부터 대가를 받고 가치를 창출해야 하는 대상이다. 프로는 자기가 한 일을 시장에서 돈을 받고 팔 수 있고 아마추어는 그럴 수 없는 사람이라고 잘라 말하고 있다.

 

 

 

이 책이 나온 배경은 이제 과거와 달리 직장인들의 대다수가 적은 인력으로 더 많은 일을 해야 하는 주52시간의 시대에 살고 있기 때문이다. 주52시간은 추가근무까지 포함한 시간이므로 사실상 주5일 40시간 내에 맡은 일을 끝내고 원하는 성과를 내야 하는 급박한 시대에 살고 있다. 문제는 그 사무직 일이란 게 3~5명의 팀원이 나눠서 엄청난 분량을 해내야 하기 때문에 대개는 시간에 쫓기게 마련이고 일의 배분과 권한도 명확하지 않아서 이미 할당받은 내 일로 바빠죽겠는데 자꾸 추가적인 업무가 들어온다는 것이다. 직장 다녀본 사람이라면 야근, 철야를 전혀 하지 않고 딱 6시 칼퇴해도 맡은 일을 다 하는 경우가 많지 않다는 것을 알 것이다. 심지어 이런 사람이 있다해도 오래 가지 않는다. 일을 빨리 끝내는 사람에게는 다른 늦는 동료의 몫까지 더 많은 일이 주어지고 결국 그 사람도 탈진하거나 요령이 생기게 된다.    

 

 

이 책에서도 이와 같은 상황에 대한 문답이 나온다. 짧게 말하자면 팀장이 업무분장을 할 때 수행해야 할 목표와 전략을 구체화하고 팀원의 능력과 역량에 따라 역할과 책임을 나눠줘야 한다는 것이다. 그래서 누군가는 먼저 일을 끝내고 누군가는 일을 마치지 못해서 도와줘야 할 상황이라면 나머지 팀원에게 양해를 구하고 물어봐야지 자기 일 먼저 끝낸 팀원이 안 도와주고 일찍 간다고 불이익을 줘서는 안된다는 내용도 나와있다.

 

이 책을 읽으며 느낀 건데 저자의 조언은 너무나 당연하고 합리적이지만 실제 직장생활과는 상당한 괴리가 느껴져서 괴로웠다. 왜냐하면 이런 스마트한 팀장이나 상사가 현실에는 거의 없기 때문이다. 자기 일 끝났다고 먼저 가면 얼마나 좋겠냐마는 그렇게 배짱 좋은 직원이 밀레니얼 세대에게는 있는지 몰라도 그 윗세대라면 눈치를 볼 수밖에 없고 업무분장 자체가 모호하거나 업무를 나눠가진 후에도 어디까지 내가 책임지고 관여해야 하는지 모호한 경우도 너무나 많다. '이건 내 일이 아닌데요'라고 말하면 팀분위기 해치는 이기주의자가 될 수 있고, 그렇다고 중간에 치고 들어오는 일을 다하자면 내 일이 너무 많아지는 불상사가 생긴다. 이성적으로 대화로 해결하라고 적혀있지만 상사가 그런 합리적인 사람이 아니고 군대식 규율이 남아있는 곳이라면 참 어려운 일이 아닌가. 

 

 예를 들어 위의 질문처럼 일잘한다고 평가받는 사람이 팀을 옮긴 이후에 다른 리더에게 그런 평가를 못 받는 경우가 있다. 그렇다면 일 잘하는 기준은 결국 리더의 스타일에 맞추느냐 아니냐로 판가름나는 것인지 묻고 있다. 저자는 리더의 스타일에 맞춰 일하는 게 일 잘하는 본질은 아니라고 한다. '리더가 원하는 결과물인 성과를 잘 내는 사람을 일 잘한다고 할 수 있다. 또 일을 잘한다는 기준은 얼마나 상위 리더에게 잘 맞추어 행동하느냐보다는 얼마나 리더와 잘 소통하느랴의 문제'라고 설명한다. 읽어봐도 역시 조금은 모호한 답변이라는 생각이 든다. 리더가 원하는 성과를 내야 일을 잘한다, 리더에게 맞춰 행동하기보다는 지시한 사람이 원하는 결과물이 나왔는지 의사소통이 잘 되어야 한다는 것이다. 소통의 문제로 귀결되었지만 회사 내에서는 반드시 나와 잘 맞는 사람과 안 맞는 사람이 있게 마련이다. 그에게 맞춰주면 그 리더는 나를 일 잘하는 부하직원으로 인정할 확률이 높다. 왜냐하면 말이 잘 통한다고 생각할 것이고 결국 자기 지시사항을 잘 받았들였다고 판단할 가능성이 높다.

 

저자는 성과 중심의 이성적인 조언을 하고 있지만 직장생활을 해 본 내가 읽을 때는 일이나 성과조차도 감정적인 부분을 무시할 수 없었다. 자기가 좋아하는 부하가 의견이나 결과를 내놓으면 객관적으로는 좀 별로인데도 통과될 때가 있고 자기와 반목하거나 안 맞는 직원이 해놓은 일은 소비자에게 결과적으로 반응이 좋았을 때에도 출시 전에 팀내에서는 그닥 높은 평가를 못받기도 했다. 결국 일 잘하고 못하고 리더가 부하직원을 판단하는 기준은 너무나 인간적이었기 때문이다. 이래서는 안되지만 불합리하게 돌아가는 곳이 회사이기도 하다.

 

하지만 그렇다고 이 책이 기계적인 대답만 반복하는 것은 아니다. 원하는 결과물과 예상 소요시간을 정해놓고 일할 것 등 한정된 시간 안에 성과를 내기 위한 팁을 자세히 알려주고 있다. 또 팀장으로서 다양한 성향의 팀원을 다루는 고충, 어디까지 가르쳐야 하고 지시를 해야 하는지에 대한 고민, 또 말단 사원으로서도 자꾸 팀장이 시킨 일 외에 업무가 늘어날 때의 처리방법, 팀장의 업무 지시가 명확하지 않을 때의 해결방법, 타 부서와 협업해야 할 때 우선 순위를 두는 법 등 직장 생활 하면서 궁금할 수 있는 거의 모든 상황에 대한 Q&A가 나와 있어서 차분히 읽어보면 '아, 남들도 이런 고민을 하는구나', '이렇게 처리하면 정말 도움이 되겠다' 싶은 내용이 참 많다.  

 

애초에 이 책은 일을 잘하고 싶은 사람이 읽을 것이다. 지금보다 맡은 일을 더 잘하고 싶다, 더 높은 성과를 내고 싶은 사람들이 읽을 것이므로 자기가 가진 의문과 비슷한 케이스가 나온다면 더욱 흥미롭게 볼 수 있을 책이다. 일에 관한 질답이 250개나 되니 회사원이 궁금해 할 태반의 내용은 거의 다 다룬 셈이다.

 

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한줄평 (2건) 한줄평 총점 10.0

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구매 평점5점
저자의 지금까지 작업을 집대성
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YES마니아 : 로얄 o****a | 2020.01.05
평점5점
구성이 깔끔하고 내용도 잘 갖춰져 있어서 읽기 좋아요! 도움 많이 될것 같아요!
1명이 이 한줄평을 추천합니다. 공감 1
소***트 | 2019.09.27
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