A 출판사의 편집장은 팀원이 쓴 원고가 마음에 들지 않으면 본인이 직접 다시 쓴다고 한다. 편집장은 ‘이렇게 하지 않으면 마감을 맞출 수가 없어요.’라고 말한다. 팀원이 쓴 원고를 편집장이 다시 쓰면 본인이 보기에는 완벽에 가까운 원고가 될지는 모르겠지만 팀원은 일에 대해 아무것도 배울 수 없다.
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무능한 리더는 자신이 무능하다는 사실을 들키고 싶지 않아서 직원을 업무가 아닌 다른 일로 불합리하게 꾸짖는다.
--- p.27

혼낸다는 것은 직원을 자신과 대등하게 보고 있지 않다는 뜻이다. 실수를 해도 혼낼 필요는 없다. 같은 실수를 하지 않도록 무엇이 문제인지 말로 설명하면 된다.
--- p.31

조직 안에서 업무의 실질적인 내용은 대부분 대인 관계로 이루어져 있다. 사람과 사람이 하는 일이기 때문에 관계를 맺다 보면 반드시 어떤 형태로든 마찰이 생긴다.
--- p.38

리더가 직원에게 용기를 주는 것, 구체적으로는 “고마워. 도움이 됐어.”라고 말하는 것은 직원이 공헌감을 가질 수 있게 한다. 그리고 자신에게 가치가 있다고 생각하게 해 업무에 몰두할 용기를 준다.
--- p.42

독일의 사회 심리학자 에리히 프롬은 ‘사람의 있는 그대로의 모습을 보고 그 사람이 유일무이한 존재, 다른 누군가로 대체될 수 없는 존재임을 알아내는 능력이 존경이다.’라고 말했다. 직원이 실수를 거듭하거나 성과를 올리지 못하는 상황이라면 이 문제는 온전히 직원의 문제라고 볼 수는 없다. 이런 상황은 리더가 직원에게 업무에 몰두할 용기를 주지 못했다는 뜻이다.
--- p.46

우리는 왜 일해야 할까? 조직을 이끌고 있는 리더는 이 부분을 진지하게 고민해볼 필요가 있다. ‘행복’이 목표라면 달성한 것이 부족하더라도 일하고 있는 지금 이 순간을 행복하다고 느껴야 한다.
--- p.56

자신이 리더라는 직책에 맞지 않는다고 생각하는 사람보다는, 잘 맞는다고 생각해 리더가 되고 싶은 사람이 오히려 문제가 있을 수 있다. 왜냐하면 그런 사람은 업무상 문제가 발생했을 때 자신의 리더십에 문제가 있다고 생각하지 않고, 다른 것에서 문제를 찾기 때문이다.
--- p.74

강해 보이는 사람일수록 오히려 직원에게 받아들여지고 싶어 한다. 다른 사람에게 잘못을 지적받지 못하고 리더 스스로도 잘못을 깨닫지 못하고 있다면, 그것이야말로 조직을 운영하는 데 있어서 중대한 위험 요소라고 할 수 있다.
--- p.77

미움받을 용기는 리더의 눈치를 살펴가며 해야 할 말을 못 하는 직원에게 필요한 것이지, 리더가 내세울 것은 아니다.