한국 최대 헤드헌팅 회사의 회장답게 경험에서 우러나오는 저자의 통찰력과 회사 운영 시 중요한 것이 무엇인지 심층 있게 집필한 내공을 읽는 내내 느낄 수 있었다. 기업 경영에서 정량적인 평가가 정성적인 평가보다 앞선다고 생각했는데 결국 기업도 사람이 운영하는 것이라는 가치를 다시금 느낄 수 있는 시간이었다.

이건희 회장이 없어도 굴러가는 삼성 같은 회사가 좋은 회사라고 여겼었는데 결국 삼성도 사람이 이끄는 것일게다. 다양한 기업을 예로 들면서 성공 비결을 분석할 때마다 저자의 혜안에 감탄했다. 

넷플릭스가 1년에 3배의 속도로 성장하는 비결을 설명하면서 바람직한 인재상을 얘기한다. 넷플릭스 직원들은 성과와 책임만 완수하면 최고 수준의 자유를 누릴 수 있다고 한다. 인사고과, 출장비, 휴가, 근무시간 같은 가이드라인 없이 각자의 방식으로 일하고, 회사는 오직 '넷플릭스 이익에 부합하는 행동을 하라'는 지침만 준다는 것이다. 하지만 이는 직원들을 방치하거나 묵인하는 것이 아니라 큰 성과는 직원들의 자발적 협업에서 나온다는 이념을 실천하는 것이다. 

직원을 채용할 때 기술이나 경험뿐 아니라 개인의 성격까지 철저하게 분석하는데 이는 동료들과 협업해서 조직의 성과를 만들어내는 '성숙한 인간형'의 직원을 최고의 인재라고 평가하기 때문이다. 특히 넷플릭스는 직원들의 누구와 함께 일하느냐가 직장 생활 만족도에 큰 영향을 미친다는 점을 중시했다. 역량이 뛰어난 인재일수록 뛰어난 동료들과 일하고 싶은 욕구가 강하다는 것이다. 또한 우수한 인재들이 모여 있는 조직에서 일한다는 자부심은 그 어떤 물질적 보상보다 더 큰 만족감을 가져다준다고 얘기한다.

구글의 전 회장 에릭 슈미트(Eric Emerson Schmidt)가 '우수한 인재는 성과 창출뿐 아니라 또 다른 우수한 인력을 끌어들이는 역할을 한다'고 강조하며 'A급은 A급을 채용하고, B급은 B급뿐 아니라 C급과 D급까지 채용한다'고 얘기한 것도 같은 맥락이다. 기준을 낮추거나 실수로 B급을 채용한다면 회사에서는 B급, C급, D급들이 늘어날 것이라고 진단한다.

책을 내내 관통하는 메시지는 '회사 생활의 만족도를 높이는 가장 효과적인 방법으로 직원들이 우수한 동료들과 함께 일하고 있다는 자부심을 느끼게 만드는 것'이라고 말한다.

구글의 경우 신입사원 채용에 투입하는 비용이 다른 기업의 2배가 넘고, 반대로 직원 교육에 투입하는 비용은 10퍼센트가 채 되지 않는다고 한다. 문제 사원 한 명이 조직 전체에 얼마나 부정적인 영향을 미치는지를 잘 알고 있기 때문이다. 처음에 구글은 '좋은 인재만 모이면 좋은 팀이 된다'고 여겼다고 한다. 그러나 성공적인 조직문화에 대한 연구 결과 '어떤 팀원'인가보다 '팀원들이 어떻게 상호 작용하는가'가 성공을 좌우한다는 사실이 밝혀졌다. 가장 똑똑한 사람들만 모인 팀보다 상호 존중과 신뢰도가 높은 팀의 성취도가 더 높았다는 것이다.

피앤지(P&G)의 채용 시스템을 예로 들면서는 경력 사원 채용의 장점을 설명한다. 한국과 같은 신입사원 공채제도가 아예 없는 외국의 기업들은 대부분 경력사원을 채용하는데 경력사원의 경우 과거 직장 경력을 통해 업무 역량을 판단하기가 쉽고, 별도의 교육 없이 바로 해당 업무에 투입할 수 있기 때문이라고 한다. 따라서 계약직이나 인턴 외에 정규직으로 신입사원을 채용하는 경우는 아주 드문 경우라는 것이다. 

신입사원을 교육의 대상이 아니라 생산과 성과의 주체로 볼 필요가 있고 이렇게 하면 중간에 퇴사를 한다 하더라도 신입사원 채용 부담은 크게 줄어든다는 것이다. 그러면서 미국이나 유럽처럼 우리나라에서도 대졸 신입 사원 공채가 사라질 날이 머지 않았다고 진단한다.

애플의 스티브 잡스는 '혁신은 기업이 연구개발비로 얼마나 투자했는지와는 상관없다. IBM은 애플이 매킨토시를 개발하는데 투자한 금액보다 100배 더 많이 투자했지만 혁신을 이룰 수 없었다. 혁신은 얼마나 훌륭한 사람들이 많은지, 경영진이 그들의 능력을 어떻게 끌어내는지에 달려 있다'라고 말한다.

그러면서 넷플릭스의 경영 철학과 동일하게 '아무리 역량이 뛰어난 인재라도 기존 직원들과 융합하기 어렵다고 판단되면 채용하지 않고 오히려 역량이 조금 부족해도 조직원들과 잘 호흡하면서 충실하게 일하는 사람들을 높이 평가한다'라고 강조한다. 

이밖에도 일론머스크의 '면접 질문지' 활용이나 하이얼, 샤오미, 알리바바의 공통점과 뱅크오브아메리카, 모토로라, 제니스 같은 회사가 왜 몰락했는지 설명하는 것을 보면서 회사를 경영하는 '사장의 원칙'이 무엇인지 느낄 수 있었다.

회사를 운영하는 임원진에게는 필독서라는 생각이 든다.

 사장은 무엇을 해야하나 라는 문제는

사장이 되어보지 못한 사람에게는 생각할

가치도 없는 일인지도 모른다.

그러나 최선을 다해 자신의 사업을 일으키 고자하는

사장이라는 사람들은 끝없이 고민해야하는 문제

이기도 하다. 그렇게 고민하다 보면 막상 아이템

이라는 문제보다 인재의 운영과 채용이라는 문제를

제일 힘들어 한다. 이 책은 인재를 운영하는 방식과

인재의 채용과 동기부여를 위한 전반적인 인재에 

관한 이야기 이다.

 '아마존은 어떻게 사람을 뽑을까?'라는 장의 맨먼저

나오는 말이 귓속을 맴돈다. "완벽한 직원이 회사를

그만두는 것보다 잘못된 사람을 채용했을때의 부작용을

 감당하기가 더 힘들다." 정말 그런것 같다. 글로벌 

기업들은 이런 오류를 최대한 줄이기 위해 면접 과정과 

절차를 지속적으로 수정 보완하고 있다.

또, 페이스북의 CEO 마크 저크버그는 인스타그램의

창업자 '캐빈 시스트롬'을 영입하기 위해 인스타그램을

인수하여 페이스 북에 합류시켰다고 한다.

정말 얼마나 대단한 인물이기에 직원 13명에 수익이

전혀나지 않는 인스타그램을 10억 달러(1조원)에

인수하면서 서비스를 그대로 유지하는 한편 창업자를

비롯한 모든 인력을 수용하였을까?

 정말 천문학적인 비용을 들여서라도 인수해야하는

인재는 얼마나 일을 잘하길래하는 생각을 하면서

정말 '개부럽'지 않을 수 없다. 여기에 대한 나의 

궁금증은 책의 전부분에 걸쳐 설명되고 있다.

그렇지만 개인적으로 나는 이것이 대답이 되지 

않을까 싶다. 삼국지의 제갈량 같은 사람이라면

삼국을 통일하는 대업을 이루는데 결정적인 역할을

할 정도의 사람이라면 1조가 아니라 그이상을 주더라도

그 가치는 충분하리라 생각된다. 아마 캐빈 시스트롬도

 그런 부류라고 저커버그는 생각했을 듯 하다.

 사장의 역할 중 인재관리에 더 중요한 부분인 

배분에 관해서도 이 책은 논리적으로 설명하고 있다.

공정과 공평에 관한 이야기이다.

'같은 일을 하는 사람들에게 같은 보상을 하는 것은

공정이 아니라 공평이다. 공평은 어느 한쪽으로

치우치지 않고 고른 것을 뜻한다. 공평한 분배와

공정한 분배가 다르듯이, 역량과 성과에 따라 보상이

다른 것은 공정한 것이라는 인식을 심어주어야 한다.'

 항상 배분에 대해서 고민하는 사장이라는 사람들이

어떻게 나누고, 베풀어 동기유발의 중요한 요소인 

분배를 어떻게 해야할지 잘 정의내려주는 지표가 

아닌가 생각된다.

 이처럼 이책은 사장이 생각하고, 사장이 해야하는

인재관리에 모든 것을 이야기 하고 있다.

사업을 하는 사람이든 사업을 하려고 하는 사람이나

모두 읽어서 큰 도움을 얻기를 바란다.

인사가 만사다

1. ‘인사가 만사다’라는 이야기들을 많이 듣곤 한다. 개인적인 경험에 비춰보면 이런 이야기를 할 때는 뭔가 의도했던 대로 일이 진행되기 보다는 그렇지 못할 때 자주 들었다. 사람들이 모여서 어떤 목적을 갖고 일하는 ‘조직’이라면 적용이 가능한 이야기라는 생각이 든다. 이윤을 목적으로 하는 회사가 아니더라도, 대학시절 수업시간에 팀 프로젝트를 수행할 때 조차 구성원들의 면면에 따라 학점이 달라지는 것을 모두들 경험했을 것이다.

2. 어떻게 하면 사람들을 잘 관리해서 ‘성과’를 거둘 수 있을까? 저자는 헤드헌팅 회사의 CEO로 내가 가진 이런 궁금증에 몇가지 답을 제공한다. ‘사장의 원칙’이라는 책 제목처럼 철저하게 경영자 관점의 ‘인재경영’이다. 조직의 구성원으로 살아가는 보통의 사람들에게는 조금은 살벌한 이야기일 수도 있고, 굳이 알고 싶지 않은 진실일 수도 있다는 생각이 들었다

3. 성공한 기업들이 ‘인재경영’을 중요하게 여기는 이유들을 배울 수 있었다. 먼저, 역량이 없고 열의가 없는 직원을 내보내지 않으면 우수한 인재를 영입하기 어렵고, 영입해도 효과를 볼 수가 없다고 말한다. 회사를 우수한 인재로 채우는 것은 보상과 복지수준을 높이고 근무환경을 개선하는 것 못지않게 직원들의 만족도를 높이는 방법이라고 말한다. 모두가 행복할 수 있는 ‘조직’이 있으면 좋겠지만 현실은 그렇지 못한 것 같다.

4. 책에는 다양한 사례들이 등장하는데 구글, 애플의 인재에 대한 욕심과 일하는 방식은 너무도 유명한 이야기들이라 진부한 느낌이 들었다. 오히려 개인적으로는 독일의 전자전기 제조기업인 지멘스의 CEO 교체 사례가 새로웠다. 외부에서 영입한 CEO가 성공적으로 개혁을 이끌지도 못하고, 퇴진하게 된 실패 사례를 통해 외부 영입이 성공하기 위한 필요충분 조건들에 대해 다시 생각해 볼 수 있었다.