브제스니에프스키와 더튼(2001)은 잡 크래프팅을 ‘개인의 일 경계 또는 관계 경계에서 이루어지는 물리적, 인지적 변화’로 정의했다. 이들은 ‘모든 조직 구성원이 동일한one size fits all 직무를 수행하는 직무 설계 이론’으로는 각 조직 구성원의 직무 경험을 충분히 반영할 수 없다고 했다.
--- p.25

잡 크래프팅 개념은 기존의 직무 설계 이론을 재검토하면서 탄생했다. 직무 설계 이론의 대표적인 이론인 직무특성 모델(Hackman & Oldham, 1975)과 이후의 많은 연구는 관리자가 직무 특성1)을 재설계해 조직 구성원이 일을 긍정적으로 생각하고, 내적 동기부여와 성과에 영향을 미치도록 하는 것이 목표였다. 그렇지만 이러한 하향식 접근은 조직 구성원의 직무 경험을 획일화하는 경향이 있었다(Berg et al., 2013).
--- p.28

JD-R 모델은 산업보건 영역에서 발전한 모델로, 일의 특성과 조직 구성원의 웰빙, 특히 업무로 인한 정신적 피로strain와 업무 몰입의 관계를 설명한다. 이 모델은 직무 요구와 직무 자원이 각각 건강 손상 과정과 동기부여 과정을 만든다고 설명한다.
--- p.32

브제스니에프스키Wrzesniewski와 더튼Dutton(2001)은 잡 크래프팅을 과업 크래프팅task crafting, 관계 크래프팅relationship crafting, 인지 크래프팅cognitive crafting의 세 가지로 제시했다. 잡 크래프팅 이론의 근간 가운데 하나가 직무 설계 이론(Hackman & Oldham, 1980 참고)인 점을 고려하면, 일의 변화를 의미하는 과업 크래프팅이 잡 크래프팅 유형의 하나로 포함되는 것은 당연하다.
--- p.57

잡 크래프팅은 자기 일을 더 나은 방향으로 바꾸려는 노력을 의미한다. 이는 ‘개인이 자신의 직무에 물리적 또는 인지적 변화를 주는 것’(Wrzesniewski & Dutton, 2001, p.179)으로 정의된다. 기존의 하향식 접근 방식(Hackman & Oldham, 1980)에서는 직무가 조직에 의해 설계되지만, 잡 크래프팅은 조직 구성원이 주도적으로 직무를 창조craft하는 상향식 접근 방식이라는 점에서 의미가 있다(Berg et al., 2013; Wrzesniewski & Dutton, 2001).
--- p.85

인지 크래프팅의 핵심 개념은 ‘일의 유의미성’이다. 일의 유의미성이란, 일이 자기 자신에게 중요하고significant 긍정적positive이라는 의미이다(Rosso et al., 2010; Steger et al., 2012). 일의 의미와 유의미성은 엄밀히 말하면 다르다. 일의 의미는 본인이 일을 어떻게 느끼는지를 나타내며, 긍정적, 부정적, 중립적일 수 있다. 반면, 유의미성은 일이 자신에게 중요하고 긍정적으로 인식되는 경우에만 해당한다(Rosso et al., 2010).
--- p.100

JD-R 모델은 번아웃이 모든 직업에서 나타날 수 있으며, 이는 직무 요구job demands와 직무 자원job resources에 의해 결정된다는 것을 검증하기 위해 만들어진 모델이다(Demerouti et al., 2001). JD-R 모델에서 직무 요구는 조직 구성원의 지속적인 신체적, 심리적 노력을 요구하는 직무의 신체적, 심리적, 사회적, 조직적 측면을 의미한다(예: 강한 압박, 좋지 않은 물리적 환경, 정서적 부담).
--- p.134

잡 크래프팅을 효과적으로 실천하고 있는 크래프터와 그의 리더와 주변 사람을 조사한 결과, 조직과 직장은 잡 크래프팅을 촉진하는 지원과 함께 방향을 제시하는 지원을 하고 있음을 알 수 있었다. 방향을 제시하는 지원은 잡 크래프팅의 부작용을 예방하고 해소하기 위해 제공되고 있었다. 또 부작용은 잡 크래프팅의 ‘과잉’으로 인해 조직 구성원의 건강, 성장, 역할 적응에 악영향을 미칠 수 있다.
--- p.172

잡 크래프팅은 최근에 관심이 집중되고 있는데, 경력 개발의 맥락에서 보면 조직 구성원에게 특히 중요하다고 볼 수 있다. 조직 구성원은 구체적으로 젊은 조직 구성원과 커리어 정체기에 직면한 중견 이상의 조직 구성원으로 구분할 수 있으며, 잡 크래프팅은 이들 모두에게 중요하다.
--- p.180

잡 크래프팅은 조직 구성원 개인의 노력에 달려 있지만, 이를 촉진하기 위해서는 기업이나 조직이 잡 크래프팅을 실천하기 쉬운 환경을 만드는 것도 중요하다. 조직 구성원이 잡 크래프팅을 할 때 재량권이나 자율성이 주어지고, ‘잡 크래프팅을 하고 싶다’라는 마음이 생기도록 회사의 지원이 필요하다(Takao, 2021; Kawakami, 2019).