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품목정보
| 발행일 | 2021년 07월 02일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 233쪽 | 322g | 152*225*14mm |
| ISBN13 | 9791189580902 |
| ISBN10 | 118958090X |
MZ, 젠더 그리고 조직문화
: 다양성을 포용하고 함께 성장하는 조직문화 만들기
하수미 저
|
플랜비디자인
|
2021년 07월 02일
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4차 산업 시대는 3차 산업혁명의 시대정신인 기계적 효율성만으로는 성장을 기대할 수 없다. 지금의 판을 뒤흔드는 파괴적인 혁신이 절실히 필요한 시기라고 말한다. 기업들은 이러한 예측 불허한 4차 산업의 영향과 저성장의 시대를 맞아 어떻게 지속 성장이 가능한 기업을 만들 것인가에 대한 해답을 창의적, 열린 조직문화에서 찾으려 한다.
유전 조건이 우수한 생물이라도 종 다양성이 없다면, 생존 가능성이 작아진다. 조직의 다양성은 조직의 생존을 위해 필요한 조건이다. ‘다양성’은 이런 사람, 저런 사람이 있다는 것이고, ‘포용’은 넓은 마음으로 그 사람을 받아들인다는 것이다. 포용적 회사는 직원들이 지나칠 정도로 솔직하게 피드백하고 건전하게 토론하고 갈등을 마다하지 않는다. 심리적 안정에 건전한 갈등의 문화가 더할 때 탁월한 성과가 따라오는 것이다.
자신에게 관심이 집중된 환경에서 자란 MZ세대는 집단 속 ‘아무개’ 아닌 내 목소리를 가진 개인으로 바라봐 주길 원한다. 그렇기 때문에 기성세대가 만들어 놓은 획일화된 삶에서 벗어나 자기만의 가치, 생각으로 삶을 추구한다. MZ세대가 기성세대와 소통이 안 된다고 생각하는 이유 중 하나는 피드백이다. 디지털 환경과 모바일 사용이 익숙한 MZ 세대는 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션과 즉각적인 피드백을 원한다.
97세대는 개인주의와 탈이념 등에 심취했다가 외환 위기를 맞으면서 급히 철이 든 세대로 세상에서 살아 남으려고 조용히 몸부림치는 세대이다. 87세대가 꼰대의 중추적인 역할을 한다면 97세대는 꼰대가 아닌 척하지만 꼰대가 되어가는 길목에 서 있다. 나름대로 애를 쓰는데도 젊은 직원들은 꼰대 때문에 회사를 떠난다고 한다. 꼰대들도 자신을 공격하거나 자신과 비슷한 처지에 있는 사람들에 대한 비난 글을 보면 기분이 나빠지지만, ‘어떻게 변해야 할지’에 대한 노하우가 없다.
‘내가 할 수 있는 가장 작은 행동 중 가장 커다란 변화를 만들어 낼 수 있는 것은 무엇인가?’ 를 고민하고 부하직원에게도 배울 수 있다는 자세와 자신이 상대방의 모든 것을 알지 못한다는 것을 인정하는 것부터 시작점이 된다. 리더는 자신의 조직이 비효율적인 부지런함에 치중돼 있지 않은지 살펴야 한다. 하지만 꼰대 성향이 강한 사람일수록 비효율적인 일의 형식에 치우치는 경향이 크다.
남성도 가정에 충실하고 싶은 욕구가 분명히 있다. 하지만 조직에선 남성 직원이 가정을 위해서 일찍 퇴근 해야 한다고 하면 못마땅하게 여기는 상사들이 많은 것이 현실이다. 여성과 남성 모두가 변화의 주체이다. 여성과 남성의 경험과 관점을 통합하고 조직구조와 문 화를 근본적으로 변화시키기 위한 젠더 파트너십 구축을 목적으로 한다.
유전 조건이 우수한 생물이라도 종 다양성이 없다면, 생존 가능성이 작아진다. 조직의 다양성은 조직의 생존을 위해 필요한 조건이다. ‘다양성’은 이런 사람, 저런 사람이 있다는 것이고, ‘포용’은 넓은 마음으로 그 사람을 받아들인다는 것이다. 포용적 회사는 직원들이 지나칠 정도로 솔직하게 피드백하고 건전하게 토론하고 갈등을 마다하지 않는다. 심리적 안정에 건전한 갈등의 문화가 더할 때 탁월한 성과가 따라오는 것이다.
자신에게 관심이 집중된 환경에서 자란 MZ세대는 집단 속 ‘아무개’ 아닌 내 목소리를 가진 개인으로 바라봐 주길 원한다. 그렇기 때문에 기성세대가 만들어 놓은 획일화된 삶에서 벗어나 자기만의 가치, 생각으로 삶을 추구한다. MZ세대가 기성세대와 소통이 안 된다고 생각하는 이유 중 하나는 피드백이다. 디지털 환경과 모바일 사용이 익숙한 MZ 세대는 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션과 즉각적인 피드백을 원한다.
97세대는 개인주의와 탈이념 등에 심취했다가 외환 위기를 맞으면서 급히 철이 든 세대로 세상에서 살아 남으려고 조용히 몸부림치는 세대이다. 87세대가 꼰대의 중추적인 역할을 한다면 97세대는 꼰대가 아닌 척하지만 꼰대가 되어가는 길목에 서 있다. 나름대로 애를 쓰는데도 젊은 직원들은 꼰대 때문에 회사를 떠난다고 한다. 꼰대들도 자신을 공격하거나 자신과 비슷한 처지에 있는 사람들에 대한 비난 글을 보면 기분이 나빠지지만, ‘어떻게 변해야 할지’에 대한 노하우가 없다.
‘내가 할 수 있는 가장 작은 행동 중 가장 커다란 변화를 만들어 낼 수 있는 것은 무엇인가?’ 를 고민하고 부하직원에게도 배울 수 있다는 자세와 자신이 상대방의 모든 것을 알지 못한다는 것을 인정하는 것부터 시작점이 된다. 리더는 자신의 조직이 비효율적인 부지런함에 치중돼 있지 않은지 살펴야 한다. 하지만 꼰대 성향이 강한 사람일수록 비효율적인 일의 형식에 치우치는 경향이 크다.
남성도 가정에 충실하고 싶은 욕구가 분명히 있다. 하지만 조직에선 남성 직원이 가정을 위해서 일찍 퇴근 해야 한다고 하면 못마땅하게 여기는 상사들이 많은 것이 현실이다. 여성과 남성 모두가 변화의 주체이다. 여성과 남성의 경험과 관점을 통합하고 조직구조와 문 화를 근본적으로 변화시키기 위한 젠더 파트너십 구축을 목적으로 한다.
--- 본문 중에서
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